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如何管理新時代員工
在新的時代里，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。
那么此時企業(yè)該如何管理好自己公司的員工呢，又該制定怎樣的制度呢?下文是小編為大家總結(jié)的新時代員工管理制度。
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真-象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點(diǎn)：
公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
如何管理好新時代的員工
這是一個快速奔跑的時代，欲望太多，速度太快，我們的身心人為的失去了平衡，被動的去適應(yīng)不斷變換的世界�！斑m者生存，優(yōu)勝劣汰”的自然法則在進(jìn)入21世紀(jì)之后更具時代感，人生的智慧在于如何把持生存的和-諧與內(nèi)心的平衡，不要過，也不要不及！
當(dāng)人類進(jìn)入21世紀(jì)后，時間好像也被瞬間的提速了，人們都在感嘆歲月的飛逝。一天、一個月、一年就這樣一眨眼功夫就過去了。
就在這一眨眼功夫，有一個熱點(diǎn)話題已經(jīng)不知不覺走進(jìn)了我們的世界——80后，一個到了而立之年的新群體一度廣受大家關(guān)注。在家庭，這個群體開始越來越多的承擔(dān)起責(zé)任；在企業(yè)，這個群體開始一步一步占領(lǐng)更多的管理席位，成為了生產(chǎn)的主力軍；在社會上，這個群體卻飽受著爭議。
有人說，80后是垮掉的一代；也有人說，80后是創(chuàng)新的一代；大家褒貶不一。而逐漸成為企業(yè)核心力量的80后，對于企業(yè)的發(fā)展是最大的挑戰(zhàn)呢？還是可以把握的機(jī)遇？
如今，80后基本上都加入到社會建設(shè)的大潮之中，一部分還處在既是管理者又被60后、70后領(lǐng)導(dǎo)的夾心層。這兩大陣營是否開始出現(xiàn)矛盾，相互是否存在溝通的困惑，舊的管理體制對于思想活躍的80后是否適應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部，如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊穩(wěn)定?將來作為管理核心的80后的管理者們未來的路又何去何從？
由于自身工作的原因，我常常帶著這些問題，與企業(yè)界很多成功的領(lǐng)袖一起探討，也走進(jìn)80后的群體當(dāng)中去傾聽他們的心聲。
有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激-情；70后員工是 “背靠背”，他們現(xiàn)在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。
對于80后員工管理是多“管”還是多“理”？員工激勵是用“薪”還是用“心”？張瑞敏曾在2015年末，一次中國企業(yè)家的高峰論壇上就發(fā)出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理理念上、方式上必須要與時俱進(jìn)，針對80后員工要建立一套“心式”的管理策略。管理團(tuán)隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心，關(guān)注到了他們的所思所想，就可以改善不足，指導(dǎo)實(shí)踐，防患于未然，“決戰(zhàn)”于千里之外，就能平衡80后的存在的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：80后普遍強(qiáng)調(diào)個人本位、人格分離、慣于好高騖遠(yuǎn)、更加追求物質(zhì)享受而導(dǎo)致過度消費(fèi)、工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的、情緒容易波動、抗壓能力差、吃苦精神欠佳、單身子女被慣以自私自利的性格、思想容易走極端；對工作與生活有獨(dú)到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造性，思想活躍，等等。
因此，管理就是溝通，一切要從心開始。
80后的價值觀更多的是受到了一些西方價值觀的影響，造成了理想化和現(xiàn)實(shí)化的不斷沖突，加上一些社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)引導(dǎo)方式的不得當(dāng)，一味的激勵，強(qiáng)迫過快的追求名利，導(dǎo)致了部分人人性的扭曲，容易走極端。2015年中國制造行業(yè)某知名企業(yè)就出現(xiàn)了員工連續(xù)跳-樓輕生的現(xiàn)象，一度引起很多企業(yè)管理層的恐慌。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，更大程度說明心態(tài)管理、壓力管理、情緒管理以及培養(yǎng)正確價值觀對于80后員工的重要性。
只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，沒有不好的員工。80后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。企業(yè)務(wù)必適當(dāng)、適度、適應(yīng)的建立一個完善的溝通和交流機(jī)制，定期或不定期通過溝通和交流消除內(nèi)心的消極因素，培養(yǎng)正確的價值觀和責(zé)任感，激發(fā)自信心，適度肯定讓其獲得成就感。解決好80后能力和目標(biāo)的平衡（現(xiàn)實(shí)和理想的負(fù)性沖突），內(nèi)心世界和外在世界的和-諧。
我經(jīng)常跟很多80后群體溝通、交流，幫助他們解決一些心理和情緒的問題，交流的多了，發(fā)現(xiàn)他們很多人本身就是一個大大的矛盾體，他們最大的悲哀是找不到痛苦的根源，尤其85后的這一群體。雖然是利用網(wǎng)絡(luò)，很多人我們都未曾謀面，但是只要通過正確的引導(dǎo)和準(zhǔn)確的剖析很多人的問題就很容易解決，所以，作為管理者引導(dǎo)力是非常重要的一種能力，尤其是對于80后群體，不可或缺。
最后我在補(bǔ)充一點(diǎn)，現(xiàn)在很多企業(yè)都沒有沉淀真正的企業(yè)文化，所以就出現(xiàn)了出現(xiàn)問題就找不到根源的現(xiàn)象。企業(yè)文化是非常重要的，這就像一個家庭的氛圍一樣，沒有文化，歸屬感從哪里來，領(lǐng)導(dǎo)就失去了號召力和吸引力，好員工就自然流失了。因此，一個沒有文化的企業(yè)是非常可怕的，它可以賺的很多錢，但很多老板發(fā)現(xiàn)錢賺的太辛苦了，主要是氛圍不好，大家的心都累了！
不管是60后、70后，還是80后、90后，我們是前輩就有責(zé)任把好的精神和文化傳遞下來，我們是年輕的一代就更有責(zé)任，虛心進(jìn)取，奮發(fā)圖強(qiáng)，讓我們自身強(qiáng)大，把我們的民族和國家建設(shè)的更加美好！
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