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招聘人力資源經(jīng)理面試問題
招聘人力資源經(jīng)理的面試問題
人力資源經(jīng)理的工作之一，無論在任何組織中最重要的行業(yè)。如果您計劃要面對HR經(jīng)理后接受記者采訪時，你需要一種面試問題和答案可能會向你拋出。通過一些示例HR經(jīng)理面試問題將是最好的思想準備采訪。 人力資源經(jīng)理的工作職責主要涉及處理該公司人力資源處。他要監(jiān)督的過程通常是相關(guān)的招聘和甄選，績效考核，員工薪資，終止等有時，HR經(jīng)理，甚至可能需要開展在一家小公司的管理任務(wù) 。因此，他應(yīng)該工作在一般組織的進程的知識和理解 。下面是幾個示例HR經(jīng)理的面試問題。樣本人力資源經(jīng)理的面試問題
告訴我......(勞動法，在企業(yè)界最熱門的新聞，等等）。
你有什么長處和短處？
你一直在管理崗位工作多久？
你在以前的任務(wù)處理多少員工？
你以為你擁有哪種領(lǐng)導風格？
你能率你的員工管理規(guī)模的1到10的技能嗎？為什么你評價自己這個特定的規(guī)模？
告訴我的經(jīng)驗之一，那里你作為一個人力資源經(jīng)理或行政過程中的重要決策？
如果公司在旅途中，巴士失敗，你會做什么在這樣的情況呢？
你將如何處理與員工不執(zhí)行，盡管他們被相同的商標的？
你是如何開展績效考核過程中你以前的公司嗎 ？
你了解美國殘疾人法嗎？什么是該法的主要方面？
你會如何普遍解決工人的關(guān)注就業(yè)歧視？
在雇員離職程序有哪些標準步驟是什么？
你有沒有想過你無法管理有關(guān)問題的咨詢的人力資源總監(jiān)？
你覺得我要問這個問題后，你呢？
什么是您在雇用他們之前，潛在的候選人看到的主要屬性？
你有沒有在勞資談判中涉及嗎？描述你的經(jīng)驗在同一？
員工的培訓方法，你愿意的話，以及為什么？
如果一家公司的雇員流失的速度越來越快，你什么樣的政策建議，以便率會低嗎？
你將如何處理老板和他的下屬之間的工作場所的沖突？
你能不能給我們一個了解在就業(yè)年齡歧視法“1967年？
為什么你認為我們應(yīng)該選擇那些比你的經(jīng)驗在其他候選人， 人力資源 管理（HRM ）？
你將如何確定的薪水，在行政部門的立場？
我們的公司正面臨著“XYZ”的問題。您如何看待我們應(yīng)該處理的情況呢？
哪個員工贊賞和激勵方法，你認為是最有效的激勵員工？
有什么，你想我們問你，或你想告訴嗎？這是最后的和最棘手的的問題，可能會要求人力資源經(jīng)理的職位的候選人。面試官通常期望一個詼諧的回答這個問題，如果給定的可接受的，當然可以獲取你的位置。這些都只是簡單的例子，你可以在接受記者采訪時要求人力資源經(jīng)理的職位。這次采訪是一般的人力資源總監(jiān)和高層管理人員的其他成員進行，所以重要的是為您解答專業(yè)。請記住，將現(xiàn)實生活中企業(yè)的問題和解決方案相關(guān)的大多數(shù)問題，在接受記者采訪時。還要注意的是人力資源經(jīng)理的面試問的問題是不確定的，并可以因情況而異的情況，而且還對你給的反應(yīng)類型。
人力資源經(jīng)理面試題
· 題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？ 一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個 PDCA 循環(huán)。 1 、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設(shè)計時注意遵守 SMART 法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）； 2 、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。 3 、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃，進行總結(jié)和跟進。 4 、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。 二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J為要從以下幾點注意： 1 、從高層到基層的全員重視； 2 、溝通貫徹于績效考核體系的全過程； 3 、建立良好的績效申訴通道； 4 、科學的績效體系；
題目二：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？ 一、 1 、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求； 2 、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求； 二、衡量培訓效果，可在培訓結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。
題目三：關(guān)于勞動合同 1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？ 2 ．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責任？ 答：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前 30 日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商 ; 協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于 1 年 ; 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。 用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？ 一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性； 二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。 論述題（結(jié)合工作實際詳細闡述）
題目五：您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。 招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到 “ 人適其事，事宜其人 ” 的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。 我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。 任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。 對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。 加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
題目六：某日，某部門經(jīng)理A 找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬 B 工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況， B 認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？ 一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因： 1 、此部門經(jīng)理 A 缺少與此員工的有效溝通； 2 、下屬 B 所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。 二、解決方法： 1 、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級； 2 、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例； 3 、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的 KPI 指標庫？ 一、工廠人力資源部門的主要職能有： 1 、招聘、錄用、工作分析 ;
2 、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行 !
3 、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核 4 、員工晉升、降職、調(diào)任處理 5 、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè) 6、部門成本控制及薪資管理 二、崗位職責主要有： 職責 1 ：主持部門管理及其它具體內(nèi)容 1 、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項； 2 、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考； 3 、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。 職責 2 ：負責制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)： 1 、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進行職務(wù)分析；2 、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進； 3 、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批 4 、就公司中層人事任免提供參考意見 5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。 職責 3 ：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容： 1 、主持編寫公司人力資源計劃 -
2 、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。 3 、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。 4 、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的 KPI 指標主要有： 1 、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制 2 、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率 3 、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況 4 、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率
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