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管理者是管人
管理是一門精深的學問，也是管理學理論者長期為之津津樂道的課題，更是令各級管理者頭痛的問題，近年來，中國興起的人力資源管理，從表面上看，是針對人的管理，深入地研究，其實它更應(yīng)該是基于每一個工作崗位的人所應(yīng)該做的事的管理，通過這樣的設(shè)定，達到對人的管理，完成管理的要素，實現(xiàn)全面制度化管理，保障管理的連續(xù)化，即每一個崗位所對應(yīng)的事，不管是一個什么樣的人，都應(yīng)該清楚自己應(yīng)該做的事；那么，管理到底是管人還是管事呢？
其實，管理從根本上是管理人，而管理人的根本又是管理自己，為什么這么說呢？中國有句俗話：“榜樣的力量是無窮的”，當我們在管理他人的時候，我們自己是否能夠做好或者做到，將是我們能否管理好他人的一個基本要件，因為當我們在管人的時候，我們難免落入一些俗套，人情、關(guān)系、背景等等都迫使我們的管理存在各種各樣的局限；同時我們習慣性的會對自己盡量多的寬容，因此在管理人的過程中就會出現(xiàn)不同的結(jié)果。我們經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的情況，同樣一件錯誤的事件，對于兩個不同的人，可能會出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況通常表現(xiàn)在這兩個人對待上司的態(tài)度和關(guān)系上，當其中一個人平常與上司保持著良好的朋友或兄弟般或其他的友好關(guān)系，當同樣的事件發(fā)生時，所得到的處罰結(jié)果大多數(shù)可能是蜻蜓點水，一笑而過；而當其中一個人由于工作方式或者管理不當?shù)牡仍�，常常與上司針鋒相對的時候，通常當同樣的事件發(fā)生后，所受到的處罰結(jié)果當然是可想而知了；這里所舉的例子并非是指所有的管理者，因為在管理隊伍中，不乏有非常優(yōu)秀、公正且寬容大肚的上司；因此，當管理僅僅局限在管人的階段時，管理的成效自然因為人為的因素會受到一定的影響，也直接影響一個優(yōu)秀團隊的產(chǎn)生；而如果我們把管理的精力的放在管理每一件已經(jīng)發(fā)生和可能發(fā)生的事情時，相信可能會產(chǎn)生比僅僅局限于管人要更加有效，更加可靠，那么，如何管事，才能產(chǎn)生更加有效的管理呢？無論是管理理論還是國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與經(jīng)驗，都體現(xiàn)了事情管好了，人的管理自然實現(xiàn)了，管理的成效也明顯提高了，從一些實例我們可以對此有一個體會，比如說連鎖餐飲肯德基、麥當勞，不知道大家有沒有感覺到，無論在任何一個連鎖店，他們都保持了統(tǒng)一的風格和經(jīng)營模式，店堂內(nèi)永遠是干凈整潔，窗明幾凈，我曾經(jīng)在肯德基和麥當勞的洗手間的門背后，發(fā)現(xiàn)了一張時間表，內(nèi)容是關(guān)于洗手間清理的具體時間、清理范圍和責任人等內(nèi)容，那么為什么百盛公司旗下的肯德基能夠在不同的城市、不同的國家、不同的文化的地方，保持統(tǒng)一的管理方式，究其根本，個人以為其管理的精髓是管理好每一件小事和細節(jié)，因為，經(jīng)過多年的總結(jié)和發(fā)現(xiàn)，百盛將其細化到每一個細節(jié)小事并加以規(guī)范，讓他的員工明白，當自己將應(yīng)該完成的職責范圍內(nèi)的所有事情做好、做徹底的時候，他一定是百盛的合格員工，也正是每個員工遵循了這個原則，盡管很多人稱之為垃圾食品的肯德基、麥當勞，仍然擁有著大批的忠誠客戶，而且不斷有新的店面開業(yè)，能夠有這樣的業(yè)績正是基于細節(jié)小事的管理的結(jié)果。
綜上所述，管人和管事是不同的。管事是給別人定規(guī)矩，管人是給自己定規(guī)矩。能夠把人管好的人，一定是能夠把自己管好的人，管理者無論是處于什么職務(wù)，更多地管理應(yīng)該建立在管事，管人和管事要分開，因為管人的原則和管事的原則完全不同。管人要大度，管事要較真。管事就是替別人把規(guī)矩定好，只有這樣，才能在不同的人相同的事情的管理上體現(xiàn)公平和公正，然后認認真真、斤斤計較地去跟他算；管人完全不是這樣，管理者如果要讓下屬認同你，追隨你，首先你要能管得住自己，要學會包容、接納員工，不拋棄，不放棄，要宰相肚里能撐船。也只有這樣，才能有效地率領(lǐng)團隊，卓有成效地長期開展工作，從而保障順利地完成各項任務(wù)。
管理是管人的藝術(shù)：把握人性
關(guān)于領(lǐng)導力，有很多理論的解釋，但都不太明了。昨天看報紙連載，烏克蘭美女季莫申科自稱在學生時代便叱咤風云，沒有一個男生不在她的掌控之中，都心甘情愿做她的馬前卒。猛然頓悟，這才是傳說中的領(lǐng)導力啊。
相信這世界上大多數(shù)領(lǐng)導不是天生就具有領(lǐng)導能力的，如季莫申科這樣的天生領(lǐng)導者畢竟少數(shù)，更多人則依靠后天學習和自我的感悟努力適應(yīng)領(lǐng)導角色。
記得當年剛走上領(lǐng)導崗位的時候，似乎手下人也不多，區(qū)區(qū)一個而已，嬌小可愛之小女孩，打不能打，罵不能罵，很多時候只能靠自己身先士卒率先垂范，累得半死，即便如此，下屬后來跟人評價說我這個領(lǐng)導沒有魄力，優(yōu)柔寡斷，但還算是個忠厚好人。后一句話純屬安慰，前面的話對本人打擊頗大，怎么樣才算有魄力，怎么能才能讓下屬信服，對于新領(lǐng)導來說的確是個沉重的話題。
翻遍各種管理書籍，即使是最高深的MBA課程也只是提到胡蘿卜加大棒，說是寬嚴相濟、恩威并施的辦法可以讓部下乖乖干活，只是激勵和懲罰的尺度是什么，從來沒有一個標準的答案。有很多嚴厲的領(lǐng)導造就了偉大的公司，也有很多無為而治的老板主導了輝煌的事業(yè)，我們開始知道，領(lǐng)導力絕對不是書本上說的那些陳詞濫調(diào)。
沒吃過豬肉好歹見過豬跑，雖然自己還不能算個好領(lǐng)導，但是各種各樣的領(lǐng)導卻沒有少見。有的博學儒雅，有的狂妄霸氣，有的自負率性，有的謙虛謹慎，對于下屬們來說，哪種領(lǐng)導是最受人歡迎的呢？
第一當屬虛懷若谷大度能容的。金無足赤，人無完人，可是很多領(lǐng)導求全責備，帶著有色眼鏡去看人，只要聽話順耳的，便什么都好。而那些看著不順眼，即便再有能力，也不予任用，甚至必除之而后快，這就是管理學中所謂的光暈效應(yīng)。真正好的領(lǐng)導要能兼收并蓄，廣泛團結(jié)和吸納各種類型的人才，為己所用。三國曹操有個《舉賢不拘品行論》，反應(yīng)了他求賢若渴的心態(tài)，雖然有失偏頗（人才當然最好德才兼?zhèn)洌�，卻著實幫助魏國吸引了不少人才，為后來一統(tǒng)三國建立了堅實的人事基礎(chǔ)。
第二是要懂得激勵和愿景感召的。好領(lǐng)導必須要會造夢，并且?guī)ьI(lǐng)下屬一起做夢。下屬都希望看到前途，都希望付出得到應(yīng)有的回報，作為領(lǐng)導不應(yīng)該忽略這一點，要針對每個員工的需求，有針對性的進行激勵和愿景感召，要通過肯定讓部下煥發(fā)激-情，通過造夢讓部下的個人愿景和團隊愿景相結(jié)合，只有這樣，部下才會發(fā)揮自己的主觀能動性，自覺自愿地投入到工作當中。
第三是要嚴格自律。見過不少寬以待己，嚴以律人的領(lǐng)導。要求別人做到的自己首先做不到，這樣的人肯定管不好團隊。文化是管出來的，是管理者管理風格的體現(xiàn)，團隊核心價值觀除了宣傳教育，很大的一部分是靠領(lǐng)導帶頭做出來的，只有領(lǐng)導率先垂范，下屬群起效仿，才會打造一種積極健康的團隊文化。
第四要是要能幫助下屬成長。好的領(lǐng)導應(yīng)該同時是個好的教練，除了計劃組織領(lǐng)導控制以外，還要能教導下屬，帶領(lǐng)其共同成長。這就要求領(lǐng)導要具有超強的專業(yè)能力，以及洞察人性的卓越管理能力。員工的不足，一般都體現(xiàn)在核心職能、專業(yè)職能和管理職能等方面，要根據(jù)下屬的不足，展開有針對的訓練，幫助其適應(yīng)本崗位的需求。當然，別忘了還要幫助下屬不斷提高，以適應(yīng)更大的挑戰(zhàn)。
總而言之，管理是管人的藝術(shù)，管理的原則如果牢記把握人性，便可以說是入了門，后期的造詣如何，便要看個人修為。我們常說“無情的管理，有情的領(lǐng)導”，其實說的也是這個道理，管理一定需要有規(guī)范和標準，但是下屬是不同的個體，如果能夠根據(jù)其個性，因材施教，有情操作，還有什么人是管不好的呢？
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