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管理者的勝任特征模型
一、引言
勝任特征模型又被稱(chēng)為資質(zhì)模型,素質(zhì)模型，是組織行為學(xué)和人力資源管理理論研究的前沿課題之一，其基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異。勝任特征模型首先是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)家DavidMcClelland( 1973)提出的,McClelland認(rèn)為：與工作、工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。他同時(shí)指出,應(yīng)該改變過(guò)去那種對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測(cè)試的方法,轉(zhuǎn)而衡量那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征�？�(jī)優(yōu)者表現(xiàn)出好的判斷力、能察覺(jué)出問(wèn)題并采取行動(dòng)、設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)與采取相關(guān)行為,有別于態(tài)度、技能熟練度以及經(jīng)驗(yàn)
等。這些特征指的是個(gè)人具有的可區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者,可由實(shí)證而得的，不易造假也不易模仿的特征。McClelland也由于在資質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)的卓越成就被稱(chēng)之為資質(zhì)模型之父。
二、勝任特征模型的定義
Boyatzis(1982)在他的《有效的經(jīng)理人》中把勝任特征定義為：“個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、個(gè)性、技能、自我意識(shí)，社會(huì)角色及系統(tǒng)的知識(shí)等�！辈⑶宜J(rèn)為這些潛在的特征，可以表現(xiàn)在一系列的行為中，結(jié)果和表現(xiàn)出來(lái)的特征并不具有一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。特殊的行為，是一種勝任特征在特定的工作需要及組織環(huán)境中的表現(xiàn),工作及組織環(huán)境發(fā)生變化,勝任特征就會(huì)以其它的方式表現(xiàn)出來(lái)。
美國(guó)心理學(xué)家斯賓塞(Spencerjr, LM，Spencer SM，1993)對(duì)勝任特征給出了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能一一任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。”勝任特征模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。
2015年Dave Bartram將一種全新的通用資質(zhì)框架“大八”引入了我們的視野。大八通用資質(zhì)框架由三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)構(gòu)成：第一個(gè)層次是112個(gè)資質(zhì)組成成分，并定義了他們之間的關(guān)系，它們組成20個(gè)資質(zhì)維度，即第二個(gè)層次：20個(gè)維度。通過(guò)對(duì)這20個(gè)維度進(jìn)行因素分析獲得八大總要素，即第三個(gè)層次：八大總要素，即領(lǐng)導(dǎo)和決策、支持和合作、互動(dòng)與表達(dá)、分析與說(shuō)明、創(chuàng)造與構(gòu)思、組織與執(zhí)行、適應(yīng)與應(yīng)對(duì)、進(jìn)取與表現(xiàn)(Kurz,Bartram＆Baron,2004)。在理論上，大八通用資質(zhì)框架自1999年被開(kāi)發(fā)出來(lái)之后，經(jīng)過(guò)研究者的數(shù)次驗(yàn)證，有較高的信度和效度；它能夠用于描述組織中的所有角色,提供描述工作行為的簡(jiǎn)潔明確的通用語(yǔ)言；它有系統(tǒng)的邏輯關(guān)系而非資質(zhì)的收集和匯總。
在學(xué)者們對(duì)勝任特征進(jìn)行研究的同時(shí)，一些管理咨詢(xún)公司或者企業(yè)的研究小組在勝任特征進(jìn)行研究后,也提出了他們的觀(guān)點(diǎn)。比如人力資源管理顧問(wèn)公司HAY的研究小組提出,勝任特征是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征。它決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好地完成某項(xiàng)任務(wù),驅(qū)使一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相連接。LOMINGER公司的研究小組認(rèn)為,勝任特征是一個(gè)人可被觀(guān)察與衡量的特征,包括對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、所掌握的技能以及有助于良好績(jī)效取得的行為和能力。德勤咨詢(xún)公司
認(rèn)為,勝任特征是使一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中取得成功的能力,在工作中取得良好績(jī)效所需要的知識(shí)、技能和工作態(tài)度，包括兩個(gè)層面：核心特征(專(zhuān)業(yè)技能)與一般特征(通用)。其中核心特征根據(jù)從事的崗位的不同而不同。一般特征指在所有崗位上要取得成功所應(yīng)具有的勝任特征。在員工的職業(yè)發(fā)展中,只有其相應(yīng)的特征得到了發(fā)展，才能不斷的得到提升。
三、國(guó)內(nèi)外勝任特征模型的相關(guān)研究
國(guó)外相關(guān)研究主要集中在：(1)把員工勝任特征視作一種新興的人力資源管理工具加以研究，成為人力資源管理的新發(fā)展和新領(lǐng)域。(2)不同行業(yè)不同種類(lèi)員工勝
任特征要素探討。(3)員工勝任特征簡(jiǎn)要模型的構(gòu)建方法及其相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)，如BEI，也就是BehaviorEvent Interview,即行為事件訪(fǎng)談方法是建立勝任特征模型最常用的有效的方法。(4)員工勝任特征模型在實(shí)際當(dāng)中的運(yùn)用。總起來(lái)看,國(guó)外在員工勝任特征理論和實(shí)踐上的探索都是從有效的人力資源管理角度來(lái)加以分析的,是對(duì)人力資源管理研究的深化。具體來(lái)看,員工勝任特征理論和模型在國(guó)外企業(yè)的組織改良、企業(yè)文化建設(shè)以及知識(shí)性企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用最多。
而從國(guó)內(nèi)的勝任特征模型狀況來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其研究相對(duì)較少。一方面是由于國(guó)內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的事業(yè)起步相對(duì)較晚，相對(duì)還未成熟;同時(shí)另一方面也是由于該領(lǐng)域沒(méi)有引起人們足夠的重視。從八十年代開(kāi)始，中國(guó)科學(xué)院心理研究所分別從管理者、員工勝任特征評(píng)價(jià)和培訓(xùn)的角度，探索管理者的勝任特征指標(biāo)及測(cè)評(píng)方法。八十年代以來(lái)，對(duì)于傳統(tǒng)的工作分析的最大挑戰(zhàn)，是強(qiáng)調(diào)對(duì)關(guān)鍵勝任特征分析的勝任特征評(píng)估。隨著國(guó)外勝任特征研究的不斷升溫，勝任特征問(wèn)題也引起了我國(guó)高校的學(xué)者、研究人員、管理人員以及企業(yè)越來(lái)越廣泛的重視。目前國(guó)內(nèi)已有的研究主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)：各行業(yè)/職能人員勝任特征模型的構(gòu)建和研究;影響勝任特征的因素以及勝任特征和績(jī)效關(guān)系的研究。
例如時(shí)勘等(2002)運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談方法(BEI)．對(duì)我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明,我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括十項(xiàng)
資質(zhì)：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人,通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)資質(zhì)上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的資質(zhì)模型,在我國(guó)首次驗(yàn)證了資質(zhì)評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。
王重鳴、陳民科(2002)在對(duì)正、副總經(jīng)理的管理勝任特征的研究中指出管理勝任特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成，但在具體的要素上，不同層次的管理者具有不同的結(jié)構(gòu)要素。正職的價(jià)值傾向、誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、權(quán)利取向等構(gòu)成了管理素質(zhì)維度；而協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力則構(gòu)成了管理技能維度。對(duì)于副職來(lái)說(shuō)，管理素質(zhì)維度由價(jià)值傾向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)利取向三個(gè)維度構(gòu)成，管理技能維度由經(jīng)營(yíng)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力構(gòu)成。
仲理峰、時(shí)勘(2003)通過(guò)對(duì)18名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪(fǎng)談，建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項(xiàng)資質(zhì)。而威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的資質(zhì)。
而關(guān)于勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，吳孟捷(2004)在其所構(gòu)建營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的勝任特征模型的基礎(chǔ)上,通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、規(guī)范管理、人力資源管理以及概念性思維四項(xiàng)指標(biāo)與被訪(fǎng)者的績(jī)效水平有著較高的相關(guān)性,直接影響營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的績(jī)效。
金楊華，陳衛(wèi)旗、王重鳴(2004)通過(guò)對(duì)30名中高層管理者的訪(fǎng)談，結(jié)合文獻(xiàn)分析，通過(guò)關(guān)鍵事件調(diào)查編制成《管理勝任特征情景測(cè)驗(yàn)(situational tests)》。并
對(duì)管理勝任特征與工作績(jī)效問(wèn)的關(guān)系進(jìn)行了探討發(fā)現(xiàn)：管理勝任特征在職位層次和性別上存在顯著差異;管理勝任特征指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效維度的預(yù)測(cè)效應(yīng)不同，關(guān)系勝任特征是人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的有效預(yù)測(cè)指標(biāo),問(wèn)題解決特征主要對(duì)任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)有預(yù)測(cè)力，而誠(chéng)信負(fù)責(zé)特征則更多的影響管理者的工作奉獻(xiàn)。
四、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用
近年來(lái)，由于企業(yè)環(huán)境的急劇變化,人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到以工作分析為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人力資源管理模式無(wú)法為組織的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供充分的保障。學(xué)者們對(duì)勝任特征模型的研究以及McBer、HayGroup等專(zhuān)業(yè)性咨詢(xún)公司的強(qiáng)力市場(chǎng)推動(dòng)，基于勝任特征模型進(jìn)行人力資源管理的理念日益為人們所接納，并成為一種全球性的潮流。比如Bartram的通用大八資質(zhì)框架，經(jīng)過(guò)在24個(gè)國(guó)家117個(gè)組織中的應(yīng)用，已經(jīng)發(fā)展了403個(gè)新的資質(zhì)模型。經(jīng)過(guò)七年理論和實(shí)踐的檢驗(yàn),目前大八通用資質(zhì)框架已經(jīng)成熟并被廣泛應(yīng)用，成為SHL公司的旗艦產(chǎn)品。截至1991年,勝任特征評(píng)價(jià)法已在26個(gè)國(guó)家中得到應(yīng)用。到2003年，《財(cái)富》500強(qiáng)已有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型與人力資源開(kāi)發(fā)。根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的調(diào)查，75％一80％的美國(guó)公司或多或少開(kāi)展過(guò)勝任特征模型的應(yīng)用，此外,勝任特征的理論和方法同樣被廣泛應(yīng)用于政府公共部門(mén)，迄今為止,美國(guó)、加拿大、澳大利亞、歐洲各國(guó)都已相繼投入勝任特征運(yùn)動(dòng)。其中，美國(guó)、英國(guó)、中國(guó)等國(guó)已經(jīng)有基于勝任特征的國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的手段(時(shí)勘，2015)。
具體來(lái)說(shuō)勝任特征模型可以運(yùn)用于人力資源管理中的工作分析、人員招聘、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等領(lǐng)域。
第一、工作分析。與傳統(tǒng)的工作分析不同，基于勝任特征的工作分析通過(guò)研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工與其優(yōu)異表現(xiàn)相聯(lián)系的特征和行為，來(lái)定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，并以此作為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等的基礎(chǔ)。
第二、員工招聘�；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜藛T招聘，是依據(jù)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，確定人員與職位變化，因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特使任務(wù)帶來(lái)的人員需求，確定招聘甄選的需求，明確關(guān)鍵的專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)的要求，界定特定職位的素質(zhì)等級(jí)，進(jìn)而選擇招聘渠道．實(shí)施招聘甄選。傳統(tǒng)的人員招聘只重視考察員工的知識(shí)、技能等，而沒(méi)有針對(duì)難以衡量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。而這些核心特征恰恰是
最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。因而基于勝任特征模型的招聘更具有科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性。
第三、人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。Paprock(1996)年指出,在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域運(yùn)用基于勝任特征的研究方法，具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、以學(xué)習(xí)者為中心；2、政策
需求導(dǎo)向；3、事實(shí)生活導(dǎo)向；4、比較靈活；5、標(biāo)準(zhǔn)清晰�；谌缟咸攸c(diǎn)的研究會(huì)體現(xiàn)出以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：首先能夠促成個(gè)人化的學(xué)習(xí)；其次強(qiáng)調(diào)結(jié)果;此外提供了許多靈活的路徑來(lái)達(dá)到特定的結(jié)果�？梢郧宄乇砻飨胍竭_(dá)的結(jié)果和衡量的方法手段。在員工培訓(xùn)中,以培訓(xùn)對(duì)象和特定職位所需要的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容，這樣更能有的放矢，使培訓(xùn)者能夠更好地開(kāi)發(fā)出適合于崗位的技能。
第四、績(jī)效考核。由于勝任特征模型的前提是找到區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者的特征，因而勝任特征模型為基礎(chǔ)建立的績(jī)效考核系統(tǒng)能夠科學(xué)有效地衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)。員工的勝任特征模型能否真正有效地嵌入企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，成為撬動(dòng)并提升人力資源管理效益的標(biāo)桿，實(shí)際上很大程度上取決于它與績(jī)效管理的銜接程度如何。
第五、薪酬管理。將企業(yè)向員工支付薪酬的依據(jù)建立在勝任特征模型的基礎(chǔ)之上，是現(xiàn)在薪酬管理流行的趨勢(shì)，它使企業(yè)從過(guò)去關(guān)注員工現(xiàn)在能創(chuàng)造什么轉(zhuǎn)向包括現(xiàn)在與未來(lái)在內(nèi)的持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造能力。因而建立基于勝任特征模型的薪酬管理系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)吸納、保留更多具有高素質(zhì)、高潛質(zhì)的人才，并對(duì)員工的個(gè)性與創(chuàng)造力給予了相當(dāng)?shù)淖鹬�，從而成為激�?lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，提升自身價(jià)值的動(dòng)力源泉。
總之，勝任特征模型為組織的人力資源管理提供了一個(gè)新的思路，目前許多管理研究者、咨詢(xún)公司和實(shí)踐者已經(jīng)進(jìn)行了各種有關(guān)的探索，但是仍存在許多實(shí)際的操作問(wèn)題有待研究者和實(shí)際工作者共同解決。在人力資源管理面臨競(jìng)爭(zhēng)全球化的挑戰(zhàn)、滿(mǎn)足相關(guān)利益群體需要的挑戰(zhàn)以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)的今天(諾伊，2001)，建立基于勝任特征模型的戰(zhàn)略人力資源管理模式是一種有益的嘗試。
軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型研究
【摘要】 目的： 探討新形勢(shì)下軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人應(yīng)當(dāng)具備的心理品質(zhì)，建立和完善軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型，為我軍軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)提供理論依據(jù). 方法: 采用文獻(xiàn)回顧和專(zhuān)家評(píng)判法，5名心理學(xué)專(zhuān)家參加軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人心理品質(zhì)的篩選，挑選出20項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成勝任特征理論模型. 圍繞理論模型對(duì)30位軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談，將訪(fǎng)談錄音整理成文稿并編碼分析，將編碼分析獲得的勝任特征模型和理論模型進(jìn)行比較. 結(jié)果： 本研究勝任特征模型和理論勝任特征模型之間具有一致性. 結(jié)論： 該勝任特征模型對(duì)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人具有很好的預(yù)測(cè)效度，本研究結(jié)果為我軍軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)提供了重要的理論依據(jù).
【關(guān)鍵詞】 學(xué)科帶頭人；勝任特征；軍事醫(yī)學(xué)；人員選用；評(píng)價(jià)模型
0引言
軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人是軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科發(fā)展的領(lǐng)頭雁，是軍隊(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分. 我軍歷來(lái)重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的選拔與評(píng)價(jià)，主要采用職稱(chēng)評(píng)價(jià). 而職稱(chēng)評(píng)價(jià)主要是以論文發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量作為重要指標(biāo)［1］. 雖然具有一定的科學(xué)性，但其弊端是顯而易見(jiàn)的，特別是對(duì)于軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科來(lái)說(shuō)，單純采用現(xiàn)行的“以論文評(píng)價(jià)為中心”的方法是不科學(xué)的. 因?yàn)�，軍事醫(yī)學(xué)存在其特殊性，主要表現(xiàn)在軍事醫(yī)學(xué)更多的屬于應(yīng)用性研究，其研究目的是為了解決軍事活動(dòng)中有關(guān)衛(wèi)生保障問(wèn)題，研究的結(jié)果更注重其實(shí)用性，這就需要尋找更科學(xué)的評(píng)價(jià)方法. 勝任特征的理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末，指能有效區(qū)分優(yōu)秀與一般工作績(jī)效的個(gè)體心理特征，主要用于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，迄今已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，成為人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，并在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用，取得了很好的效果. 本研究中，我們將勝任特征模型定義為：“能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效，并能夠被可靠測(cè)量的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、知識(shí)、技能等個(gè)人特征的總和”［2］. 應(yīng)用文獻(xiàn)回顧和專(zhuān)家評(píng)判法構(gòu)建了軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征理論模型，并應(yīng)用半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談和編碼技術(shù)進(jìn)行驗(yàn)證. 為我軍軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人（簡(jiǎn)稱(chēng)學(xué)科帶頭人）的選拔、培養(yǎng)與評(píng)價(jià)提供科學(xué)的理論依據(jù).
1對(duì)象和方法
1.1對(duì)象調(diào)查對(duì)象為三所軍醫(yī)大學(xué)從事軍事醫(yī)學(xué)研究的學(xué)科帶頭人 30（男26，女4）名，年齡35～63（平均47.6）歲. 專(zhuān)業(yè)涉及航空航天醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程、航海醫(yī)學(xué)、燒傷醫(yī)學(xué)、創(chuàng)傷醫(yī)學(xué)，其中博士生導(dǎo)師19名（ 63.3%），碩士生導(dǎo)師11名（36.7%）. 學(xué)科帶頭人中曾獲國(guó)家科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)2名，軍隊(duì)科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)7名，軍隊(duì)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)25名，軍隊(duì)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)30名，負(fù)責(zé)國(guó)家自然科學(xué)基金20名，獲國(guó)家專(zhuān)利6名. 課題組專(zhuān)家小組為2名心理學(xué)教授和3名心理學(xué)副教授.
1.2方法
1.2.1學(xué)科帶頭人勝任特征文獻(xiàn)分析課題組研究發(fā)現(xiàn)，軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具有領(lǐng)導(dǎo)者的共同特征. 因此，課題組進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)檢索，包括有關(guān)的文章、報(bào)告、書(shū)籍、文件、檔案資料以及與軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心理品質(zhì)相關(guān)的文獻(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行搜索并編輯整理. 在收集國(guó)內(nèi)外、軍內(nèi)外大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者心理素質(zhì)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)目前大約3000多種描述，涉及360余篇研究報(bào)告中的46篇文獻(xiàn)中2261個(gè)條目進(jìn)行了詳細(xì)的分析和歸納［3］. 通過(guò)分析和專(zhuān)家討論，并根據(jù)條目的概念及內(nèi)涵，初步獲得76個(gè)勝任特征條目，作為勝任特征模型的雛形. 然后再通過(guò)專(zhuān)家討論進(jìn)行歸納、合并，最終共獲30個(gè)一般領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)特征描述為勝任特征模型的條目.
1.2.2學(xué)科帶頭人勝任特征項(xiàng)目提取根據(jù)專(zhuān)家評(píng)判結(jié)果, 再次展開(kāi)討論. 要求專(zhuān)家們能夠結(jié)合勝任特征模型條目，把能顯著區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效與一般領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的條目, 也就是要求挑選出具有在績(jī)效評(píng)價(jià)中具有良好區(qū)分效度，80% 以上專(zhuān)家認(rèn)可的條目. 最后, 進(jìn)行專(zhuān)家討論. 最終，獲得20個(gè)條目構(gòu)成學(xué)科帶頭人勝任特征理論模型，并對(duì)所得條目給出明確定義.
1.2.3半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談的實(shí)施對(duì)30名學(xué)科帶頭人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談［4］，在訪(fǎng)談前設(shè)計(jì)以下訪(fǎng)談提綱：①在您成為軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的過(guò)程中，有哪幾個(gè)階段？哪幾個(gè)事情對(duì)您影響最大？②您是通過(guò)什么方法或者方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)您的團(tuán)隊(duì)，使他們各盡所能發(fā)揮自己的作用？③您是通過(guò)什么方法使自己的學(xué)科處于一個(gè)比較領(lǐng)先的位置？④您覺(jué)得軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人應(yīng)該具備什么樣的品質(zhì)？和普通學(xué)科的學(xué)科帶頭人有什么區(qū)別？
1.2.4勝任特征理論模型的驗(yàn)證圍繞勝任特征理論模型，通過(guò)對(duì)30名學(xué)科帶頭人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談，獲得對(duì)學(xué)科帶頭人勝任特征及評(píng)價(jià)描述的訪(fǎng)談錄音，并把錄音轉(zhuǎn)換成word文稿. 然后，由一名應(yīng)用心理學(xué)博士和一名應(yīng)用心理學(xué)碩士生對(duì)所獲得訪(fǎng)談結(jié)果進(jìn)行初步的歸納和整理. 在整個(gè)歸納和整理過(guò)程中，采用以下原則和方法進(jìn)行：①將完全相同的描述（表述的是同一行為的句子）進(jìn)行合并，并在合并時(shí)記錄其頻數(shù). ②將表達(dá)意思基本一致的句子進(jìn)行合并，并在合并時(shí)記錄其頻數(shù). ③利用關(guān)鍵詞對(duì)有關(guān)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人行為事件的表述進(jìn)行編碼，合并. 最后由專(zhuān)家再次討論確定20個(gè)出現(xiàn)頻次高的描述確定為其勝任特征. 最終用勝任特征訪(fǎng)談模型驗(yàn)證最初的理論模型.
統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：采用SPSS11.5對(duì)訪(fǎng)談后的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述.
2結(jié)果
2.1訪(fǎng)談時(shí)間和文稿統(tǒng)計(jì)學(xué)科帶頭人訪(fǎng)談錄音時(shí)間11.4～78.5 min，總計(jì)921.6 min，平均30.7 min；文稿字?jǐn)?shù)最短623字，最長(zhǎng)3594字，總計(jì)50 130字，平均1671字.
2.2學(xué)科帶頭人勝任特征理論模型把經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)分析獲得的2261個(gè)勝任特征條目，經(jīng)過(guò)3輪專(zhuān)家評(píng)判，挑選出20項(xiàng)有關(guān)學(xué)科帶頭人勝任特征的條目，構(gòu)成勝任特征理論模型. 分別是：樂(lè)業(yè)、為軍服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、組織協(xié)調(diào)能力、犧牲精神、解決問(wèn)題的能力、自制、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)、激勵(lì)能力、識(shí)人用人、敏銳方向、影響力、威信、決策能力、寬容、親和力、可塑性、真誠(chéng)、精益求精.
2.3學(xué)科帶頭人勝任特征訪(fǎng)談模型根據(jù)訪(fǎng)談提綱，對(duì)30名學(xué)科帶頭人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談，把出現(xiàn)頻率最高的20個(gè)勝任特征條目按得分多少排序（表1）. 表1學(xué)科帶頭人出現(xiàn)頻率高的勝任特征條目得分由于以往研究結(jié)果表明，訪(fǎng)談長(zhǎng)度不會(huì)影響訪(fǎng)談結(jié)果，而且采用平均數(shù)進(jìn)行編碼所得的結(jié)果會(huì)更穩(wěn)定［5］. 因此，在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中采用平均數(shù)這一項(xiàng)指標(biāo)，給出每個(gè)勝任特征被學(xué)科帶頭人提到的人數(shù)（表2）. 表2 被提及勝任特征的分布情況
2.4勝任特征理論模型與訪(fǎng)談模型比較 將通過(guò)半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談獲得的勝任特征訪(fǎng)談模型與通過(guò)文獻(xiàn)法和專(zhuān)家法獲得的理論模型進(jìn)行比較. 在比較后發(fā)現(xiàn)，排在前7位的樂(lè)業(yè)、為軍服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、組織協(xié)調(diào)能力、犧牲精神、解決問(wèn)題能力、善解人意和排在后8位的影響力、威信、決策能力、寬容、親和力、可塑性、真誠(chéng)、精益求精兩個(gè)模型完全一致. 不同的是：理論模型的第8位和第9位分別是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和主動(dòng)學(xué)習(xí)，而訪(fǎng)談模型則分別是自制和洞察力；理論模型的第12位是敏銳方向，而訪(fǎng)談模型是把握機(jī)遇.
2.5學(xué)科帶頭人勝任特征模型結(jié)構(gòu)在勝任特征理論模型及訪(fǎng)談模型的基礎(chǔ)上，再次通過(guò)專(zhuān)家小組訪(fǎng)談，最終建立了以事業(yè)心、人格魅力、組織協(xié)調(diào)為3個(gè)維度，以樂(lè)業(yè)、為軍服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、組織協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題的能力、犧牲精神、善解人意、自制、洞察力、激勵(lì)能力、識(shí)人用人、把握機(jī)遇、影響力、威信、決策能力、寬容、親和力、可塑性、真誠(chéng)、精益求精為條目的勝任特征模型結(jié)構(gòu)（圖1）.
3討論
學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)是促進(jìn)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科發(fā)展的重要因素［6］. 最早建立勝任特征模型的方法主要有3 種［7］，包括主題專(zhuān)家(SME) 評(píng)判法、關(guān)鍵事件訪(fǎng)談(CEI) 法和一般勝任特征字典法. 本研究中，勝任特征的內(nèi)容主要是來(lái)源于專(zhuān)家和學(xué)科帶頭人的評(píng)價(jià)而不是關(guān)鍵事件訪(fǎng)談. 這是因?yàn)閷?duì)于學(xué)科帶頭人來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)從事軍事醫(yī)學(xué)多年，并且在自己的崗位上取得了突出成績(jī)，他們對(duì)學(xué)科帶頭人的認(rèn)識(shí)，基本上就概括了學(xué)科帶頭人的勝任特征. 基于這樣的原因，我們首先通過(guò)文獻(xiàn)法和專(zhuān)家法確定了學(xué)科帶頭人的勝任特征理論模型，然后應(yīng)用半結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談法來(lái)了解每位學(xué)科帶頭人對(duì)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的看法，根據(jù)他們的觀(guān)點(diǎn)，建立軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征訪(fǎng)談模型. 最后將兩個(gè)模型進(jìn)行比較，最終確定了軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型結(jié)構(gòu).
圖1軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型結(jié)構(gòu)
在本研究中，根據(jù)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的特點(diǎn)及多數(shù)專(zhuān)家意見(jiàn)，歸納了20個(gè)勝任特征條目，并將其劃分為3個(gè)維度：事業(yè)心、人格魅力和組織協(xié)調(diào). 這3個(gè)維度比較全面地構(gòu)建了評(píng)價(jià)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人職業(yè)性勝任結(jié)構(gòu)，是評(píng)價(jià)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任與否的重要依據(jù)，代表了作為軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人應(yīng)該具備的基本的勝任力要求，也說(shuō)明了采用勝任特征多-維評(píng)價(jià)的重要性［8］.
評(píng)價(jià)軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的核心指標(biāo)包括事業(yè)心的樂(lè)業(yè)、為軍服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、犧牲精神、精益求精；人格魅力的自制、洞察力、把握機(jī)遇、影響力、威信、寬容、親和力、可塑性和真誠(chéng)；組織協(xié)調(diào)的組織協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題能力、善解人意、激勵(lì)能力、識(shí)人用人及決策能力．樂(lè)業(yè)成為軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人第一個(gè)勝任要求，在本評(píng)價(jià)體系中實(shí)際指對(duì)個(gè)人從事的工作充滿(mǎn)興趣，力求達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈愿望．在所有評(píng)價(jià)中，樂(lè)業(yè)被放在所有項(xiàng)目的首位，反應(yīng)了全體調(diào)查對(duì)象對(duì)學(xué)科帶頭人在事業(yè)心方面的一致要求；為軍服務(wù)意識(shí)指所從事的專(zhuān)業(yè)都是為軍隊(duì)、為官兵服務(wù)，主要是解決部隊(duì)的實(shí)際問(wèn)題，這也是區(qū)別于其它學(xué)科帶頭人的主要條目；創(chuàng)新精神指善于拋棄舊的不合理的事物，產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，創(chuàng)造新的工作局面. 軍事醫(yī)學(xué)是一門(mén)特殊的學(xué)科，它的建設(shè)和發(fā)展不是一個(gè)人能完成的，這就要求學(xué)科帶頭人必須具有一定的人格魅力，能通過(guò)自己的影響力、威信、親和力等對(duì)周?chē)娜撕褪庐a(chǎn)生一定的影響，號(hào)召大家團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，共同進(jìn)退. 在遇到一些難以處理的問(wèn)題時(shí)需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，這就需要學(xué)科帶頭人具備一定的組織協(xié)調(diào)能力，這與許青武等［9］在對(duì)臨床醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型的研究中的結(jié)論是一致的.
該軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人評(píng)價(jià)模型不僅具有很好的結(jié)構(gòu)性和擴(kuò)展性，而且具有一定的理論意義和實(shí)用性；將為我軍軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的科學(xué)選拔與任用提供客觀(guān)、公正、可操作的評(píng)價(jià)工具，在我軍軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)發(fā)揮不可替代的作用.
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