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員工管理方面存在問(wèn)題
在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，出現(xiàn)虧損的情況，針對(duì)于企業(yè)管理中存在了哪些問(wèn)題呢?以下是小編精心整理的員工管理方面存在問(wèn)題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一、引言
現(xiàn)如今，新生代職工已經(jīng)作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生力軍。經(jīng)調(diào)查顯示，新生代職工人群在企業(yè)職工隊(duì)伍中的比例已占30%左右，少部分人還在重要的管理、技術(shù)崗位任職。面對(duì)價(jià)值取向多元化，新生代職工居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。富士康頻頻發(fā)生跳樓門，跳樓的都是80后、90后新生代員工。新生代員工管理已成為企業(yè)倍感困擾的一個(gè)問(wèn)題。2015年末，張瑞敏就曾在一次中國(guó)企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺(jué)越來(lái)越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來(lái)，都必須拋棄了……總體來(lái)看，對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。如何根據(jù)新生代員工的性格特點(diǎn)與工作需求，尋求適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ�，已�?jīng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。本文通過(guò)對(duì)新生代員工獨(dú)特的職場(chǎng)特質(zhì)、性格和社會(huì)環(huán)境背景分析，結(jié)合集團(tuán)和其他企業(yè)的具體實(shí)踐，針對(duì)性地提出了新生代員工管理策略。
二、新生代職工基本特征分析
新生代職工是中國(guó)改革開(kāi)放的“完整產(chǎn)兒”，是中國(guó)計(jì)劃生育政策下催生的新一代。這個(gè)群體多為獨(dú)生子女，一出生便搭上了現(xiàn)代化的高速列車，他們享受到物質(zhì)文明的成果，對(duì)企業(yè)和商業(yè)社會(huì)有了較早的認(rèn)識(shí)。而互聯(lián)網(wǎng)快速普及則讓這一代接觸到了大量的來(lái)自于不同社會(huì)的文化和知識(shí)。同時(shí)，他們也遇到了許多父輩年輕時(shí)不曾遇到的新問(wèn)題，譬如社會(huì)流動(dòng)加劇，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，分化明顯，多元文化沖突……這種特殊的時(shí)代背景造就了他們與其他時(shí)代的人在性格特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀方面有諸多不同。
具體來(lái)說(shuō)，他們有如下的職場(chǎng)特質(zhì):
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)需要。
他們的價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，他們熱愛(ài)物質(zhì)生活，急功近利、少付出多得到，他們強(qiáng)調(diào)提前消費(fèi)，大多數(shù)80后都喜歡貸款消費(fèi)。他們更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益，而對(duì)于企業(yè)給他們描繪的未來(lái)并不感興趣。
（二）自我意識(shí)高漲。
新生代員工多為獨(dú)生子女，從小就缺乏合作意識(shí)的培養(yǎng)。他們常常以自我為中心，自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。面對(duì)問(wèn)題時(shí)，傳統(tǒng)的員工可能會(huì)同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層對(duì)峙、爭(zhēng)吵，希望通過(guò)激烈或者溫和的方式同領(lǐng)導(dǎo)者取得溝通；而新生代員工出于自我意識(shí)高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無(wú)所謂的態(tài)度。
�。ㄈ┬睦砣狈椥�。
他們的心理容易波動(dòng)，情緒變化大，抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出。在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)務(wù)中，新生代員工通常是心理素質(zhì)太差，經(jīng)不起批評(píng)。批評(píng)新生代員工，通常會(huì)有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落，沒(méi)有工作熱情，工作績(jī)效越來(lái)越差；另一種是新生代員工直接辭職。無(wú)論是消極怠工還是直接離職，都會(huì)增加企業(yè)的管理成本，而批評(píng)卻是管理的基本工具之一，這種結(jié)果往往令企業(yè)比較尷尬。
（四）漠視職場(chǎng)文化。
尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威是職場(chǎng)中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則。然而，這些文化卻被被新生代員工嗤之以鼻。比如領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)請(qǐng)員工吃飯，60后、70后的傳統(tǒng)員工肯定不會(huì)真的讓領(lǐng)導(dǎo)去埋單。而新生代員工卻不管這些，領(lǐng)導(dǎo)讓點(diǎn)菜，新生代員工會(huì)完全根據(jù)自己的喜好點(diǎn)菜，而不顧及菜的貴賤以及最后埋單的問(wèn)題。
�。ㄎ澹┴�(zé)任意識(shí)缺乏。
從成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們還沒(méi)有接受過(guò)為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。以往的員工接受某一項(xiàng)工作任務(wù)，哪怕是占用業(yè)余時(shí)間，也要負(fù)責(zé)任地把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏這種負(fù)責(zé)任的意識(shí)，他們骨子里認(rèn)定自己的業(yè)余時(shí)間神圣不可侵犯。
三、新生代員工與傳統(tǒng)管理間的矛盾
針對(duì)新生代員工的這些特點(diǎn)，由于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)與新生代職工認(rèn)知上差異，造成在具體管理中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如下表所示。
新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系;他們注重的是工作是否能幫助自我成長(zhǎng)，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)吝嗇授權(quán)，凡是自己說(shuō)了算，員工只負(fù)責(zé)執(zhí)行的做法，新生代員工會(huì)認(rèn)為是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是離職率居高不下的原因。新生代員工注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。傳統(tǒng)的價(jià)值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對(duì)新生代員工時(shí)出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問(wèn)題，一個(gè)很大的原因就是這些管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個(gè)體的需求和個(gè)性，但新生代員工更在乎自己的得失。拿施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，艱苦的工作和生活條件，與一些畢業(yè)生期望的大都市生活相比，落差太大。剛開(kāi)始可能因?yàn)闆](méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，湊合著干，等自己有機(jī)會(huì)挑選的時(shí)候，都會(huì)選擇到設(shè)計(jì)單位、公務(wù)員或其他辦公條件相對(duì)較好的工作。
這類現(xiàn)象并非僅僅出現(xiàn)在受過(guò)高等教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出相似的變化。已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，對(duì)于命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度不高。
四、新生代員工管理對(duì)策
�。ㄒ唬└倪M(jìn)選人方式
針對(duì)新生代的個(gè)性特征，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點(diǎn)選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的合適人才。就施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容單調(diào)，環(huán)境惡劣，離家偏遠(yuǎn)，且強(qiáng)調(diào)集體合作精神。因此在選人過(guò)程中，應(yīng)盡量選擇家庭環(huán)境相對(duì)差一點(diǎn)的員工，他們更容易適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。從地域上來(lái)說(shuō)，應(yīng)以本土化為主，以便于解決職工探親等家庭問(wèn)題。為了防止他們?cè)谌肼毢蟛粩嗵岢霾磺袑?shí)際的要求，企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)過(guò)度美化自己的形象，而應(yīng)向員工介紹公司的實(shí)際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實(shí)際之差造成的失落情緒。同時(shí)，企業(yè)人力資源部還應(yīng)崗前培訓(xùn)，如企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行為規(guī)范、成長(zhǎng)路徑、安全生產(chǎn)、企業(yè)文化等等，幫助員工盡早樹(shù)立1到3年的工作目標(biāo)，并用本單位一些學(xué)長(zhǎng)或前輩的成功事例激勵(lì)他們，使新生代員工在入職時(shí)就保持良好的心態(tài)和斗志。
�。ǘ┩晟平M織制度
企業(yè)能夠提供一個(gè)公開(kāi)、公平、公證的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展平臺(tái)，對(duì)于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)槟芙o他們帶去成長(zhǎng)的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個(gè)平臺(tái)的根本保證。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、職工獎(jiǎng)懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，做到事事有章可循，實(shí)現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風(fēng)。在制度執(zhí)行過(guò)程中，要切實(shí)做到對(duì)事不對(duì)人，尤其是對(duì)待一些具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。
�。ㄈ┨峁┌l(fā)展平臺(tái)
為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作，是激勵(lì)他們努力工作的最有效措施。有時(shí)企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級(jí)制度或職務(wù)頭銜，通過(guò)崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能�！皩�(dǎo)師制”經(jīng)過(guò)集團(tuán)和其他單位的多年實(shí)踐，被證明是引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入職務(wù)角色的一個(gè)好辦法，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)如華為等都對(duì)新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新業(yè)余文化
在現(xiàn)代企業(yè)中，尤其是施工企業(yè)，員工工作生活的環(huán)境較為單一，與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價(jià)值觀很難得到良好的協(xié)調(diào)，基層員工中出現(xiàn)心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象十分普遍。因此，企業(yè)有必要給新生代提供心靈福利。企業(yè)可以利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動(dòng)以及趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。例如，開(kāi)展K歌、舞蹈、演講、辯論等活動(dòng)或者比賽，不僅可以?shī)蕵?lè)員工，更重要的是提供一個(gè)平臺(tái)給員工張揚(yáng)個(gè)性。
�。ㄎ澹﹦�(chuàng)新激勵(lì)手段
與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇相比較，晉升機(jī)會(huì)、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感有更強(qiáng)的作用。企業(yè)可以在基本的薪酬制度不變的情況下，根據(jù)員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目，如年休假、探親假等，或者邀請(qǐng)職工家屬來(lái)單位探親等。
�。└倪M(jìn)管理方式
由于時(shí)代的造就，新生代輕活潑，熱情豐富，思路開(kāi)闊，敢想敢說(shuō)也敢做；這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。面對(duì)新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整自己的行為方式。采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作活力。作為施工企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理，要敢于讓他們?cè)谏a(chǎn)一線擔(dān)當(dāng)重任，允許他們犯錯(cuò)誤，給他們鍛煉成長(zhǎng)的平臺(tái)。要加強(qiáng)與他們的溝通，在溝通方式上要善于采用他們喜歡的方式，如兄弟式談心、網(wǎng)上聊天、電子郵件、運(yùn)動(dòng)等多種方式，盡量避免會(huì)議、傳統(tǒng)說(shuō)教等方式，這樣才能提高溝通效果。
�。ㄆ撸┳龊寐殬I(yè)規(guī)劃
做好他們成長(zhǎng)的護(hù)林剪枝工，幫助他們樹(shù)立職業(yè)道德、尋找職業(yè)錨，讓他們?cè)诠ぷ髦杏锌鞓?lè)，在快樂(lè)中工作，這才是消除他們浮躁的有效途徑。同時(shí)要平衡工作與生活之間的關(guān)系。對(duì)新生代員工而言，盡管物質(zhì)激勵(lì)是重要的，但工作與生活的平衡可能對(duì)他們有更重要的意義。
我國(guó)酒店員工管理問(wèn)題及其解決措施
酒店競(jìng)爭(zhēng)，首要是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。酒店要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，一定要切實(shí)做好人力資源管理工作，員工管理是酒店業(yè)發(fā)展的支柱。本文分析了酒店發(fā)展的主要障礙員工管理的不善的問(wèn)題，并探討了員工管理問(wèn)題的解決措施。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國(guó)民的可支配收入也不斷提高，消費(fèi)意識(shí)日趨成熟，旅游已經(jīng)成為中國(guó)居民在節(jié)假日的一個(gè)重要的活動(dòng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1994年，我國(guó)旅游收入1023.5億元，而到了2015年，則高達(dá)6229.7億元。在今年出臺(tái)的新的放假方案中，雖然“五一”黃金周取消，但隨之而來(lái)的是更多的小黃金周。旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店競(jìng)爭(zhēng)激烈，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵因素之一是員工的管理。
一、酒店員工管理中存在的問(wèn)題
酒店行業(yè)中，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。即酒店管理首要是人力資源的管理，在酒店的日常工作中，員工在第一線與顧客直接接觸的。員工的工作態(tài)度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度。酒店要想為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養(yǎng)一流的員工隊(duì)伍。因此，酒店中的員工管理是酒店發(fā)展的支柱，酒店發(fā)展的主要障礙來(lái)自于員工管理的不善。
(一)管理專業(yè)人才缺乏
在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現(xiàn)象。在大多數(shù)的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數(shù)的學(xué)歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國(guó)教育體系中，特別是高等院校中關(guān)于酒店管理專業(yè)的開(kāi)設(shè)不多，即使是開(kāi)設(shè)了相關(guān)專業(yè)的，也多數(shù)屬于操作技能方面，缺乏關(guān)于酒店的管理理念和管理技巧方面的培養(yǎng)。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業(yè)管理人才。
(二)激勵(lì)機(jī)制不完善
酒店的激勵(lì)機(jī)制不完善體現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先是物資方面的激勵(lì)。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時(shí)間長(zhǎng)，尤其是酒店的基層的員工，嚴(yán)重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對(duì)面的，是直接服務(wù)于酒店顧客的。直接影響著顧客對(duì)酒店的滿意度。要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強(qiáng)對(duì)員工的物資激勵(lì)為基礎(chǔ)。酒店激勵(lì)機(jī)制不完善還體現(xiàn)在精神方面的激勵(lì)。因?yàn)閱T工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。酒店可以通過(guò)人性化管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。
(三)員工流動(dòng)性強(qiáng)
酒店業(yè)是員工流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)。員工的流動(dòng)性受很多因素影響。
首先，物資條件和精神激勵(lì)影響員工的去留。與上面一致，酒店業(yè)員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導(dǎo)致員工流動(dòng)性較強(qiáng)。
第二，社會(huì)地位低。酒店員工在中國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)地位較低。無(wú)論是在普通酒店還是五星級(jí)酒店工作，社會(huì)各界都對(duì)酒店工作者存在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。認(rèn)為在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。因此，酒店員工社會(huì)地位較低。
第三，人員結(jié)構(gòu)年輕。特別是基層員工，多數(shù)是十多二十歲左右的。年輕人心性不定，不想從基層做起，穩(wěn)定性比較低。
第四，缺乏培訓(xùn)，酒店員工中，有相當(dāng)一部分人有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的欲望，但酒店不能滿足他們學(xué)習(xí)進(jìn)步的欲望時(shí)，他們就傾向于離開(kāi)，尋找能滿足需要的地方。最后，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。酒店員工與酒店間的勞動(dòng)關(guān)系缺乏相應(yīng)的保障體系。導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，易造成員工離職。
二、酒店員工管理措施
酒店員工管理中出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，酒店管理者應(yīng)該針對(duì)問(wèn)題提出解決措施。
(一)完善酒店管理專業(yè)培訓(xùn)
酒店管理人才缺乏一方面是由于高等教育制度的專業(yè)結(jié)構(gòu)問(wèn)題，另一方面則是由酒店本身專業(yè)培訓(xùn)不足所引起的。酒店員工的培訓(xùn)工作是屬于職工教育的一個(gè)組成部分。職工培訓(xùn)既可以加強(qiáng)員工管理和專業(yè)技能，也可以滿足員工日益高漲的知識(shí)管理的需求和追求進(jìn)步的需要，有利于員工的穩(wěn)定。但現(xiàn)有的一些酒店，除了極少數(shù)的高級(jí)酒店外，很多低星級(jí)酒店的內(nèi)部培訓(xùn)都是不足的。尤其是缺乏針對(duì)管理人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效地提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)。酒店人力資源部門為提高員工能力，提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該把員工培訓(xùn)特別是管理人才的培訓(xùn)納入酒店的日常培訓(xùn)中，注重酒店管理人才的進(jìn)修，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不但要進(jìn)行廣泛范圍的職前培訓(xùn)，還要注重選拔優(yōu)秀的，有潛力的服務(wù)員和管理人員進(jìn)行酒店管理的理論系統(tǒng)培訓(xùn)和外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)。許多外資酒店正是通過(guò)為員工提供更好的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)作為誘餌從而從國(guó)內(nèi)酒店中挖走了大批優(yōu)秀人才。只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)確立完善的績(jī)效管理體系
國(guó)內(nèi)酒店對(duì)員工績(jī)效管理開(kāi)始加以重視，但是對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)只是處于初期，大部分酒店沒(méi)有形成一套完整的績(jī)效管理體系，有的甚至沒(méi)有定期進(jìn)行績(jī)效考核的規(guī)章制度，只是制定了簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲條例，針對(duì)涉及員工工作態(tài)度、服務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量等方面的行為進(jìn)行隨即考核并及時(shí)獎(jiǎng)懲，而且對(duì)紀(jì)律處分部分做了處罰等級(jí)和方法的明確規(guī)定，對(duì)嘉獎(jiǎng)行為僅列出了應(yīng)受到的嘉獎(jiǎng)行為，但是沒(méi)有完善的對(duì)應(yīng)措施。完善的績(jī)效管理體系可以有效的提高激勵(lì)的效果。酒店員工績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)立足于酒店績(jī)效管理的目的，這要求不僅使高績(jī)效的老員工受益，而且要不斷的引進(jìn)新的人才，并通過(guò)開(kāi)展有效的員工績(jī)效管理工作，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的個(gè)人績(jī)效作為激勵(lì)的依據(jù)，增加激勵(lì)的準(zhǔn)確性和效益性，建立分層分類的員工績(jī)效考評(píng)體系，針對(duì)不同的員工采用不同的考評(píng)內(nèi)容，實(shí)行不同的考評(píng)方式，了解員工的內(nèi)在潛質(zhì)與不足，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的個(gè)性化考評(píng)，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的最大功效，促進(jìn)員工工作績(jī)效不斷提升，從而達(dá)到酒店與員工的共同發(fā)展。
(三)酒店企業(yè)文化的建立與傳播
酒店企業(yè)文化的建立與傳播有利于酒店員工向心力和凝聚力的加強(qiáng)，有利于員工的穩(wěn)定。對(duì)于中國(guó)酒店企業(yè)和酒店市場(chǎng)而言，酒店文化的力量主要是通過(guò)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的行為影響表現(xiàn)出來(lái)的。所以酒店文化應(yīng)該是包括企業(yè)家在內(nèi)的員工職業(yè)理念群體，是企業(yè)歷史的積淀和儀式的傳承，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和管理行業(yè)的道德基礎(chǔ)。酒店文化屬于酒店的無(wú)形資產(chǎn)，只有將這種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化到具體實(shí)踐的過(guò)程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強(qiáng)，成為酒店共同價(jià)值觀的核心。通過(guò)合理配置人才不斷提高員工素質(zhì)，是酒店文化建設(shè)和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以及富有個(gè)性化的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，使企業(yè)文化真正落到實(shí)處。酒店文化不是虛無(wú)的，而是實(shí)實(shí)在在的，必須從基礎(chǔ)做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現(xiàn)在酒店環(huán)境的布置中，體現(xiàn)在客人的宣傳中，更體現(xiàn)在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。酒店日常行為的持續(xù)創(chuàng)新就是企業(yè)文化的最有效載體。正是這些從細(xì)微處入手的服務(wù)行為體現(xiàn)了該酒店集團(tuán)處處從顧客需求出發(fā)的企業(yè)文化。致力于企業(yè)文化建設(shè)的酒店企業(yè)也要抓緊時(shí)間做好不同層次、不同區(qū)域的員工行為規(guī)范，尤其是管理人員的行為規(guī)范、員工社交場(chǎng)所的禮儀規(guī)范，以及長(zhǎng)期的員工文化素質(zhì)提升規(guī)范等。只要酒店內(nèi)員工從上到下形成統(tǒng)一的規(guī)范和共同的價(jià)值觀念，員工間的凝聚力就增強(qiáng)。
在酒店管理中要切實(shí)做好人力資源管理工作，提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，把員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養(yǎng)一流的員工隊(duì)伍。著力為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
管理職場(chǎng)問(wèn)題員工的三大培養(yǎng)法則
問(wèn)題員工的培養(yǎng)法一：再次與他溝通——是什么原因?qū)е滤@么做
有的部下會(huì)讓大家都覺(jué)得：“那個(gè)家伙不行��！”指導(dǎo)者或許也會(huì)有同感。
自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)展得不順利，不但錯(cuò)誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團(tuán)隊(duì)里面工作，大家都討厭他，整個(gè)部門將被這種人搞得一團(tuán)糟。理由是多種多樣的。總之，他們是“問(wèn)題員工”。
有的指導(dǎo)者對(duì)這種人只會(huì)無(wú)奈地說(shuō)：“沒(méi)有辦法��！”有的只會(huì)把危害降低到最小限度，或者把這種人“隔離”起來(lái)，這種指導(dǎo)者是不稱職的。就像我在第6條中說(shuō)到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實(shí)原本任何人對(duì)工作是很有熱情的。你敷衍了事地說(shuō)一句“那個(gè)人不行”倒是很簡(jiǎn)單，但是你很有可能會(huì)阻礙他的進(jìn)步。所以，首先要相信那個(gè)人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時(shí)候開(kāi)始，一切將會(huì)有所改變。
與你的員工耐心溝通
你要親自直接和他進(jìn)行交流，了解他目前的狀況。為什么會(huì)那樣？他本人是怎么想的？你要重新開(kāi)始了解他的這些情況。
一般最好在脫離工作的環(huán)境下，兩個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)交流�？梢砸黄鸷缺苹蛘吆群炔瑁黄鸪鋈ビ瓮�，還可以請(qǐng)他來(lái)家里吃飯等等�？傊�，一定要在遠(yuǎn)離工作的環(huán)境下進(jìn)行溝通。
接下來(lái)，指導(dǎo)者當(dāng)一個(gè)完完全全的聽(tīng)眾就可以了，聽(tīng)他談?wù)劰ぷ�，聊聊家庭、體育運(yùn)動(dòng)、興趣、家人、學(xué)生時(shí)代的趣事或者家鄉(xiāng)的情況，可以從任何一個(gè)話題開(kāi)始。這對(duì)于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)只是他的一部分。
這個(gè)時(shí)候你要當(dāng)好一個(gè)傾聽(tīng)者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對(duì)方有不對(duì)的地方，也不要中途打斷他，不要說(shuō)“你這個(gè)地方不對(duì)”。這樣非常不好，可能對(duì)方就不敢說(shuō)之后的話了。所以即使你覺(jué)得他說(shuō)的不對(duì)，也要一次性地照單全收。
傾聽(tīng)的時(shí)候我們一定要抓住對(duì)方的心理狀態(tài)，找到對(duì)方行為的原因與背景，這是一項(xiàng)比較知性的工作。在美國(guó)等國(guó)家，這是心理顧問(wèn)和心理專家的工作。但是我認(rèn)為日本企業(yè)的指導(dǎo)者素質(zhì)比較高，有很多人能把這項(xiàng)工作做好。
不要訓(xùn)斥他，要與他溝通。對(duì)待那種大家都認(rèn)為不行的人，這種方法是最基本的。
問(wèn)題員工的培養(yǎng)法二：針對(duì)原因采取措施——無(wú)效就換另一個(gè)辦法
人是一種很復(fù)雜的動(dòng)物。對(duì)方之所以能做出錯(cuò)誤的行為，其原因一般都不是那么簡(jiǎn)單的。找到其中的原因就是指導(dǎo)者的工作。
有時(shí)候可以通過(guò)傾聽(tīng)的方式，讓對(duì)方郁積在心里的煩惱一掃而光�；蛘弋�(dāng)對(duì)方產(chǎn)生了工作的熱情之后，再改變對(duì)方的行為。但是大部分時(shí)候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。
導(dǎo)致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對(duì)以前領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)耿耿于懷，覺(jué)得自己只能做到這種程度，更有甚者會(huì)自暴自棄；有的人接到的領(lǐng)導(dǎo)指示過(guò)于細(xì)致，會(huì)覺(jué)得工作毫無(wú)意思，所以也就不能投入到工作中去。
給部下做過(guò)于難的工作，而他自己又完全沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)變得沒(méi)有自信，工作態(tài)度比較消極。或者由于沒(méi)有機(jī)會(huì)給部下做一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，導(dǎo)致他的工作不順利而失去自信。
也有很多原因?qū)е滤趫F(tuán)隊(duì)中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過(guò)分在意自己曾經(jīng)失敗的經(jīng)歷，讓自己處于封閉的狀態(tài)。原因不盡其數(shù)，每個(gè)人都有各自的情況。既然沒(méi)有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問(wèn)題也會(huì)是如此。所以要想一想是什么原因?qū)е滤@么做的。
找到原因，并找到合適的辦法
如果部下因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)多而壓力過(guò)大，那么就減少工作量，再看看效果；如果是因?yàn)楣ぷ麟y度過(guò)大而沒(méi)有自信，就給他做難度小一些的工作，讓他取得成功，使他重新獲得自信；部下接受的基礎(chǔ)培訓(xùn)不完善，就讓他跟著某個(gè)前輩再學(xué)習(xí)；與同事的人際關(guān)系不好，就改變團(tuán)隊(duì)的人員組合；對(duì)方對(duì)你有誤解，就表?yè)P(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，清楚地表明你是信任他的。
有時(shí)候這些方法會(huì)很奏效，有時(shí)則毫無(wú)效果。
之所以沒(méi)有效果，原因就在于沒(méi)有找到真正適合對(duì)方的方法。在你堅(jiān)持不懈地想各種辦法的過(guò)程中，或許能碰到好運(yùn)，情況能有所好轉(zhuǎn)；也可能他感覺(jué)到你的用心良苦，理解你都是為了他好，這樣自然而然就有所改變。
讓自己的部下重新恢復(fù)好的工作狀態(tài)，對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這是讓他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何評(píng)價(jià)，這種工作是最有意義的工作。不要管別人是否認(rèn)可，關(guān)鍵在于指導(dǎo)者自己如何評(píng)價(jià)自己的工作。應(yīng)該堅(jiān)定自己的信念！
問(wèn)題員工的培養(yǎng)法三：調(diào)職是最后的方法——不能讓大家對(duì)他有成見(jiàn)
挽救這些問(wèn)題員工時(shí)，也可以自己不直接參與。
把這件事情拜托給別人也是一種比較好的方法，比如當(dāng)對(duì)方與自己的年齡有差距或者很難把握住對(duì)方心態(tài)。自己不能與對(duì)方輕松地交流時(shí)，可以讓年齡相仿的前輩帶著你的想法與對(duì)方溝通，根據(jù)他的反饋，對(duì)對(duì)方采取相應(yīng)的措施。
一般對(duì)于那種工作干勁十足，工作方法有問(wèn)題的人，要采取反復(fù)提醒的方式讓對(duì)方逐漸改變思維習(xí)慣。雖然比較費(fèi)時(shí)，但這種解決問(wèn)題的方法還是比較簡(jiǎn)單的。
但是對(duì)于那些消極怠工、缺乏工作熱情的人就很難采取措施了。這種情況可以采取分階段法。首先點(diǎn)燃他的工作熱情，讓他變得積極主動(dòng)，再在這種狀態(tài)中改正他的不良習(xí)慣。
要讓對(duì)方重新對(duì)工作充滿熱情，就要增加他的自信。重新讓他做一些簡(jiǎn)單的工作，并讓他獨(dú)立完成，再表?yè)P(yáng)他，讓他增加自信，然后再循序漸進(jìn)地提高工作難度。等對(duì)方有了工作干勁，再開(kāi)始逐一糾正他的不良行為習(xí)慣。
不要遇到有點(diǎn)問(wèn)題的部下就輕易把他調(diào)離
可以說(shuō)作為指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，采取這種行為是很不妥當(dāng)?shù)�。正是因�(yàn)槿说哪芰τ懈哂械�，所以大家都才�?huì)遇到有問(wèn)題的部下。要與大家共同承擔(dān)起培養(yǎng)他們的責(zé)任。因?yàn)橛芯墸蠹也艜?huì)在一起工作，那么在任職期間幫助這些有問(wèn)題的部下克服問(wèn)題，對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)都是責(zé)無(wú)旁貸的。
對(duì)部下不愿費(fèi)心、費(fèi)力，只圖自己輕松，把培養(yǎng)部下的工作推諉給別人，這是很不好的行為。
想了很多辦法都無(wú)濟(jì)于事的時(shí)候，只好把問(wèn)題員工調(diào)到其他部門，這對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是很失敗的，但也并不是完全不允許的。事實(shí)上有些人調(diào)任后改變了不少。
在某一個(gè)部門被大家當(dāng)作問(wèn)題員工的人，可能在他自己的潛意識(shí)里會(huì)認(rèn)為大家都瞧不起他，所以把自己陷入一種自閉狀態(tài)，對(duì)工作毫無(wú)熱情，所以領(lǐng)導(dǎo)者才把他們調(diào)任。到了新部門，在新同事的眼里，他猶如一張白紙，反而可以自由發(fā)揮他的能力。
調(diào)職的時(shí)候，接受方的指導(dǎo)者對(duì)他不能有成見(jiàn)，并且也絕對(duì)不能把以前部門同事對(duì)他的評(píng)價(jià)帶到這個(gè)新部門里來(lái)，要防止部門內(nèi)的對(duì)他有偏見(jiàn)。
員工績(jī)效管理培訓(xùn)四大問(wèn)題
1、員工績(jī)效管理培訓(xùn)提出：績(jī)效考核難以客觀衡量
績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理系統(tǒng)，由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復(fù)雜、過(guò)程中組織和環(huán)境在不斷地變化，因此，從專業(yè)人員掌握績(jī)效管理的方法，到讓整個(gè)企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法，并能夠積極地去實(shí)施，以取得優(yōu)異的績(jī)效，這個(gè)過(guò)程中還存在很多難點(diǎn)和問(wèn)題。它們主要是：
（1）管理者的績(jī)效管理能力和對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠。
�。�2）未能以戰(zhàn)略為導(dǎo)向地設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，績(jī)效管理與相關(guān)管理系統(tǒng)未能良好地銜接。
（3）考核指標(biāo)和目標(biāo)的合理設(shè)計(jì)與客觀的評(píng)估仍是一大難題。
2、員工績(jī)效管理培訓(xùn)提出：強(qiáng)制分布成了雙刃劍
強(qiáng)制分布和剛性排名一直是績(jī)效管理中比較尖銳和有爭(zhēng)議的方法。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了將壓力傳到組織內(nèi)部，越來(lái)越多的企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加，但是也有很多企業(yè)在實(shí)施強(qiáng)制分布的過(guò)程中遇到了很多問(wèn)題和挑戰(zhàn)，如：和原有文化的沖突，內(nèi)部惡意競(jìng)爭(zhēng)加劇，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神下降。
3、員工績(jī)效管理培訓(xùn)提出：績(jī)效溝通輔導(dǎo)不足
為了達(dá)到提升績(jī)效和能力的根本目的，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節(jié)是否能夠做好，也是績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效溝通才能對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；通過(guò)績(jī)效改進(jìn)，才能夠從系統(tǒng)層面來(lái)改進(jìn)組織系統(tǒng)和員工的行為；進(jìn)而制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃和員工發(fā)展計(jì)劃，才能從員工素質(zhì)能力提升的角度來(lái)驅(qū)動(dòng)績(jī)效的改進(jìn)。但是企業(yè)在這方面的重視和執(zhí)行力度還不夠。
4、員工績(jī)效管理培訓(xùn)提出：考核結(jié)果的應(yīng)用重物質(zhì)輕發(fā)展
考核結(jié)果的全面和充分應(yīng)用，是績(jī)效管理和整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)形成閉環(huán)，并固化績(jī)效管理成果的關(guān)鍵。中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，主要是在獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪等方面，在崗位調(diào)動(dòng)、淘汰、績(jī)效改進(jìn)等方面的應(yīng)用也在不斷地增加，但是在個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒(méi)有充分地應(yīng)用。
請(qǐng)記住八大問(wèn)題員工的管理方式
對(duì)于一些問(wèn)題員工來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致其問(wèn)題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉責(zé)任，愛(ài)找茬，夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對(duì)于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來(lái)可觀的利潤(rùn)；作為研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn)，開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是具有很高價(jià)值的，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理；另外一種就是問(wèn)題員工，即憑著自己的業(yè)績(jī)不把自己的上級(jí)放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
2.對(duì)功高蓋主員工的管理
一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)自己的員工，即使表?yè)P(yáng)也是很吝嗇的，更多的言語(yǔ)是指出自己?jiǎn)T工的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對(duì)服從者的管理
對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進(jìn)行管理。
a.不要吝惜自己夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)
管理者不要吝惜，要善于用夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)，利用言語(yǔ)夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺(jué)自己受到了認(rèn)可，工作會(huì)進(jìn)一步努力。由于他得到了上級(jí)的認(rèn)可，也會(huì)非常敬重上級(jí)，雖然“功高”但卻不會(huì)“蓋主”。
b.管理者在贊揚(yáng)時(shí)要注意方式
管理者對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體，針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī)，切忌泛泛地表?yè)P(yáng)員工。泛泛地表?yè)P(yáng)是起不到預(yù)期的效果的。另外，管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)，也就是不要在表?yè)P(yáng)的時(shí)候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會(huì)引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問(wèn)題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒(méi)有必要的，因?yàn)閱T工作為自己的下屬，他的業(yè)績(jī)其實(shí)就是管理者的業(yè)績(jī)，并且管理者的業(yè)績(jī)是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定的。
d.適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度
管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表?yè)P(yáng)力度，使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒(méi)有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表?yè)P(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來(lái)更大的工作動(dòng)力。
對(duì)于那些業(yè)績(jī)非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵(lì)他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快�！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好，對(duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。
(2) 針對(duì)不服從者的管理
a.對(duì)其較易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實(shí)施管理
研究其本人的特征，找出較易對(duì)他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長(zhǎng)回款管理，那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn)，員工就會(huì)有所收斂。
b.經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通
與不服從者的溝通要經(jīng)常進(jìn)行。溝通的時(shí)候，管理者要首先肯定他的業(yè)績(jī)，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團(tuán)隊(duì)合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作
建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。這些員工在做這些工作的時(shí)候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會(huì)感覺(jué)自己力量有限，感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)力量和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
d.領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的缺點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)自身的一些缺點(diǎn)可能是導(dǎo)致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該審視自己的權(quán)威性，是否自己有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有缺點(diǎn)，管理者應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)或者自我管理克服這些缺點(diǎn)。
e.變更員工的業(yè)務(wù)范圍
如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)。
二、標(biāo)新立異的員工
1.標(biāo)新立異員工的特點(diǎn)
標(biāo)新立異的員工往往不安定，違反紀(jì)律，煽動(dòng)情緒。他們思維靈活，個(gè)性鮮明，敢于實(shí)踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問(wèn)題員工”。
2.針對(duì)標(biāo)新立異員工的管理
對(duì)于這些“問(wèn)題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤(rùn)不斷上升的源泉。 對(duì)于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點(diǎn)
問(wèn)題員工中有相當(dāng)一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點(diǎn)是很固執(zhí)，追求完美，對(duì)自己要求高，對(duì)別人要求也高，并且不太擅長(zhǎng)變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過(guò)去追求完美，往往造成工作進(jìn)度比較緩慢，甚至無(wú)法按時(shí)完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點(diǎn)，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯(cuò)；做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來(lái)很好的工作業(yè)績(jī)。
2.針對(duì)完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點(diǎn)，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工特別擅長(zhǎng)做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問(wèn)題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關(guān)注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計(jì)劃的長(zhǎng)處及短處
管理者給他們列出任何計(jì)劃的長(zhǎng)處及短處，尤其是列出當(dāng)他們不按時(shí)完成這個(gè)計(jì)劃時(shí)的短處。當(dāng)員工明白了這個(gè)短處之后，他就會(huì)認(rèn)識(shí)到不能按時(shí)完成計(jì)劃給公司和自己帶來(lái)的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時(shí)完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個(gè)整潔的、有禮貌的形象，這樣會(huì)更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會(huì)服從你的管理。
四、推諉責(zé)任的員工
推諉責(zé)任是我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常遇到的現(xiàn)象，也是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅有一些問(wèn)題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。
1.來(lái)自管理者的原因
很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉責(zé)任的原因在于管理者。
a.過(guò)分嚴(yán)厲的處罰
過(guò)分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過(guò)這種過(guò)分嚴(yán)厲的處罰，或者知道這種過(guò)分嚴(yán)厲的處罰的后果，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯(cuò)誤，企圖逃避處罰。
b. 沒(méi)有正確地分派職責(zé)
推卸責(zé)任也可能是管理者沒(méi)有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。沒(méi)有正確分派職責(zé)造成的直接后果就是找不到問(wèn)題的責(zé)任人，員工們互相推諉責(zé)任。
c.沒(méi)有明確員工的責(zé)任
在分配工作的時(shí)候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒(méi)有明確員工的責(zé)任，沒(méi)有明確告訴他們?nèi)绻隽藛?wèn)題，他們要負(fù)什么責(zé)任。
2.可供遵循的原則
出現(xiàn)了推諉責(zé)任的員工，管理者可能要負(fù)很大的責(zé)任。管理者如何把責(zé)任明確在每一位員工身上，讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢？管理者有以下法則可以遵循：
法則一：?jiǎn)T工的問(wèn)題
“任何時(shí)候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問(wèn)題時(shí)，你的問(wèn)題都不應(yīng)成為我的問(wèn)題。你的問(wèn)題一旦成為我的問(wèn)題，那你就不再有問(wèn)題了。我不會(huì)幫助一個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的人�！�
法則二：?jiǎn)T工的責(zé)任
“這次面談結(jié)束后，問(wèn)題應(yīng)該由你帶出去 —— 正如由你帶進(jìn)來(lái)一樣。你可以在任何約定的時(shí)間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰(shuí)應(yīng)采取什么行動(dòng)�！�
法則三：?jiǎn)T工的行動(dòng)
“在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們倆要共同決定，我不會(huì)單獨(dú)采取任何行動(dòng)�！�
在面對(duì)推諉責(zé)任的員工的時(shí)候，管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則，向員工明確他的問(wèn)題和責(zé)任所在，讓他意識(shí)到自己主動(dòng)地采取行動(dòng)，才能解決問(wèn)題。
3.解決方案
面對(duì)推諉責(zé)任的問(wèn)題員工，還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。這個(gè)方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案：
a.樹(shù)立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣
作為管理者，如果自己在出了問(wèn)題時(shí)不能承認(rèn)錯(cuò)誤，那么下屬員工必定是推諉責(zé)任的問(wèn)題員工。管理者應(yīng)該樹(shù)立榜樣的力量。
b.SMART 目標(biāo)管理
這是管理者在給員工明確工作目標(biāo)時(shí)的要求。S-Specific（特定）,M-Measurable（可衡量）,A-Agree（雙方同意）,R-Realistic（現(xiàn)實(shí)）,T-Time（時(shí)間限制）。SMART 目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責(zé)任。
c.將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬
許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語(yǔ)。但是，這種話語(yǔ)實(shí)際上很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來(lái)做你負(fù)責(zé)”來(lái)代替“你來(lái)做，出了事我兜著”。
d.培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神
在培養(yǎng)下屬主動(dòng)性之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。推諉責(zé)任的員工是被動(dòng)的，因此管理者要通過(guò)培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來(lái)塑造員工的主動(dòng)性。這可以通過(guò)培訓(xùn)課程來(lái)解決。
五、“愛(ài)找茬”的員工
1.產(chǎn)生“愛(ài)找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆耍車陀心敲匆环N人對(duì)別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
2.解決方案
a. 在工作上事先與其協(xié)商
在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺(jué)得這事怎么辦好”？這樣，“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，同時(shí)成為這件事情的一份子，也就不會(huì)再挑毛病了。
b.言語(yǔ)中盡量用“咱們”
在與“愛(ài)找茬”的員工溝通時(shí)，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛(ài)找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會(huì)找茬了。
c. 以稱贊杜絕挑毛病
有時(shí)候去稱贊愛(ài)找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見(jiàn)，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺(jué)得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我�！毕麓危皭�(ài)找茬”的員工就會(huì)有所收斂。
d. 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟
爭(zhēng)取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛(ài)找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛(ài)找茬的員工就會(huì)收斂許多。
e. 抓住機(jī)會(huì)反將一軍
當(dāng)愛(ài)找茬的員工說(shuō)“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說(shuō)的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒(méi)有達(dá)到目的。
六、“光說(shuō)不干”的員工
1.“光說(shuō)不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因
“光說(shuō)不干”的員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒(méi)有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說(shuō)不干，即“懶骨頭”比較多，有時(shí)候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。
【舉例】
甲乙丙三個(gè)學(xué)生去考試。
甲碰見(jiàn)一道大題，20分，但是他不會(huì)，由于甲很誠(chéng)實(shí)，就空著，結(jié)果最后得一個(gè)0分。
乙碰到這道題也不會(huì)，他有點(diǎn)機(jī)靈，他想主考官會(huì)不會(huì)一打馬虎眼就過(guò)去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時(shí)候，真的一馬虎，好像還 答了一點(diǎn)，又不知是什么，沒(méi)仔細(xì)看，得了個(gè)5分。
丙更機(jī)靈，同樣也是這道題不會(huì)，他想考中學(xué)時(shí)寫得越多，老師越高興；寫得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍，把格子全占滿了， 并寫上“接背面”，然后翻過(guò)來(lái)再抄3遍，結(jié)果寫得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)�，這個(gè)老師又一馬虎給了個(gè)10分。
在這一鼓勵(lì)下，下回再考試，甲再碰到題不會(huì)，一定也會(huì)學(xué)著丙多抄幾遍，沒(méi)準(zhǔn)能得20分呢。
學(xué)生的這些惰性是誰(shuí)造成的？是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵(lì)政策。
2.解決方案
對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。
a. 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望
讓“光說(shuō)不干”的員工知道做了這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。
b. 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師
“光說(shuō)不干”員工的一個(gè)特點(diǎn)是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過(guò)程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。
c. 目標(biāo)管理
目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，明確達(dá)不到目標(biāo)會(huì)造成什么后果，往往就會(huì)主動(dòng)地從事某項(xiàng)工作。
七、脾氣暴躁的員工
1.脾氣暴躁員工的特點(diǎn)
脾氣暴躁的員工其特點(diǎn)是愛(ài)沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬(wàn)別想到“辭退”。
2.解決方案
對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒，解決問(wèn)題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟：
通過(guò)這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來(lái)，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。
3.對(duì)待脾氣暴躁者的誤區(qū)
八、消極悲觀的員工
1.消極悲觀員工存在的危害
消極悲觀的員工的存在，個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時(shí)期搶購(gòu)風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。
2.消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源
消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)槭艿竭^(guò)以往失敗經(jīng)驗(yàn)的影響，對(duì)未來(lái)失去信心，認(rèn)為未來(lái)沒(méi)有希望。
3.解決方案
管理者對(duì)于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說(shuō)服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來(lái)的：“40%從未曾發(fā)生過(guò)；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無(wú)關(guān)緊要的事； 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無(wú)法控制的，因此96%的事是不必憂慮的�！�
諸如此類的說(shuō)服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來(lái)，因?yàn)槌赡耆诵闹邢氲臇|西落在白紙黑字上，會(huì)給他帶來(lái)一些輕松的感覺(jué)。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過(guò)程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問(wèn)題的方法和程序上。
總之，對(duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過(guò)程，不斷用自己的親和力，個(gè)人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒。出現(xiàn)“愛(ài)找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他發(fā)覺(jué)自己不安全，就開(kāi)始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
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