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怎樣提升人員管理
前言：
拿破侖曾說過，軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的四分之三是由士氣組成的。任何現(xiàn)代化的戰(zhàn)爭，都需要人來完成，任何好的競爭理念與戰(zhàn)略，同樣需要員工來實(shí)現(xiàn)，而員工的態(tài)度與士氣，決定了企業(yè)的執(zhí)行力與競爭力。那么士氣是什么呢？“士氣”是個(gè)很難衡量、描述的東西，它既是一種氛圍又是一種情緒；它既受到企業(yè)文化的影響，又跟每個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力息息相關(guān)。每個(gè)管理者都知道士氣的重要性，都希望擁有一支士氣高昂能戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)，但是在日常管理團(tuán)隊(duì)的過程中，他們卻常常不知不覺犯一些看似平常卻是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，損害團(tuán)隊(duì)的士氣，影響績效，而渾然不知，常常為如何提升團(tuán)隊(duì)士氣所苦惱。
物質(zhì)匱乏的長征路，為何如此斗志昂揚(yáng)？星羅棋布的根據(jù)地，為何無人割據(jù)稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛(wèi)都帶不走？紅軍中，有什么巨大的力量？要啥有啥的企業(yè)中，為何如此士氣低沉？嚴(yán)密控制的分公司，為何屢屢指揮不動(dòng)？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業(yè)中，真正缺少點(diǎn)什么？這些問題的關(guān)鍵在于：凝聚力！凝聚力——企業(yè)基業(yè)長青的原動(dòng)力！企業(yè)生存的核心競爭力！企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)斗力！企業(yè)共同的利益凝聚人心，激發(fā)競爭意志——無數(shù)實(shí)踐證明，高團(tuán)隊(duì)士氣與高業(yè)績成正比，反之亦然。
企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，需要系統(tǒng)性、長時(shí)間的建設(shè)、提煉、宣導(dǎo)和滲透，在此僅針對(duì)企業(yè)的中高層管理者來談?wù)�，在提高員工士氣方面，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注哪些工作。
1、深入了解員工的需求
人的行動(dòng)往往是由于有需求才進(jìn)行的，要想促進(jìn)員工如何行動(dòng)，達(dá)到什么樣的效果，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么，需要多大程度的滿足。了解員工的需求可以通過平時(shí)的溝通、會(huì)議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
管理者如能根據(jù)員工個(gè)人的需求，采取相應(yīng)的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力。在這方面，沃爾瑪做的就不錯(cuò)。沃爾瑪十分關(guān)心自己的員工，公司里幾乎所有的干部都用上了鐫有“我們關(guān)心我們的員工”字樣的包紐扣。他們把員工稱為“合伙人”，并注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對(duì)干部們說：“關(guān)鍵在于深入商店，聽一聽各個(gè)合伙人要講的是什么。那些最妙的主意都是店員和伙計(jì)們想出來的�！�
2、創(chuàng)造良好的工作氛圍
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé)；大事小事都要請(qǐng)示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺(tái)、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和-諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)。因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。
3、認(rèn)可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評(píng)員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評(píng)盡可能在私下進(jìn)行。我們中國人不習(xí)慣贊美別人，把對(duì)別人的贊美埋在心底，總是通過批評(píng)別人來“幫助別人成長”，其實(shí)這個(gè)想法是錯(cuò)誤的，贊美比批評(píng)帶給別人的進(jìn)步要大。如果把“贊美”運(yùn)用到企業(yè)管理中，就是人們常說的“零成本激勵(lì)”。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該明白員工的心理，其次，學(xué)會(huì)贊美下屬。做到這些，其實(shí)是很不容易的。
韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上，在公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因?yàn)楣镜目偨?jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他：“你掃的地真干凈�！本瓦@么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動(dòng)，并在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出。
4、促進(jìn)員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。擁抱成長，才能握手成功。一個(gè)不拒絕成長的員工，一定不會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資源和社會(huì)財(cái)富，不會(huì)給自己找臺(tái)階下，而是敢于承擔(dān)責(zé)任，擁有高敬業(yè)度和高執(zhí)行力，在不斷地成長中為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
在具體措施方面，一個(gè)是企業(yè)薪資待遇方面，雖然不能太過于消耗人力成本，但基本的行業(yè)薪酬競爭力應(yīng)該有，企業(yè)不應(yīng)把人力資源當(dāng)做成本中心，而應(yīng)看做價(jià)值創(chuàng)造中心，以促進(jìn)員工積極主動(dòng)性來提高生產(chǎn)率；二是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)能夠幫助員工提高能力，有利于其職業(yè)生涯發(fā)展，同時(shí)培訓(xùn)一方面能夠增強(qiáng)員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產(chǎn)率的有效途徑；三是企業(yè)工作流程及制度的改革，增大任務(wù)目標(biāo)及評(píng)價(jià)考核的靈活性，在保證效率的同時(shí)，不至于給員工太大的壓力使其喪失信心；四是企業(yè)文化的塑造方面，高層管理者應(yīng)當(dāng)多多關(guān)心員工生活，基層管理者應(yīng)主動(dòng)傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺。
5、員工個(gè)人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對(duì)自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！
6、再小的成績，也要慶功
前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會(huì)被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對(duì)士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌�。但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵(lì)。不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會(huì)中，至少好好表揚(yáng)一項(xiàng)成績，讓每一次的聚會(huì)，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動(dòng)作，可以留下很大的影響。
7、根據(jù)企業(yè)情況，有心人總有辦法
可以提振員工士氣的方法很多，只要有心就能想到。想好了，制訂具體方案再報(bào)給總經(jīng)理或老板批準(zhǔn)。比如說每月評(píng)選一次優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀營銷員，甚至優(yōu)秀廚工、標(biāo)兵司機(jī)、模范保安等等，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，頒發(fā)獎(jiǎng)金和證書，形式上隆重一點(diǎn)，同時(shí)對(duì)質(zhì)量事故、安全隱患進(jìn)行大會(huì)通報(bào)，揚(yáng)正氣、樹新風(fēng)，壓歪風(fēng)、抑邪氣。在宣傳欄中張貼優(yōu)秀員工照片，在企業(yè)報(bào)中宣傳明星員工事跡——讓積極工作、埋頭苦干的員工名利雙收。在企業(yè)內(nèi)部開展各種技術(shù)比武活動(dòng)，或者從優(yōu)秀員工中考核選拔干部，設(shè)立員工建言獻(xiàn)策獎(jiǎng)等等。
公司管理人員如何提升員工士氣
人員管理
1．首先要樹立人力不再是商品，而是企業(yè)的資產(chǎn)的觀點(diǎn)。在國際上發(fā)達(dá)國家也是近20年才把人力資源管理提高到與財(cái)務(wù)管理、市場營銷同樣位置的。
2．要確立外部顧客與內(nèi)部顧客的概念。內(nèi)部顧客就是直接服務(wù)顧客的第一線員工。管理層是服務(wù)直接服務(wù)顧客的人，為“內(nèi)部顧客”服務(wù)的工作做好了，才能做好外部顧客服務(wù)的工作。
第一線員工的工作效率=能力+激勵(lì)+支持
3．要懂得“80-20”理論對(duì)餐館行業(yè)的指導(dǎo)意義。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家WILFRED PAREFO提出的“80-20”理論，即：80%的盈利是從20%的產(chǎn)品中產(chǎn)生；80%的問題是從20%的雇員中產(chǎn)生；80%的管理建議是從20%的管理人員中產(chǎn)生。因此要開好餐館，取決于20%的管理人員和20%的好產(chǎn)品。
為了做到這一點(diǎn)，經(jīng)營者要向20%的管理人員授權(quán)。首先是要與管理人員分享信息，包括成本、毛利、費(fèi)用及市場占有率等，使管理人員有可能提出建議。其次要有限度授權(quán)，即在什么范圍內(nèi)、什么情況下，各級(jí)管理人員可以自主決定處置發(fā)生的問題而不必事先請(qǐng)示，當(dāng)然事后要提出，說明情況及處置后的效果。
4．要樹立新的培訓(xùn)觀念：改變組織要求去適應(yīng)雇員。
我們傳統(tǒng)的培訓(xùn)廚師的要求是培訓(xùn)廚師成為什么都能做的全才，從廚工到廚師再到技師。這種要求費(fèi)時(shí)很長，培訓(xùn)費(fèi)用很高，培訓(xùn)效率低，而且餐館花了大力氣培訓(xùn)出來的廚師水平越高，支付的工資就越高，而且很容易在人力市場上被其它餐館挖走。
新的培訓(xùn)觀念是改變組織要求。餐館要求的廚師分成二類。極少數(shù)廚師（行政總廚、廚師長）承擔(dān)類似工業(yè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)師和工藝師的責(zé)任，主要是研究制訂創(chuàng)新菜譜和制訂保持菜肴品味質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的操作工藝規(guī)程。這些人的技能和工作態(tài)度是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，應(yīng)該擁有企業(yè)的部分股權(quán)。如果有修改工藝標(biāo)準(zhǔn)的建議應(yīng)該提出，但未經(jīng)設(shè)計(jì)師、工藝師修正，任何廚工不能自行其是，這樣烹制菜肴才能保持穩(wěn)定的口味和質(zhì)感。由于操作工的技能要求簡單，培訓(xùn)容易，工資與培訓(xùn)費(fèi)用均較低，而且不大會(huì)離開，如果有人要離開，從人力市場上再招聘人頂崗也容易。
美國快餐連鎖店就是用這種方法來組織廚房勞力，這樣做既保證質(zhì)量，又節(jié)省人力費(fèi)用，所謂“肯德基不需要要廚師”就是這個(gè)意思。
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