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員工誠(chéng)信檔案管理制度
員工誠(chéng)信檔案管理辦法
1目的和范圍
1.1目的：為加強(qiáng)公司的誠(chéng)信體系建設(shè)，增強(qiáng)員工的誠(chéng)信意識(shí), 特制定本辦法。
1.2范圍：本辦法適用于公司全體員工。
2管理原則
2.1堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)、及時(shí)、公正、準(zhǔn)確的原則。
3術(shù)語(yǔ)和定義
誠(chéng)信檔案：指記錄公司員工在誠(chéng)信方面的良好表現(xiàn)及行為、不良表現(xiàn)及行為等，用于公司的實(shí)際工作中，以倡導(dǎo)和促進(jìn)員工建立誠(chéng)信觀念。
4職責(zé)分工
4.1 管理科為員工誠(chéng)信檔案管理的歸口管理部門, 負(fù)責(zé)制定誠(chéng)信檔案管理的相關(guān)制度；負(fù)責(zé)員工誠(chéng)信檔案的建立、相關(guān)記錄的錄入、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。
4.2 公司各部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司或部門的相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定，對(duì)員工誠(chéng)信或失信行為進(jìn)行評(píng)價(jià)、考核和記錄，并將相關(guān)記錄送交管理科。 5員工誠(chéng)信檔案的主要內(nèi)容
5.1 基本信息：?jiǎn)T工姓名、性別、年齡、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、所在部門、職務(wù)等。
5.2獲得榮譽(yù)及突出成果的記載：
1）受到公司及公司以上單位的表彰獎(jiǎng)勵(lì)證書；
2）因工作表現(xiàn)突出受到公司或主管部門的嘉獎(jiǎng)記錄；
3）因模范遵守公司制度、規(guī)定而受到的嘉獎(jiǎng)記錄；
4）在廉潔自律方面的突出表現(xiàn)記錄；
5）其他受表彰獎(jiǎng)勵(lì)的記錄。（不包括勞務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)記錄）
5.3因違反法律法規(guī)而受到的各種處分或處罰的記載
1）因違反國(guó)家法律法規(guī)而受到的各種處分或處罰的記錄；
2）因違反公司制度、規(guī)定受到行政處分或處罰的記錄；
3) 員工泄露公司機(jī)密和違規(guī)操作規(guī)程給公司造成重大損失的行為；
4）因違反公司制度、規(guī)定而受到的扣款記錄。（不包括生活和工作常用公物損壞的賠償扣款記錄）
5）其他受處分或處罰的記錄。
5.4 誠(chéng)信檔案記載內(nèi)容的涉及范圍主要包括：
1）服從工作安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律、工作紀(jì)律；
2）文明生產(chǎn)、文明辦公和安全生產(chǎn)；
3）科技創(chuàng)新和管理改善，提高工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量；
4）愛(ài)護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，維護(hù)環(huán)境衛(wèi)生，宿舍衛(wèi)生；
5）保守公司商業(yè)秘密，維護(hù)部門團(tuán)結(jié)和公司形象；
6）奉公守法，廉潔自律方面；
7）提供真實(shí)數(shù)據(jù)和信息；
8）詳細(xì)內(nèi)容由管理科負(fù)責(zé)掌握和解釋。
6誠(chéng)信檔案的評(píng)分辦法
6.1評(píng)分按照誠(chéng)信和失信行為的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰程度分級(jí)加扣分：
1)每次獎(jiǎng)勵(lì)或扣款在20元～50元加扣0.5分；
2)每次獎(jiǎng)勵(lì)或扣款在51元～100元加扣1分；
3)每次獎(jiǎng)勵(lì)或扣款在101元～200元加扣2分；
4)每次獎(jiǎng)勵(lì)或扣款在201元～300加扣3分；
5)依次類推,每增加100元,加扣1分。
6.2表彰或處分沒(méi)有加扣款的，按照其表彰或處分的程度比照加扣款標(biāo)準(zhǔn)予以加扣分。部門級(jí)1～5分；公司級(jí)5～10分；公司以上級(jí)10分。
6.3 加分謂誠(chéng)信分；扣分謂失信分。通過(guò)誠(chéng)信分和失信分的多少來(lái)判定員工的誠(chéng)信程度。
7誠(chéng)信檔案的管理
7.1管理科為每位員工建立一份《公司員工誠(chéng)信檔案》電子文檔。
7.2公司各部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司或部門的相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定，對(duì)員工誠(chéng)信或失信行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。
7.3 員工誠(chéng)信資料、信息的來(lái)源包括：
1) 日常發(fā)生的誠(chéng)信或失信行為，由事情處理人填寫《工作異常單》提出處理意見(jiàn),經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后送交管理科主管人員；
2) 凡涉及到員工個(gè)人誠(chéng)信方面內(nèi)容的檢查、考核、評(píng)比、表彰、處分等原始記錄或文件，主管部門應(yīng)及時(shí)抄報(bào)一份送交管理科主管人員；
3）員工個(gè)人將相關(guān)文件資料報(bào)管理科；
7.4 每月底，管理科主管人員負(fù)責(zé)收集匯總相關(guān)文件和資料,經(jīng)確認(rèn)后錄入員工誠(chéng)信檔案，并按照本辦法規(guī)定進(jìn)行打分。
7.5 每年年終，管理科主管人員對(duì)有記載的員工誠(chéng)信檔案進(jìn)行整理：統(tǒng)計(jì)每位員工的誠(chéng)信分值（加扣分相抵）。員工誠(chéng)信度根據(jù)分值評(píng)價(jià)：誠(chéng)信度很高（110分及以上）；較高（101-109分）；一般（95-100分）；較低（90-94分）；很低(90分以下)。
8 誠(chéng)信檔案的作用
8.1 員工的誠(chéng)信度作為員工評(píng)先選優(yōu)、職務(wù)晉升、崗薪晉級(jí)的重要考評(píng)依據(jù)之一，將在相關(guān)文件中予以體現(xiàn)。
8.2 對(duì)誠(chéng)信度很低的員工，公司將酌情給予相應(yīng)的行政處分：降職、降薪或辭退。
8.3員工的誠(chéng)信度信息由管理科負(fù)責(zé)提供。使用誠(chéng)信檔案的評(píng)分結(jié)果應(yīng)得到員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)和員工本人的確認(rèn)。如認(rèn)為其誠(chéng)信檔案信息與事實(shí)不符的，可以管理科提出更正申請(qǐng)，并提交相關(guān)證明材料，經(jīng)本本部門領(lǐng)導(dǎo)和管理科領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)后，由管理科主管人員對(duì)員工檔案信息進(jìn)行更正。
9 誠(chéng)信檔案信息的管理
9.1 誠(chéng)信檔案信息的查詢
1) 員工個(gè)人有權(quán)查詢自己的誠(chéng)信信息。
2）因工作需要，部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查詢相關(guān)員工的誠(chéng)信信息，但應(yīng)注意保密，不得隨意泄露給他人，否則承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。
9.2誠(chéng)信檔案管理人員應(yīng)當(dāng)保證員工誠(chéng)信檔案信息的真實(shí)性和完整性，不得擅自修改員工誠(chéng)信信息，不得遺漏，有選擇性地記錄誠(chéng)信信息，不得泄露員工誠(chéng)信信息。
10 其他
公司各部門應(yīng)將誠(chéng)信度作為考評(píng)員工素質(zhì)的內(nèi)容，并有針對(duì)性地開展講誠(chéng)信的宣傳教育活動(dòng)，使誠(chéng)信意識(shí)更加深入人心，使員工的道德素質(zhì)得到進(jìn)一步的提高。
企業(yè)員工管理：知人善用的藝術(shù)
企業(yè)人力資源管理中，用人和留人也許是最讓管理者們頭疼的兩個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰正是這兩個(gè)環(huán)節(jié)左右著企業(yè)的命運(yùn)。實(shí)際上，人用好了，留人則成功了一半。
作為一個(gè)人力資源管理者，在企業(yè)里總會(huì)面對(duì)形形色色的員工，有初出茅廬一張白紙的應(yīng)屆大學(xué)生，也有升遷潛力巨大的競(jìng)爭(zhēng)者，甚至還有輩分比老板都大的開國(guó)元老。不管是空降兵，還是從一線員工提拔起來(lái)的，如何用其所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用是每個(gè)管理者的核心目標(biāo)，不過(guò)，前提是——知人，才能善用。
一、“觀察期”鎖定ABCD四類員工
不論來(lái)自什么背景，有何過(guò)往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過(guò)面試進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，至少應(yīng)該說(shuō)明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為“觀察期”。
觀察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因?yàn)槊鎸?duì)陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過(guò)程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。|
一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：
A.投入工作且有能力的，我們稱之為A類員工；
B.投入工作但無(wú)能力的，我們稱之B類員工；
C.不投入工作但有能力的，我們稱之為C類員工；
D.不投入工作且無(wú)能力的，我們稱之為D類員工。
這四種員工類型正代表了管理者和直線主管的四個(gè)工作重點(diǎn)。
二、ABCD四類員工的管理藝術(shù)
1、培育A類員工
這種員工通過(guò)觀察期的引導(dǎo)和磨合，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長(zhǎng)，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類員工也是管理層接-班人的最佳人選。
2、指導(dǎo)B類員工
面對(duì)喜歡該職位但卻因?yàn)槟芰?wèn)題無(wú)法取得高績(jī)效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。
我們知道，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無(wú)比堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)精神和信任感。惠普的管理者被要求必須經(jīng)常在員工當(dāng)中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來(lái)，基層員工都?xì)g欣鼓舞地認(rèn)為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因?yàn)楣芾碚叨枷Ｍ犎∷麄儗?duì)公司、對(duì)工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀察、隨時(shí)溝通、糾正錯(cuò)誤，把偏差消滅在射線的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來(lái)越大的射線末端。這樣一來(lái)，企業(yè)的運(yùn)作流程可以得到最好的改善，問(wèn)題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。
從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向A類型轉(zhuǎn)變。
3、培養(yǎng)C類員工的忠誠(chéng)度和向心力
有些員工具備取得高績(jī)效的能力，但個(gè)人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問(wèn)題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對(duì)精神層面的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個(gè)人的夢(mèng)想和成長(zhǎng)的需要，而且，不同的員工有不同的需求。
在這一點(diǎn)上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30%的薪酬是由獎(jiǎng)金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成的，中國(guó)的星巴克雖然沒(méi)有股票期權(quán)這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長(zhǎng)。中國(guó)星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，有旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國(guó)交流等等福利和補(bǔ)貼，甚至還根據(jù)員工長(zhǎng)輩的不同狀況給予補(bǔ)助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大增強(qiáng)了員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的信心。
4、淘汰D類員工
也許此類不投入工作且無(wú)能力的員工本來(lái)就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)。招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果有人在觀察期后被鑒定為D類員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，即使是立過(guò)戰(zhàn)功的開國(guó)元老也不能例外。因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來(lái)不良影響，甚至可能把有望晉級(jí)A類的B、C類員工拖到D陣營(yíng)中來(lái)。
在社會(huì)存在的組織中，不管職位高低，大多數(shù)人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應(yīng)該分析員工失去工作興趣的原因，是因?yàn)闊o(wú)能力而丟失工作熱情，還是因?yàn)楸缓雎远涂?jī)效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒(méi)用的人，而是人沒(méi)有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒(méi)有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里，管理者如何保持與員工溝通的連續(xù)性和有效性就變得尤為重要了。
我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”四個(gè)字看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上做起來(lái)并不容易。近幾年來(lái)，許多人力資源招聘類電視節(jié)目如火如荼地放映著，國(guó)外的像特朗普（DonaldTrump）的《飛黃騰達(dá)》（The Apprentice），不管員工是否投入工作，只要結(jié)果是低績(jī)效的就要面臨被炒的境地；維珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO繼任者的一系列冒險(xiǎn)活動(dòng)，從膽識(shí)、組織、控制、團(tuán)隊(duì)等等各方面評(píng)估人才；國(guó)內(nèi)的如《絕對(duì)挑戰(zhàn)》等等，這些考核無(wú)非都是讓企業(yè)家們?cè)趯?shí)戰(zhàn)中挑選綜合素質(zhì)與任職資格最匹配的人才，因?yàn)橹挥袑?duì)人才的認(rèn)知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
運(yùn)用之道，存乎一心。人性是最變幻莫測(cè)的東西，管理者如果能掌握其中的奧妙，所有管理問(wèn)題都將迎刃而解。
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