結構化面試技巧大全

結構化面試

一、結構化面試的緣起及內涵

從心理學專業(yè)的角度來看，企業(yè)在選拔員工時必須遵循兩項基本的原則：第一，選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估；第二，必須采用系統(tǒng)化、結構化的方法和手段來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，保證選拔的公平性和科學性。而采用結構化面試方法則是應用上述兩項心理學原則的最好體現。因此，結構化面試成為當今面試的主流。

關于結構化面試的概念，中國科學院研究員時勘教授定義為：根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。

二、結構化面試的類型

結構化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維型問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結構化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試和情境性面試。

（一）行為描述性面試

1、基本假設

行為描述性面試的基本假設源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預測方式是了解他們過去干得怎么樣。

2、行為描述性面試題目的開發(fā)

行為描述面試的問題是基于關鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對勝任特征行為要求進行工作分析。工作分析是收集與工作相關信息的系統(tǒng)方法，依據工作中取得成功所需要的特殊的知識、技能、能力和其他品質，來決定所需的勝任特征。進行行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關鍵事件技術和基于工作任務分析的勝任特征推斷。

面試題目的確定是行為描述性面試的關鍵。問題的形成是通過提取每項勝任特征的行為描述來完成的。在關鍵事件中，行為描述包括三個成分：求職者面臨的情境、求職者自身的行為和結果。研究者從每一個行為描述中尋找，開始詢問一個對特殊情境的開放式問題，隨后，以追蹤式調查證明被訪問者的行為和結果。如果工作分析中不包括關鍵事件，面試問題仍然根據每一個勝任特征形成，不過提問的情境類似于工作中最有可能遇到的事。

（二）情境性面試

1、基本假設

情境性面試的理論來源是動機理論中的目標設置理論。目標設置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響�；�于這個假設，情境性面試的目的是給求職者設置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。

2、情境性面試問題的開發(fā)

與行為描述性面試一樣，開發(fā)情境性面試的第一步是進行工作分析。但是，與行為描述性面試不同的是，情境性面試可以通過分析任務所需的勝任特征而得出，這需要進行關鍵事件工作分析。由于必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用于新工作，或者變動比較大的工作，或者過去只有一兩個承擔過的工作。

一旦確定了勝任特征，相關事件專家們需要從鑒別出來的關鍵事件中為每項勝任特征編制2-3個問題。對于大多數勝任特征而言，通常都有3個以上的關鍵事件，每項都是開發(fā)面試問題的基礎，因此，需要選擇更能清晰代表勝任特征的事件，從而形成情境性面試問題。

（三）結構化面試(1)的實施

1、面試中的和-諧氛圍

面試現場的和-諧氣氛是結構化面試(1)的一個條件。和-諧的氛圍可以使求職者能夠自如地回憶和表達他過去的經驗，使面試達到預期的結果。

2、面試中的問題追問

問題確定后，在探查求職者行為描述的過程中，面試考官必須詢問許多追蹤式問題，以獲得求職者所面臨情境的足夠細節(jié)，包括求職者的行為、結果和行為描述的記錄。面試考官第一次實施行為描述性面試時，應準備好開放式和追蹤式兩種問題，并對回答做好準確的記錄。在完成一個行為描述性面試后，考官必須及時回顧筆記，對求職者提供的行為描述做出決策。在最后對求職者做出評定之前，首先要對單項的勝任特征做出評定，然后用一種綜合的觀點，對求職者在整個面試過程中的行為表現出的績效做出評定。  

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