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知識管理者的寶典
做瀟灑、和-諧的女性管理者
按照原來的計劃，這本書應該是在今年的婦女節(jié)出。然而陰差陽錯，卻等到了今天�；叵肫饋�，好像是刻意要為了這一天似的，因為三年前的 7 月 18 日，北京大學光華管理學院
EDP 中心首次推出了“女性管理者課程”。這在當時是一個創(chuàng)舉。截止到 2015 年 8 月，6 個班級、近 200 名杰出女性管理者走入北京大學光華管理學院的課堂，并將所學帶回到她們所在的各個領域。
盡管自己是從事人力資源管理研究的，但是之前從未研究過女性管理者群體。而一次有些偶然的調(diào)查卻引發(fā)了我的興趣，同時女性“她世紀”的到來也無法讓你視而不見。調(diào)查表明，與男性管理者相比，女性管理者確實有很多獨特之處。她們遇到問題處理方法不一樣，越到高層差異性越是明顯，比如影響他人的方法不同、決策方法不同、面對風險時的態(tài)度不同、理性和感性的成分表現(xiàn)不一樣等，而找到這些不同，發(fā)揮長處，規(guī)避短處，女性管理者就能不斷地進步。
為此，我們推出了國內(nèi)首個針對女性高層管理者的培訓課程。課程設計特別考慮了女性自身特點，使她們得以按照女性特有的方式思考和行動，而不是簡單復制男性的行為方法。與普通的管理課程相比，女性管理者課程考慮了女性管理者本身的特點，既有普通的管理課程，又有針對女性管理者職業(yè)特點的課程。課程緊緊圍繞女性管理者在管理中遇到的問題，從戰(zhàn)略、領導力、人力資源管理、企業(yè)文化、財務、營銷等方面幫助女性管理者解決管理中遇到的瓶頸，并提供理論依據(jù)和支持。
除了普通的管理課程，一些女性味極強的課程也被安排進來，女性領導藝術、女性心理學、女性壓力管理、女性與決策……什么是女性領導藝術？女性領導有哪些特質(zhì)？恐怕身在其位的女性管理者都很難說清楚。但在光華，女性管理者終于找到了一個平臺，可以透視自己，把握自己，提升自己。
創(chuàng)建這個班的時候，社會的轟動效應可想而知。媒體稱為“熙鳳班”，其實我們的學員是有抵觸情緒的�！都t樓夢》中的王熙鳳有五辣：香辣、潑辣、麻辣、辛辣和毒辣。她們不喜歡把她當成代名詞。把《紅樓夢》里的王熙鳳當做女性管理者的代名詞，足以說明世俗的一種偏見——在歷史上鮮有杰出的女性管理者，偶然出現(xiàn)的女性管理者必然是強悍、辛辣、兇猛，具有某些男性的性格色彩。用這樣的代名詞理解女性管理者，不能不說是一種悲哀。曾幾何時，人們一想到女性管理者，會很自然地套之以“女強人”的稱謂。在這個稱謂的背后還有很多潛臺詞，女強人必然是做事雷厲風行、說話大聲大氣的“男人版”女性，女強人必然伴隨著家庭的不和睦或者持久單身，女強人意味著必然的不可愛、不漂亮。這些對女性管理者的刻板印象長時間地停留在人們的腦海中。
但是，首期班班長祁燕女士的回答卻給了這些偏見有力的反擊。她說：“在光華一年多的學習中，我最大的收獲除了管理知識外，就是女性意識的回歸。在與這么多優(yōu)秀女性耳濡目染、互相學習的過程中，我拋掉了以前的鋼鐵氣，找回了女人味兒�！�
其實，本書介紹的 15 位女性學員和我們先前出版的《20，30，40……從起跑到成功的女人》一書中的 11 位女性學員一樣，她們在追求事業(yè)輝煌的同時，同樣享受著為人妻、為人母的天倫之樂。明代的張伯淵在《茶錄》中稱：“茶者，水之神；水者，茶之體；非真水莫顯其神，非精茶曷窺其體……真源無味，真水無香�！薄罢嫠本褪呛盟褪歉挥徐`性的水。這些成功的女性管理者正如無香之真水，充滿著寧和、透徹，達到了自然、平靜、清澈、淡漠無痕、空闊無邊的境界，而這種境界也是一種大智慧的境界。
女性領導者如果期望保持有效的領導和職業(yè)進步，就必須通過學習來不斷強化權力基礎。學習的方式有很多，而最有效的方法就是學習那些可以成為榜樣的人。成名成家者是榜樣，而我們身邊的這些同學身上也同樣存在著值得我們學習的亮點。同樣地，每個人也都有機會成為他人的榜樣。
在每個成功的女性管理者身上都存在這樣一個共識：生活和事業(yè)之間沒有不可調(diào)和的矛盾。生活和事業(yè)之間只需要一個支點，而光華管理學院給了女性管理者這個支點。自如地舞動在事業(yè)與生活的蹺蹺板上，你會發(fā)現(xiàn)每一下顫動都盡在掌握，每一下顫動都是一種享受。女性管理者可以像平衡木運動員一樣瀟灑、飄逸、和-諧，她們在人生的道路上邊走邊唱，在生命的每個角落撒下希望的種子，灌溉出芬芳的花朵。也許，她們并不算強大，也沒有獨特的過人之處，她們成功，只是因為她們更善于學習，因為她們對完美的追求更強烈！
讓女性在商界更成功
光華管理學院女性高層管理者培訓課程從問世至今，一晃已有三年。它應時而生，與時俱進。它是成功的女性管理者學習知識、提升素質(zhì)和相互交流的平臺，深受女性管理者的歡
迎。這本書匯集的是參加該項目的 15 位成功的女性管理者的故事，我想對所有追求成功的女性都有啟發(fā)。
女性占我們總?cè)丝诘囊话耄陂L期的歷史中，她們基本上是被管理者，而非管理者。新中國成立后，中國女性獲得了與男性共同勞動、按勞索酬的機會。1978 年改革開放之后，創(chuàng)業(yè)大潮席卷而來，很多女性加入創(chuàng)業(yè)者的隊伍，成為第一批商海弄潮兒。這期間，涌現(xiàn)出了很多成功的女性，她們或成為知名企業(yè)的領軍人物，或自主創(chuàng)業(yè)打下一片天地。進入 20 世紀 90 年代，職業(yè)經(jīng)理人概念出現(xiàn)于中國企業(yè)，越來越多的優(yōu)秀女性走進企業(yè)高層。
無論是女性創(chuàng)業(yè)者，還是女性高級管理人員，她們要取得成功，必須付出比男性更多的艱辛。在職業(yè)的上升通道中，女性管理者遭遇了“職業(yè)天花板”。比如說，上海的一家策劃公司最近在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：在公司經(jīng)理層中男性為 57.9%，女性為 42.1%；但在總經(jīng)理層中，男性高達 83.4%，女性僅為 16.6%。在中國的上市公司中，女性董事占到 4%，從世界范圍內(nèi)來說比例已經(jīng)很高了，但我認為比例還是很低。
女性企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)盈利情況雖總體好于男性企業(yè)家，但企業(yè)規(guī)模普遍較小。女性企業(yè)家不容易破產(chǎn)，是因為她們相對比較保守，不會孤注一擲。回避風險帶來的另一個后果就是，缺乏對機會的把握能力，缺少對機會的理性分析和大膽把握，使得女性企業(yè)家往往做不大。不僅如此，女性管理者較之男性更缺乏前瞻性的戰(zhàn)略愿景。有先天的差異，更由于后天學習意識的缺乏。
缺乏持久的學習動力是中國女性管理者的弱點。不斷地豐富自身的知識和內(nèi)涵是社會發(fā)展對知識經(jīng)濟時代新女性提出的新要求，不僅要獨立、自強，還要不斷地自我更新、完善，始終抱著“活到老，學到老”的心態(tài)，才不會被社會、被商界的激烈競爭淘汰出局，方能在商海中贏得屬于女性的廣闊天空。
光華管理學院致力于創(chuàng)造最前沿的知識，提供最高質(zhì)量的商學和管理學教育，培養(yǎng)能夠影響中國和世界的商界與學界精英。而培養(yǎng)高素質(zhì)的女性管理者更是義不容辭。我們的女性高層管理者培訓項目幫助參與者把學習變成一種習慣，變成一種持之以恒的理念，一種生活方式。因為，只有不斷學習，才能高-瞻遠矚；只有不斷學習，才能魅力永存；只有不斷學習，才能領導別人；只有不斷學習，才能基業(yè)長青。
管理者的寶典文化和制度兩手都要抓
光有軌制沒有文明，企業(yè)要末實行有力，要末實行崩盤。
每一個企業(yè)都有一個軟肋，一觸即痛，這便是文明；成都兼職 每一個企業(yè)都有本身的筋骨，動它即傷筋動骨，這便是軌制。
想一想看，那些做得好的企業(yè)為何那末多人能收回同一個聲響？他們憑什么凝集團隊舉國同心？他們用什么牽引團隊的思惟？他們靠什么讓團隊舉動同一？只要一個配合的謎底——良好的企業(yè)文明！
再想一想看，在企業(yè)傍邊，為何總有部屬敢向你叫板？為何總有多量人處在養(yǎng)病狀況？為何小圈子老是無法沖破？為何軌制沒有崇高性？只要一個配合的謎底——糟的企業(yè)軌制！
文明與軌制，是企業(yè)的兩肋。對付企業(yè)來講，文明與軌制是缺一不可的。柔嫩的文明，是讓員工久長跟隨企業(yè)的有力兵器；固若金湯的軌制，能束縛員工的事情立場和舉動。一個企業(yè)，只要將文明與軌制連系起來，互相浸透、互相促成，軟硬兼施，剛?cè)岵�，才氣�?gòu)成怪異的企業(yè)內(nèi)在，將企業(yè)管理到極致。
什么是企業(yè)文明？什么是企業(yè)軌制？在我眼里，成都人才網(wǎng)最新招聘信息 企業(yè)文明比力形象，是在企業(yè)成長進程中，構(gòu)成的一套固然看不見摸不著但又商定俗成的工具，是企業(yè)同仁團體的、持久的、配合認同、配合遵守的理念和范例，是相對軟性的觀點。軌制則是企業(yè)為告竣方針，同一全部同仁舉動的一種逼迫性手段，是大師配合遵守的處事規(guī)程或舉措原則，比力能夠看得見摸得著，是相對硬性的工具。
每一個企業(yè)都有各類形式分歧、情勢各別的文明和軌制，但你的企業(yè)文明和企業(yè)軌制能闡揚最高文用嗎？又該若何做才氣闡揚文明的牽引性，軌制的范例性，進步團隊的服從，加強大師的踴躍性呢？這就必要列位帶領，在文明和軌制兩個方面上，軟硬兼施，剛?cè)岵�。只要將這兩方面都做好，才氣把企業(yè)管理到極致。
那末，文明要軟，若何軟？軌制要硬，怎樣硬？
起首，請大師思慮一下：誰能跟企業(yè)戰(zhàn)役到末了，誰能與企業(yè)共存最久？是那些職務最高的？年限最久的？報酬最佳的？關系最親的？都不是，而是最信賴公司愿景的人。所以，文明要軟的第一因素便是：為企業(yè)設立一個讓團隊向往、沖動、高興的配合愿景。
在一個企業(yè)里，不但帶領者的權利很緊張，成都招聘信息 軌制的能力也很緊張。可是比權利、比軌制更緊張，更有能力的是非權利、非軌制下的企業(yè)焦點代價觀。由于，企業(yè)的焦點代價觀，是區(qū)分于軌制和權利，對團隊更有感化力、束縛力、鞭策力的有用東西。所以，要將一個企業(yè)做大、做強，還需創(chuàng)建一個企業(yè)的焦點代價觀。
有了信賴的真諦，信仰的理念，同一人心的代價觀，團隊成員便能從中感覺到本身的崇高任務，信念倍增、能源實足地抱成團，配合奮進。
這也是文明軟在哪、怎樣軟的重點所在。
在你的企業(yè)中，誰說了算？帶領說了算仍是軌制說了算？團隊成員，是看帶領的表情，仍是看軌制的表情？在不少企業(yè)，帶領獨大的征象其實不少見。員工照帶領表情行事，更是老例。所以，軌制要硬，重在增長軌制應有的權利，削弱帶領自己的能力。
部門企業(yè)起頭時，團隊很良好，成員也夠踴躍。但成長進程中辦理者就會發(fā)明，團隊的處事服從不如疇前，成員的踴躍性也有所降低。為何？關頭便是軌制含糊，所以就不會有剛強的氣力。
一樣有些企業(yè)，為何良好的新人進不來，出去了要末蒙受架空，要末得不到重用？關頭在于公司中的白叟、庸人、強人等。這些特別的人群，構(gòu)成了一種特別的軌制。進而踐踏了公司原有軌制的崇高性，消退了軌制的能力。
綜上所述，若問軌制怎樣硬，硬在哪，四川人才網(wǎng) 便需從以上幾個方面動手下工夫，健全企業(yè)的軌制。
對付一個企業(yè)來講，文明似濕度，具備“潤物細無聲”的成果，能震動全部團隊延續(xù)、不亂地前行；軌制似溫度，具備“平衡萬物，范例邦畿”的能量，能束縛、驅(qū)動團隊舉動。文明與軌制，只要溫濕連系，井水不犯河水，方能風雨無阻。
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