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內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問(wèn)題
企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當(dāng)?shù)娜诉x，是人力資源實(shí)際工作的技能之一。以下筆者（佟天佑）以過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)和顧問(wèn)心得歸納為六個(gè)方面：
（1）減少主觀的影響
從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上．而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)．科學(xué)地考察和鑒別人才。
（2）不要求全責(zé)備
從單位內(nèi)選拔人才，決不要因?yàn)閷?duì)員工過(guò)于了解面對(duì)他們求全責(zé)備；事實(shí)上用其所長(zhǎng)，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)才是著陸點(diǎn)。
（3）不要將人才固定化
不能用一個(gè)固定不變的模式來(lái)套人才，要唯才是舉．難才是用，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)組織的發(fā)展和實(shí)際工作出謀劃策．積扳貢獻(xiàn)力量者，都應(yīng)在選擇之列。
（4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才
管理者可從員工的工作實(shí)踐、部門(mén)推薦、員工檔案、考績(jī)等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過(guò)多種路徑．考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上軌道，在弄清楚部門(mén)或該工作因?yàn)槭裁丛�，需要什么樣的人才的基礎(chǔ)上．才能進(jìn)一步在每天的工作當(dāng)中．從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質(zhì)中，通過(guò)深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。
（6）人員錄用是招聘的環(huán)節(jié)
主要涉及選擇之后一系列的有關(guān)錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員．合同條款的變更或修訂、員工的初始確認(rèn)、試用，考察、正式錄用等內(nèi)容。
所謂用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖�，才能夠達(dá)至事半功倍。筆者要提示的是，職位越高的內(nèi)部招聘越要慎重，如何達(dá)至能位對(duì)應(yīng)和盡快進(jìn)入角色，應(yīng)有一套操作指引和考核程序，保障組織內(nèi)或部門(mén)不至于人員調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生對(duì)工作的影響。
企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
時(shí)間決策需多角度考慮
在智聯(lián)招聘高級(jí)顧問(wèn)郝建看來(lái)，公司人力資源儲(chǔ)備中的時(shí)間選擇，應(yīng)該考慮的因素相當(dāng)多�！叭瞬艃�(chǔ)備要因崗而異、因人而異、因事而異，其時(shí)間早晚要考慮企業(yè)不同階段的業(yè)務(wù)發(fā)展情況、人員流失情況、歷年參考數(shù)據(jù)等因素，以便科學(xué)地分析人力資源需求，做到有備無(wú)患�！�
針對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的現(xiàn)狀，郝建舉例說(shuō)，在這些企業(yè)開(kāi)展海外業(yè)務(wù)之前，他們應(yīng)該盡早考慮到儲(chǔ)備熟悉海外市場(chǎng)和文化的人才，這不是一朝一夕能夠解決的問(wèn)題。必須盡早準(zhǔn)備。
“時(shí)間選擇非常重要，太早了留才的成本上升，太晚了臨時(shí)抱佛腳，耽誤業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)正常的運(yùn)行�！�
“時(shí)間的選擇也和崗位和招聘對(duì)象有關(guān)系，并不是越早越好，”郝建分析說(shuō)，操作層面的崗位，因?yàn)槿藛T的選擇余地較大，相對(duì)容易招到人員，因此不需要大量、過(guò)早地儲(chǔ)備。
而對(duì)于選擇應(yīng)屆畢業(yè)生的公司來(lái)說(shuō)，由于很多公司把畢業(yè)生作為長(zhǎng)期培養(yǎng)對(duì)象甚至是公司管理層的潛在力量，因此在時(shí)間選擇上，大部分公司希望提前開(kāi)始進(jìn)行篩選。但這個(gè)時(shí)間的選擇關(guān)系到其此后的3~6個(gè)月的融入，包括培訓(xùn)、輪崗以及考核等等會(huì)保證員工的科學(xué)安排和使用。
但由于招聘時(shí)間相對(duì)集中，機(jī)會(huì)多了，畢業(yè)生選擇的空間較大，往往會(huì)造成一部分的資源浪費(fèi)。此外，畢業(yè)生的應(yīng)聘時(shí)間與考研、公務(wù)員考試恰好沖突，待成績(jī)出來(lái)，部分學(xué)生可能放棄已經(jīng)拿到的Offer，轉(zhuǎn)而讀研或者做公務(wù)員，這又造成了公司招聘成本的浪費(fèi)。
而對(duì)于一些業(yè)務(wù)難度大的、需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的崗位來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵員工的替代性不強(qiáng)，企業(yè)在儲(chǔ)備人才的決策上，不能不根據(jù)市場(chǎng)的供給情況提前作出反應(yīng)。
時(shí)間決定質(zhì)量和忠誠(chéng)度
人力資源招聘時(shí)間的延后會(huì)不會(huì)對(duì)人才質(zhì)量產(chǎn)生影響？公司能找到合適的人才嗎？郝建認(rèn)為，這對(duì)于稀缺的、關(guān)鍵技術(shù)的掌握者來(lái)說(shuō)，答案是肯定的。“在一些關(guān)鍵職位上，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的速度決定了誰(shuí)最終能夠搶奪到有限的資源�！�
郝建舉例說(shuō)，在3G人才的爭(zhēng)奪上，跨國(guó)公司的反應(yīng)速度要迅速得多。如三星通信技術(shù)研究有限公司招聘3G標(biāo)準(zhǔn)化研發(fā)工程師；北電網(wǎng)絡(luò)通訊工程有限公司、摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司和西門(mén)子(中國(guó))有限公司招聘3G應(yīng)用系統(tǒng)工程師。不難看出，這些公司在人才儲(chǔ)備上先行一步，主要受到外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響。從另外一方面來(lái)看，他們的人力資源策略與公司的戰(zhàn)略結(jié)合得也相當(dāng)緊密。
在一些非急需崗位上，如果企業(yè)能夠拿出一定的成本來(lái)長(zhǎng)線招聘，對(duì)于優(yōu)秀人才的加盟會(huì)起到很好的吸引作用。長(zhǎng)線招聘給人才以足夠了解和比較的機(jī)會(huì)，其對(duì)公司文化和價(jià)值觀的了解也更為深入。
但郝建認(rèn)為，淡季儲(chǔ)備的人才，在忠誠(chéng)度上并不見(jiàn)得要比其他時(shí)間進(jìn)入公司的高很多，沒(méi)有相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以論證這一點(diǎn)。但郝建同時(shí)也表示，企業(yè)最為重要的保證人力資源長(zhǎng)期穩(wěn)定的方式，還是公司的品牌、待遇，是否關(guān)注對(duì)員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，是否幫助員工發(fā)展員工關(guān)系，是否培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的關(guān)系，形成相互幫助的氛圍等等。
內(nèi)部?jī)?chǔ)備＋外部?jī)?chǔ)備
“在唯一不變的是變化的時(shí)代，公司業(yè)務(wù)的發(fā)展更加靈活多變，管理方式多以項(xiàng)目形式運(yùn)作，所以對(duì)人才的需求出現(xiàn)了短期性、多樣性的特點(diǎn)，同時(shí)由于各地人才環(huán)境的改善和個(gè)人觀念更新，目前人才的流動(dòng)性更高，人才儲(chǔ)備的不確定性加大�！焙陆ㄕf(shuō)，這些都是對(duì)人才儲(chǔ)備的新挑戰(zhàn)。
人力資源的內(nèi)部?jī)?chǔ)備和外部?jī)?chǔ)備兩種方式各有利弊。內(nèi)部?jī)?chǔ)備人力資源由于成本問(wèn)題和安置的問(wèn)題比較突出，現(xiàn)有在職人員會(huì)比較貴，而且在快速發(fā)展的行業(yè)中，人才隊(duì)伍也不穩(wěn)定。
而通過(guò)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行的外部?jī)?chǔ)備也存在關(guān)鍵人員能否找到，關(guān)鍵人才是否能夠迅速到崗等問(wèn)題。
郝建認(rèn)為，隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提高，使用外包也是解決人力資源缺乏的有效方式。
日本企業(yè)有很多通過(guò)人力資源機(jī)構(gòu)租借人才，或者干脆外包出去，成本大大降低。
此外，根據(jù)智聯(lián)招聘的經(jīng)驗(yàn)，郝建建議，在知識(shí)和智力高度密集的知識(shí)員工領(lǐng)域，企業(yè)可以通過(guò)與學(xué)校合作培養(yǎng)人才的方式，將人才儲(chǔ)備的工作更加提前，爭(zhēng)取主動(dòng)。
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