人事部 管培生周計劃

據(jù)報道，2015 年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)高達699 萬，比去年增19 萬，再創(chuàng)歷史新高。而今年全國經(jīng)濟增長卻顯得較為疲軟，消費量下降，投資減少和出口量的降低都讓我國經(jīng)濟前進的步伐節(jié)奏放緩。很多跨國企業(yè)紛紛裁員，削減2015 校園招聘人數(shù)，所以不少人把“2015 年” 稱之為“最難就業(yè)年”。

但是，也有不少企業(yè)“逆流而上”。安利公司目前在中山大學啟動了2015 管理培訓生校園招聘計劃，宣布將業(yè)務延伸到中國西部地區(qū)多個城市，并將管理培訓生擴招至52 人。無獨有偶，京東集團最近也宣布了會在2015 年各大高校招聘約70 名管理培訓生，并首度面向海外招聘。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更是把“搶人才”之戰(zhàn)演繹得淋漓盡致，紛紛拋出了誘人的高薪和承諾：阿里巴巴的“A-start ”計劃；騰訊的“啟航計劃”和 “產(chǎn)品培訓生”；360 的“360 校園招聘精英人才”。

筆者認為，管培生是企業(yè)自主培養(yǎng)的未來管理層，其培養(yǎng)出來的管理層員工不僅能更熟悉企業(yè)自身的業(yè)務情況，而且更融合企業(yè)文化，有較高的忠誠度。諸如種種的好處也正是各大企業(yè)一擲千金的關(guān)鍵所在。

您的企業(yè)適合招聘管培生么？

很多企業(yè)紛紛效仿管培生的儲備計劃，有的叫“儲蓄干部”，有的叫“培訓生”，當然也有直接就叫“管培生”的。這是因為一提起管培生，大部分的學生都會自動聯(lián)想到名企、高薪、輪崗、挑戰(zhàn)、快速晉升等字眼。畢業(yè)生在擇業(yè)時對管培生也是趨之若鶩，呈現(xiàn)出千人逐一位的勢頭。但是，是不是每個企業(yè)都適合做管培生這個模式呢？這倒未必。筆者認為，企業(yè)在考慮招聘管培生前應考慮以下幾個因素：

1 、公司缺人么？

這里的缺人還不是一般的缺乏某個固定崗位的員工，而是缺乏某一類職員；缺乏的不僅僅是現(xiàn)在，也有可能是可預見的未來。這一類員工，有以下特性：他們在就業(yè)市場上炙手可熱，同行之間互相搶奪；他們有很強的職業(yè)技能，且能很好的融合在企業(yè)文化里；他們的可取代性很弱，一旦離職，可能會給公司造成較為明顯的經(jīng)濟損失。如果您的公司現(xiàn)在或者是可預見的未來缺乏這一類人，那您就可以考慮選擇管培生項目了。

2 、公司有健全的人力資源組織結(jié)構(gòu)么？

管理培訓生需要企業(yè)一年，甚至更長時間的培養(yǎng)計劃。一家國際化妝品公司的管培生在接受采訪時說道：“公司為管培生制定了一年的培訓計劃，包括兩周的企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃和工作內(nèi)容的入職培訓，三個月的店面實習，四個月的跨部門輪崗，五個月的本部門深度輪崗”。所以，如果要做管培生計劃，一家公司內(nèi)部應當具有明確的工作職責分配和良好的個人晉升通道。有的中小型企業(yè)的人力資源構(gòu)架非常的散亂，不僅沒有健全的培訓體系和晉升通道，甚至連基本的職位說明書和組織構(gòu)架都沒有。對于這一類的企業(yè)，管培生絕對只是一樁“掛羊頭賣狗肉”的買賣。這樣的企業(yè)大多是打著“管培生”的幌子，為了招到高學歷的“前臺”或“銷售”而已。這些企業(yè)所謂的“管培生”，沒了“高薪”、“挑戰(zhàn)”、“名企”等多種標簽，只剩下了在基層做“輪崗”的低級工作。

3 、公司有適合管培生項目的企業(yè)文化氛圍么？

有的公司有較為健全的人力資源管理模式，能夠做管培生這個項目，但是卻缺乏做管培生合適的土壤，那就是：合適的企業(yè)文化氛圍。做一項管理培訓生項目，必須得到上至高層領(lǐng)導人下至普通員工的支持。管培生項目是一項投入風險較高的項目，高級管理層首先必須從態(tài)度上肯定，其次必須得從時間、預算和定位上給予管培生項目指導和支持；而普通員工，特別是老員工也必須得從心底里支持管培生項目。這是因為一家企業(yè)往往會將更多的資源傾注到管培生上，從而引起其他普通員工對公司內(nèi)部公平性的不滿。所以，在啟動管培生項目前，企業(yè)應該審視一下自身的企業(yè)文化。

4 、公司有足夠的資金么？

根據(jù)眾達樸信發(fā)布的《2015 年管培生薪酬管理白-皮-書》顯示，畢業(yè)之后的管培生起薪中位值高達6,500 元。據(jù)報道，瑪氏在2015 屆綜合管理培訓生招聘宣講會上宣布管培生稅前年薪將超過15 萬元，而此前報道招商銀行的管培生第一年也將達到15 萬，第二年會升至20 萬。一場大型的管培生項目，加上管培生工資、宣講費用和人力成本等，企業(yè)至少得投入幾十萬甚至更多。所以，準備做管培生項目的企業(yè)，做好資金上的準備了么？

筆者認為，人才需求、健全的人力資源體系、合適的企業(yè)文化氛圍和足夠的資金是做管培生項目的四個充分條件。這也是現(xiàn)階段，只有一些大企、名企才可以做出口碑好的管培生項目來。但是，這并不代表只有這些大的企業(yè)才有資歷做管理培訓生。在合適的條件下，管培生可以幫助新型創(chuàng)業(yè)企業(yè)走出人才之困。尚友公司是一家由美國頂級風險投資公司投資支持的創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)服務公司，尚友公司CEO 在接受采訪時便表示，社會上招聘的人員很難融入像尚友這種正在創(chuàng)業(yè)期的新型企業(yè)。所以，尚友按照統(tǒng)一標準和要求設(shè)計，規(guī)劃了一個全球的人才發(fā)展項目的管培生計劃，希望借助校園里剛出來的青年才俊其本身較高的可塑性，幫助尚友走出人才匱乏的困境

管培生項目的窘境

2012 年底，有媒體報道稱去年8 月進入寶潔的近600 名管理培訓生中已經(jīng)有超過200 名選擇離職。此消息一傳出，立即引起了軒然大波。寶潔業(yè)績下滑，成本緊縮引起的人事變動是問題的一個方面；如何留住公司花大手筆“引進”的人才則是問題的另外一個方面。一家企業(yè)為管培生項目投入了大量的資金、時間和精力，浩浩蕩蕩大張旗鼓地啟動，卻如此狼狽收場，讓企業(yè)和人力資源從事者雙雙陷入窘境。

HR 在招聘時有三個術(shù)語：“attract ”、“develop ”和“retain ”，也就是吸引人才、發(fā)展人才和保留人才。管培生在第一和第二環(huán)節(jié)上都做到了較高的水平，但是保留率卻并不高。這其中的原因也是復雜交錯的。筆者認為，首先，管培生招聘的都是剛離校的大學生，他們在畢業(yè)的前幾年處于對自我人生探索的一個過程，所以相對來說并不穩(wěn)定；其次，這些大學生個個都是躊躇滿志且有個性規(guī)劃的，從管培生出來之后創(chuàng)業(yè)、念MBA 、出國的都不在少數(shù)；此外，管培生是市場上的搶手貨，有豐富的工作經(jīng)驗之后更容易被同行以高薪挖走。種種原因都構(gòu)成了管培生流失率的居高不下。

迄今為止，還沒有對管培生流失率一個行之有效的解決辦法�？焖偬嵝健⒓涌鞎x升通道、采用股權(quán)激勵法，都是現(xiàn)階段部分企業(yè)實踐的一些辦法。筆者認為，工資、福利和帶薪假期是已被證實的三大保留人才的最有效手段；但有時候，一個主管或經(jīng)理的領(lǐng)導能力和人格魅力強大，對人才的保留甚至比物質(zhì)獎勵更為有效，而這一點對管培生的保留尤為重要。如果一個經(jīng)理負責、體貼、并指導管培生不斷進步，不斷學習到更多的專業(yè)技能，那么這個管培生就不太會為了薪資的一點浮動而冒險離開他的職場引路人。畢竟，聰明的管培生都知道，職業(yè)長遠發(fā)展比短期福利會來得更富有愿景，也更加實惠一些。

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