- 相關(guān)推薦
作業(yè)員招聘技巧
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷方面 的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、 崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩； 重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種 各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒(méi)有預(yù)期的理想，究其原 因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴(yán)，后續(xù)的改 進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)， 成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資 源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一 個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘�、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧 致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我 們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人�！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾�。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度 決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
1.把好人才入口關(guān) 把好人才入口關(guān)
企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn) 虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了 15 和月班，但是 為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月， 有可能多寫一個(gè)月， 說(shuō)是 16 個(gè)月。 但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題， 不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2.嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性 嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會(huì)上
假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中 重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦 全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把 好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3.成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否 成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。
(1)有效性 有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
(2)客觀性 客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘 者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性， 就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
(3)可靠性 可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低， 例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?90 分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有 90 分的水準(zhǔn)。
(4)廣博性 廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是 廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥�？浦R(shí)一科，還要 包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng) 大任的。
4.招聘的程序及過(guò)程 招聘的程序及過(guò)程
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的 程序。
(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
(2)選擇招聘地點(diǎn)
A、正規(guī)的人才交流中心；
B、每年的 4—6 月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用；
C、可采納親朋好友的推薦。
以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源
分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。
(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、 收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從 而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。
5.招聘的技巧和細(xì)節(jié) 招聘的技巧和細(xì)節(jié)
往往很多企業(yè)在招聘
前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的 員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下 面的招聘技巧。
(1)雙向溝通 雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招 聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為 8：2 或 9：1，中后期的比例 就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；
B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；
C、被試方提出自己的疑問(wèn)。
(2)從個(gè)人履歷著手 從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚 的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活 目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開放式的問(wèn)題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用 YES/NO 之 類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？
C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
D、您怎樣克服工作中的困難？
E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀 等。
(3)注意傾聽 注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō) 話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用 消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向， 所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)�，招聘者切不可妄下結(jié)論。
(5)以被試者為中心 以被試者為中心
主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為 10%，被試者應(yīng)占 90%，以 被試者為主體。
(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者 平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對(duì)一 或“多對(duì)一 的形式 采 二對(duì)一”或 多對(duì)一 多對(duì)一”的形式 二對(duì)一
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些 主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)
容， 以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評(píng)價(jià) 共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意 見，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
【作業(yè)員招聘技巧】相關(guān)文章：
招聘面試技巧05-10
招聘與面試技巧05-01
企業(yè)招聘面試技巧03-21
招聘面試回答技巧05-07
hr招聘面試技巧05-12
有效招聘面試技巧05-18
校園招聘面試技巧05-18
銀行招聘面試技巧05-17
企業(yè)招聘面試技巧05-17
實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧05-01