法院人事制度改革總結

伴隨著開發(fā)區(qū)的建立這一新生事物而相繼設立的全國開發(fā)區(qū)法院，走過了銳意改革、大膽探索、勇于創(chuàng)新、快步發(fā)展的新路子，為在特定情況下充分發(fā)揮人民法院服務經(jīng)濟、推進改革的職能起到了積極的作用。然而，鑒于開發(fā)區(qū)建制特、體制新，不同于一般意義上的行政區(qū)的特點，以及其特殊功能定位的“瑣定”，因而之不少開發(fā)區(qū)法院尚在很多方面關系不順、體制紊亂、做法各異的無序運作之中，其中，尤以干部管理體制這一制約和引導整體工作的方面最為突出。就此，筆者擬從弊端的剖析、改革的思路等方面略陳管見，就教于同仁。

一    

毋庸諱言，開發(fā)區(qū)法院干部管理體制上的問題，既有非開發(fā)區(qū)法院普遍兼具的共性問題，更多的還是其獨具“個性”和“特點”的問題。以筆者參加全國開發(fā)區(qū)工作研討會，以及接待部分開發(fā)區(qū)法院來我院交流、考察所了解掌握的情況和收集的資料分析，目前開發(fā)區(qū)法院干部管理體制方面存在的紊亂、倒置、失衡、僵化等主要問題，亟待引起高度重視。

 ——紊亂，級格不一、職數(shù)各異、缺乏統(tǒng)一。法院的級別、規(guī)格和領導職數(shù)的配置，是構建干部管理模式的中心所在，而這一關鍵性問題卻在開發(fā)區(qū)法院干部管理體系中無從體現(xiàn)，整個框架極度紊亂，各行其是。主要表現(xiàn)在法院的及別、規(guī)格的設置不盡通一，高底有別，導致整個干警隊伍的行政職級，因于不同的開發(fā)區(qū)法院而差別炯異。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前，開發(fā)區(qū)法院正局級的院長僅兩三個法院，正處級的亦為數(shù)不多，絕大多數(shù)的院長只能享受副處和甚至科級待遇，大大低于行政區(qū)劃基層法院的及格配備，亦在很大程度上為優(yōu)秀干部的吸納和按法官法的等級體例管理干警帶來一定的困難。究其緣由，除與各地區(qū)部門及格水平有關以外，在很大程度上含有因人而異的人為因素。即因人定格，以法院設立之初首任院長調任前的職級確定該開發(fā)區(qū)法院的及格，此其一。其二，亂在職數(shù)。不僅不能按照最高人民法院對基層法院規(guī)定職數(shù)配備院、庭級領導干部，而且各開發(fā)區(qū)法院各自的三定方案就領導職數(shù)的配置亦無定數(shù)。院級領導多的配至一正三副，少的僅任一正一副。級別、職數(shù)的設置差別之大、設置之亂難以置信。

——倒置，主協(xié)倒置、環(huán)節(jié)增多、關系不暢。法院系統(tǒng)上下級之間是一種業(yè)務上的指導與被指導關系，按照黨管干部的原則，決定了干部管理體制上的“以塊為主，條條為輔”的主協(xié)管關系，也是長期以來的一貫做法，關系順暢，少有矛盾。但問題就出在，開發(fā)區(qū)作為上級黨委、政府的派出機構這一大前提，站在行使市級管理權限的角度，開發(fā)區(qū)要求法院干部的任免、提拔，由本區(qū)審批；另一方面上級組織部門或法院，從市管干部的角度，要求首報上級法院審批，決定后由上級法院征求開發(fā)區(qū)的意見，導致對法院干部管理體制“主”、“協(xié)”關系的倒置，很難將其與現(xiàn)行法院組織法相統(tǒng)一。而主、協(xié)的反向，必然導致條、塊的矛盾和干部任免審批的復雜化。現(xiàn)行開發(fā)區(qū)法院干部管理體制中，要求任免干部務必先報中院的有之；首報開發(fā)區(qū)研究后，由開發(fā)區(qū)上報中院征求意見的有之；開發(fā)區(qū)研究后上報中院審批的有之，關系極不順暢。無論堅持地方為主、上級法院為輔的主協(xié)管關系，還是當前探討和呼聲很高的實現(xiàn)法院干部人事垂直領導，均與相關法律關于院長提名的“自管”體例相背離。

——失衡，人才集中、發(fā)展受限、失之激勵。與開發(fā)區(qū)法院依其體制新、機制活等兼具合成的自身吸引力，干部選調優(yōu)勢十分明顯，不僅吸引有一批摒棄職務尋求新發(fā)展的原法院的審判骨干力量、而且選調了不少在原法院年紀輕、素質好、進步快、職級高的青年干警，同時面向社會招聘了大批高學歷的法律專門人才。這批干部對開發(fā)區(qū)法院來說，不能不說是發(fā)展進步的優(yōu)勢所在，不可謂不是其爭創(chuàng)一流的寶貴財富。因此，相對于其他法院，開發(fā)區(qū)法院應該是更具干警成長發(fā)展機遇的法院，應該是能夠給干警自身價值的體現(xiàn)留有更多的空間和展示舞臺的法院。而恰恰在這方面，開發(fā)區(qū)法院缺乏優(yōu)勢，鮮有手段，并顯現(xiàn)出隊伍特點與對應管理模式的失衡，整個隊伍的后續(xù)管理，由于年齡“優(yōu)勢”，院、庭級領導大都具有二三十年的續(xù)職空間；鑒于機構簡設，職位、職數(shù)極度有限，量大面廣有發(fā)展前景和提升可能的干警，則與鮮有空缺的職位失之平衡，一般干部晉升職務、職稱的“塞車”現(xiàn)象逐漸暴露。長此下去，必然挫傷干警的工作熱情，甚至出現(xiàn)骨干難留的憂患。

——僵化，舊制難改、新舉難推、現(xiàn)狀難變。客觀地講，整個法院系統(tǒng)進行的司法改革，在審判方式改革方面，開發(fā)區(qū)法院步伐快、力度大，并在許多方面出有成果，步入了前列。然而，涉及相關的干部體制改革，則舉步維艱，難有成效。不少開發(fā)區(qū)法院仍然沿用非開發(fā)區(qū)法院的習慣做法，不分職序，法官、書記員、法警、以及其他審判輔助人員均擠占行政編制，硬走審判職序，不僅絕大多數(shù)法院普遍存在的審判力量難以合理配置；而且書記員幾年內將面臨的斷檔難題亦無法解決。受制于此，與審判方式改革配套推進的主審法官制，領導干部競爭上崗、公開選任的干部人事制度改革等新舉措，具體到人員普遍大大少于其他法院的開發(fā)區(qū)法院法院，也很難運作。即或勉強推行，其結果不是形不成真正的競爭態(tài)勢，就是步入形式主義的怪圈。由此可見，開發(fā)區(qū)法院人員及職數(shù)長期定位于走減而精的路子，勢必制約法院改革的不斷深化。

二

面對開發(fā)區(qū)法院干部隊伍管理體制現(xiàn)存的弊端和問題，其中的關系究竟應該怎樣順、機制如何建、弊端怎樣改，可謂人者見仁，智者見智。依筆者愚見，各開發(fā)區(qū)法院情況有別，具體運作不可強求。但應當從對問題的剖析中獲得一些啟示，并在把握以下基本思路的前提下，實現(xiàn)開發(fā)區(qū)法院干部管理體制的“自我設計和完善”。

其一，必須體現(xiàn)以法官為中心的改革方向。其中，關鍵是理順法官和其他人員在開發(fā)區(qū)法院干部管理體制中的關系，打破職序不分的一體化管理模式，研究和推出干部管理新體制，此其一。第二，要跳出法官管理套用行政管理方式的舊有格局，走出一條遵循審判職能特有規(guī)律，并主要依據(jù)法官法管理干部的全新體制。第三，要通過干部管理體制改革，使法官有資格在法院中享有中心地位。這種中心地位的形成，將使法官將人身奮斗的目標置于其事業(yè)成就和受人尊重的社會地位上。

其二，應當形成推進司法獨立的保障體系。司法獨立是現(xiàn)代法治的一個重要原則，是確保法官客觀公正執(zhí)法的根本所在。我國各級司法機關必須接受同級黨委的領導，然而，在地方各級黨委隨著行政性分權式改革而逐步地方化，尤其是開發(fā)區(qū)法院較為突出的干部管理權力不能在憲法和法院組織法確定的原則下享有自我管理權利的情況下，不從根本上切入，實現(xiàn)整個法院系統(tǒng)的垂直領導；不從關鍵出著力，落實法院組織法和法官法賦予干部自管權限的規(guī)定，干部管理體制的改革必然局限一個較低的層面，作為不佳、效果不好。因之，法院干部管理體制的改革必須體現(xiàn)有利于堅持司法獨立的改革方向，是法院建設發(fā)展的內在要求。

其三，務必堅持利于深化法院改革的指導思想。法院改革既是一個長期、艱難的工作，也是一項牽動全局，涉及面廣，綜合配套的宏觀工程，目標是實現(xiàn)審判公正、審判獨立、審判權威、審判高效。而干部管理體制作為整個法院建制的一個重要組成部分，其改革必然成為法院體制改革這一系統(tǒng)工程的有機組成。法院審判方式改革的縱深發(fā)展，必然連動干部管理體制之改革，干部管理體制的改革也必然對推動審判方式改革起積極地推動作用，二者同步推進，須相輔相成，互為促進。以此為指導，開發(fā)區(qū)法院干部管理體制改革方能遵循自身管理規(guī)律，也才符合法院的總體精神、原則、方向。

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