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薪酬管理制度的發(fā)展
對於企業(yè)來說是一把“雙刃劍 ，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對於企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢。
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績效 掛鈎
單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鈎的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3）靈活的彈性工時制度。
（4）把員工作爲企業(yè)經(jīng)營的合作者。
（5）以技能和績效作爲計酬的基礎而不是工作量。
寬帶型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是爲配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
雇員激勵長期化，薪酬股權化
目的是爲了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
重視薪酬與團隊的關系
以團隊爲基礎開展專案，強調團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調協(xié)作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經(jīng)濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專門人員薪酬設計專門化，例如：營銷人員在公司 作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切 的做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。
薪酬制度 的透明化
關於薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支援透明化的呼聲越來越高，因爲畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個資訊：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法：
（1）讓員工叁與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數(shù)量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
（3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工産生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本 所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認爲不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬資訊日益得到重視
外部資訊：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部資訊主要是通過薪酬調查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調整薪酬方案時，有可以叁考的資料。
內(nèi)部資訊：主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能并不一定在於了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而爲制定新的薪酬制度打下基礎。
薪酬管理制度的發(fā)展
企業(yè)想要發(fā)展更加的順利，薪酬管理 模式要做到適時的更新，不能滿足企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式注定要淘汰，未來企業(yè)薪酬管理模式需要更多的透明化，薪酬一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心;薪資高低都自有其道理。
在櫥柜企業(yè)大規(guī)模削減運營成本的同時，許多企業(yè)開始考慮如何在市場環(huán)境下運用有限的資源推動自身發(fā)展。櫥柜企業(yè)要吸引、留住和發(fā)展核心人才，必須進行有效的人才激勵與薪酬管理模式。
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理模式也要隨之改善。很多企業(yè)從建立公司到逐漸發(fā)展壯大后一直采用固有的薪酬管理模式，這樣會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙的作用。那么，企業(yè)薪酬管理的未來發(fā)展趨勢：
薪酬管理模式--績效薪酬更具有魅力。
單純的薪酬管理模式是沒有活力的。也許某個優(yōu)秀員工的加入最初可能是因為富有吸引力的薪資，但隨著時間的推移，員工沒有獲得精神方面的激勵，仍然會生出許多抱怨。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力……等。重視團隊的力量。任何企業(yè)內(nèi)部都存在不同的團隊，有按照組織架夠構組成的，也有針對某個項目組成的。為了有效達成組織績效，就應該充分發(fā)揮團隊的力量，在薪酬設計組成上應該同時發(fā)揮團隊的效用。
薪酬管理模式--寬帶薪酬。
傳統(tǒng)薪酬在設計上，職務的升遷直接與薪酬掛鉤，導致企業(yè)內(nèi)部對職務的追逐而忽略了對能力的提升。而寬帶薪酬管理的設計使企業(yè)基層員工 更加注重能力的提高和個人的發(fā)展，同時寬帶薪酬管理模式也給個人的發(fā)展提供了更加廣闊的空間。
薪酬管理模式--全面薪酬。
傳統(tǒng)意義的薪酬管理模式是單單指物質含義的工資，但隨著員工對工作含義要求的提高，對企業(yè)的滿意度不僅限于貨幣形式的工資高低，還在企業(yè)提高的精神方面的激勵、培訓、晉升機會等。
薪酬管理模式--薪酬參與透明化。
一直以來，很多企業(yè)都在實施“背靠背”的薪資制度，泄露薪資情況被認為公司的大忌。但是現(xiàn)在卻更多的呼聲要求關于薪酬的支付方式應該該公開、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬管理模式應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
薪酬一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心;薪資高低都自有其道理。
為了使薪酬管理模式制度令員工心悅誠服，必須建立完善的流程：一、讓員工參與薪酬的制定。二、簡單清晰容易理解的職務分析評價。三、通透的渠道說明工資的制定過程。四、建立可以隨時反饋的渠道。
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