管理如何罵員工

企業(yè)管理 不是簡單的事情，其中員工的管理是最重要也是最復(fù)雜的，對(duì)于員工要改表揚(yáng)的時(shí)候表揚(yáng)，該批評(píng)的時(shí)候批評(píng)，批評(píng)也要講究方法的，正確的方法可以使批評(píng)變成激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，會(huì)更加努力的工作的呢。

第一個(gè)層次是只“批”不“評(píng)”。當(dāng)下屬犯錯(cuò)誤時(shí)，劈頭蓋腦訓(xùn)斥一頓，解了氣�！芭�”了，但沒有“評(píng)”，他為什么會(huì)犯錯(cuò)誤？如何從流程、制度“根”上解決問題，使同樣的錯(cuò)誤不再犯？通過講理，找原因，使下屬深刻認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，今后不再犯，加以改正，而不僅僅是被罵一頓，“灰溜溜的”，沒有指出問題所在，引以為戒，繼續(xù)犯錯(cuò)，或其他人犯類似的錯(cuò)誤。

第二個(gè)層次是先“批”后“評(píng)”。一是“批”，二是“評(píng)”。在指出其所犯錯(cuò)誤、對(duì)組織危害性、嚴(yán)重程度時(shí)，幫其一同找出解決問題的方法，使同樣的錯(cuò)誤不再重復(fù)地犯，加以改正。批評(píng)的目的是讓員工接受，讓其改正，不再重犯，從流程、制度、態(tài)度等各方面加以解決。

第三個(gè)層次是批評(píng)與自我批評(píng)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在下屬犯錯(cuò)誤時(shí)，先從自己身上找問題，“問題出在前三排，根子還在主席臺(tái)”，先做批評(píng)與自我批評(píng)，然后再批評(píng)下屬，有時(shí)候作為管理者要會(huì)為下屬“攬過”，承擔(dān)一些責(zé)任，下屬會(huì)感激涕零，更為你賣命，工作更努力更用心。

批評(píng)有鼓勵(lì)式、啟發(fā)式、警戒式。批評(píng)技巧有三明治式（和風(fēng)細(xì)雨，先褒后批，最后以褒獎(jiǎng)形式結(jié)束）、暴風(fēng)驟雨式（發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤直截了當(dāng)指出，“一分鐘批評(píng)”，對(duì)癥“下猛藥”，使下屬頓悟驚醒），具體那個(gè)效果更好，沒有統(tǒng)一答案，根據(jù)不同下屬、不同的事、不同時(shí)間和場合，用不同的批評(píng)方式，使批評(píng)效果最好。

管理 者掌握好批評(píng)的技巧，嫻熟地運(yùn)用好“大棒”“胡蘿卜”，更好地激勵(lì)和幫助下屬，使工作更通暢，更有效。

管理如何罵員工2015-09-17 17:45 | #2樓

說起批評(píng)，可能誰都不陌生，在我們的生活和工作當(dāng)中，我們既批評(píng)過別人，也被別人批評(píng)過。尤其是在企業(yè)里，由于員工的過失，或者員工的不盡職等情況下，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)應(yīng)該來說是家常便飯，我們可以常常見到一些領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上批評(píng)員工。領(lǐng)導(dǎo)從來就沒有站在員工的角度來感受被批評(píng)的滋味，你想在有第三者在場時(shí)，批評(píng)員工會(huì)令被批評(píng)者顏面盡失，也會(huì)令第三者感到尷尬，第三者就會(huì)想下一個(gè)對(duì)象會(huì)不會(huì)就是我？無形之中員工的心理就會(huì)留下一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的心理恐慌，有一種危機(jī)感，這也許不是領(lǐng)導(dǎo)者故意為之，可能是一種習(xí)慣，但是，這種習(xí)慣要不得，它會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中個(gè)人形象，對(duì)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力會(huì)大打折扣，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的向心力就會(huì)減弱，企業(yè)也就不會(huì)有很好的業(yè)績產(chǎn)生（經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益）。

我也聽到很多領(lǐng)導(dǎo)說，表揚(yáng)起來容易，批評(píng)起來可就難了。的確，我們常�？梢钥吹狡髽I(yè)的許多員工由于領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，感到無論是自尊心方面，還是其它方面。都會(huì)無所適從。批評(píng)容易導(dǎo)致上下級(jí)之間的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，也會(huì)是下級(jí)對(duì)上級(jí)安排的工作呈現(xiàn)出消極應(yīng)對(duì)反應(yīng)。造成這樣的原因主要是領(lǐng)導(dǎo)者本身引起的，因?yàn)�，領(lǐng)導(dǎo)者不懂得如何批評(píng)員工也沒有掌握批評(píng)員工的藝術(shù)�？赡苡械念I(lǐng)導(dǎo)者會(huì)說，批評(píng)員工是我的自由，我的個(gè)性就是如此我也沒有必要為了誰而改變，我想怎樣就怎樣。你不做有人來做，這么大的中國有的就是人。正是由于這種心理在作崇，才是許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（也包括基層管理者）對(duì)員工進(jìn)行不恰當(dāng)、不適事宜的批評(píng)。

批評(píng)也是一門藝術(shù)，如何批評(píng)下屬？不妨可以采用以下手段：

一、 公開表揚(yáng)，私下批評(píng)

中國人向來都是非常愛面子的，如果領(lǐng)導(dǎo)人在公開場合批評(píng)員工就會(huì)使員工感覺很沒面子，也許員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷恨在心（嚴(yán)重情況），關(guān)系緊張。其實(shí)員工在聽取領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其批評(píng)時(shí)，更多的是關(guān)注同事對(duì)自己看法和反應(yīng)，會(huì)無視領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。我們也常常能夠見到很多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)員工，其實(shí)這種做法是不妥的，缺乏人性化。在眾多員工面前批評(píng)一位員工，不但會(huì)打擊士氣，更會(huì)打擊人心。他們會(huì)想下一個(gè)對(duì)象也許就是我，懷著忐忑不安的心開完會(huì)，或許他們也就在領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)之后就有跳槽的想法了。反過來說，由于領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)就有了看法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)批評(píng)人，也不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人，每天就知道批評(píng)人，不會(huì)反省自己。這樣的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)出的下屬由于受到領(lǐng)導(dǎo)人影響，也會(huì)帶有這種工作作風(fēng)批評(píng)員工，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事。這樣的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)出來的團(tuán)隊(duì)也是沒有戰(zhàn)斗力的，或者是戰(zhàn)斗力非常低的。（這一點(diǎn)我在給一家醫(yī)藥企業(yè)做咨詢的時(shí)候已經(jīng)體會(huì)的非常深刻，該企業(yè)員工的年產(chǎn)出只有 20 萬元。）

表揚(yáng)可以形成文件的形式來表揚(yáng)員工，而批評(píng)只需要一個(gè)電話就足夠了，這樣既能夠尊重被批評(píng)的人，也能促進(jìn)被批評(píng)人反省自己的缺點(diǎn)。

二、 明修棧道，暗度陳倉

這個(gè)典故相信眾多的人都聽說過，領(lǐng)導(dǎo)人在批評(píng)員工其實(shí)也可以采用這種方式來進(jìn)行。避開與員工直面交鋒，引起員工的反感，通過間接的途徑來提醒員工，同樣能夠達(dá)到批評(píng)的效果。比如有一次一個(gè)企業(yè)舉辦了一個(gè)大型的活動(dòng)，邀請(qǐng)了很多有名的專家，而活動(dòng)的策劃者（第一次策劃活動(dòng)）由于工作的疏忽沒能將桌簽（與會(huì)專家的姓名臺(tái)卡）帶到會(huì)場，而會(huì)議再有十分鐘就好開始了，恰巧這個(gè)企業(yè)老總是在會(huì)議的前一天晚上，最后一個(gè)離開辦公室時(shí)看到留在辦公室的桌簽，于是就將其收好，放到自己的車的后備箱里，第二天帶到會(huì)場來了。就在該策劃者在準(zhǔn)備到商務(wù)中心打印時(shí)，老總將桌簽遞了過去，并對(duì)其笑著說，我現(xiàn)在是跟班的了，下次可要注意了。從此以后該員工再也沒有犯過類似錯(cuò)誤，并且后來的兩年中的多次為企業(yè)策劃出重要的具有影響力的活動(dòng)，取得了很好的業(yè)績，在離開該企業(yè)時(shí)已經(jīng)提升為企業(yè)的全國銷售經(jīng)理了。

三、 促其反省，留有余地

我們常見到畫家畫花時(shí)常常畫一支，而不是全部，也會(huì)在花枝添上一只小鳥，讓人品位其中意境。詩人寫詩同樣如此，寥寥數(shù)字就能將一幅畫面展現(xiàn)在我們眼前，言有盡而意無窮的效果來，這要我們領(lǐng)導(dǎo)人來領(lǐng)會(huì)個(gè)中的含義，要善于讓員工去自己反省自己，就象上面的例子一樣，而不是某老總對(duì)員工直接的批評(píng)說：你怎么搞的，這點(diǎn)小事都辦不了，丟三落四的，以后不許再犯類似的錯(cuò)誤了。我想該員工要是聽了這樣的批評(píng)，一定會(huì)帶著情緒去做這個(gè)會(huì)，并且心理會(huì)惴惴不安的想，老板是不是不重視我。所以說領(lǐng)導(dǎo)人要批評(píng)員工，點(diǎn)到為止，讓其去思考、想象和反省。

四、 鼓勵(lì)為先，鞭策為后

比如說某位員工沒有按照工作進(jìn)度完成工作，領(lǐng)導(dǎo)人于是找其談話說： “ 我對(duì)你很是失望。 ” 這位員工聽后，第一感覺是領(lǐng)導(dǎo)人不重視我了，一定是對(duì)我的工作不滿意了。如果我們換一種方式來處理，讓其了解你的意圖和想法，按照你的意圖和想法來工作這才是關(guān)鍵。因此，你可以說： “ 你做事向來都是很積極的，從來都是按時(shí)完成的，（提出問題和想法）一定有別的原因吧，我很重視這件事情。 ” 讓其作出回答，這樣雙方才能夠解決問題。然后你再轉(zhuǎn)到一個(gè)愉快的話題上來。我相信這樣既可以很好的解決問題，也不至于把領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系處理很緊張。

總之，批評(píng)也是一門藝術(shù)，正確的方法非常重要，好的方法能夠促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力提高，不好的方法會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)力下降。在企業(yè)里表揚(yáng)的聲音一定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批評(píng)的聲音，企業(yè)才能夠散發(fā)出人性的光輝，企業(yè)的績效才能提高。

根據(jù)我在企業(yè)咨詢管理中的經(jīng)驗(yàn)，主管在批評(píng)員工時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：

1 ．避免主觀的意見。 健康的批評(píng)必須是客觀的，否則引起員工的自我防衛(wèi)和反擊。

2 ．不要在公開場合批評(píng)。 選擇適合的時(shí)機(jī)，私下與員工認(rèn)真詳談。

3 ．不要在會(huì)被打擾的情況下批評(píng)。 謹(jǐn)慎選擇批評(píng)的時(shí)機(jī)及地點(diǎn)，例如避免有時(shí)間限制，如果知道員工五點(diǎn)半時(shí)，必須接小孩下課，不要在四點(diǎn)時(shí)找他談話，事先排開所有的事情，將電話與手機(jī)轉(zhuǎn)至錄音機(jī)及留言狀態(tài)。

4 ．事前做功課。 先準(zhǔn)備好批評(píng)的重點(diǎn)，清楚說明來龍去脈，必要時(shí)包括日期、時(shí)間等明確細(xì)節(jié)。不要讓員工覺得，主管只是一時(shí)的情緒不佳，扎實(shí)的證據(jù)會(huì)讓員工心服口服。充份準(zhǔn)備，但是不要逐條宣讀，不要趕著說完，也不要刻意淡化問題。

5 ．直接，但是不要毫無修飾。 主管需要果斷，即使導(dǎo)正員工時(shí)，員工在你面前掉下眼淚，你的態(tài)度仍然要堅(jiān)定，但同時(shí)也要寬厚。

6 ．知道自己在說什么。 不要告訴員工，這些批評(píng)的內(nèi)容是其它人說的，因?yàn)橹�道員工的工作表現(xiàn)是主管的職責(zé)。主管在批評(píng)員工時(shí)，不能只是聽說或推測，否則難看的可能是主管自己，而且談話可能會(huì)產(chǎn)生反效果。讓員工覺得，主管知道自己在批評(píng)什么，而不是別人告訴主管的二手信息。

7 ．不要雪上加霜。 當(dāng)員工的錯(cuò)誤很明顯，他已經(jīng)預(yù)期會(huì)遭到批評(píng)時(shí)，主管下手可以輕一些，但不要因此完全不提。由于員工可能已經(jīng)很自責(zé)，如果主管貼心斟酌，只點(diǎn)出事情的嚴(yán)重性，會(huì)讓員工產(chǎn)生感謝之情，成為他愿意改進(jìn)的動(dòng)力。

8 ．不要說： “ 如果是我的話，我才不會(huì)犯這種錯(cuò)誤。 ” 這種說法暗示了，主管自以為沒有缺點(diǎn)，相反地，主管可以試著說： “ 如果我是你，可能也會(huì)這樣做，但是下次你要更加小心。 ” 了解員工的處境，可以產(chǎn)生很大的正面影響。

9 ．如果員工是錯(cuò)的，不要站在他那邊。 面對(duì)個(gè)性強(qiáng)烈的員工，主管要特別注意自己的身體語言，不要流露出自己的遲疑、害怕或緊張的感覺，也不需要跟員工道歉。這些態(tài)度只會(huì)讓情況更困難，因?yàn)閱T工更有膽子不做改變。

10 ．不要期待員工會(huì)完全同意。 即使證據(jù)確鑿，許多罪犯還是表示自己是無辜的，很少有人在面對(duì)批評(píng)時(shí)，會(huì)愿意完全坦承過錯(cuò)，所以主管也不要有不切實(shí)際的期望，以為員工會(huì)完全同意批評(píng)的內(nèi)容。

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