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對年輕員工的管理原則
有感于對80后員工的管理和培養(yǎng)
一、“鼓勵”新員工“犯錯誤”
多給新員工建議，而不是意見；充分尊重80后員工的個性，多鼓勵，少批評。
過去的這幾年，招聘工作曾經(jīng)讓我非常頭痛。面對招不到人的情況一度讓我很惱火，一年花了那么多錢，怎么就招不到人呢？很快，我決定轉(zhuǎn)變思路：內(nèi)部培養(yǎng)。從一開始就認同企業(yè)的文化，按照企業(yè)的核心方向去發(fā)展個人職業(yè)規(guī)劃的員工，更適合自身企業(yè)的發(fā)展。所以，在選擇80后新員工的時候，我往往會有以下的標準，第一，敢說。碰到什么樣的客戶也敢去推銷；第二，自信心強，即使被客戶拒絕，也絲毫沒有灰心，而是積極地尋找下一個客戶。敢說和自信心強是絕大部分80后的共性，基于這樣的情況再來按照公司的方式來灌輸專業(yè)銷售和客戶服務方法，往往會取得預期的效果。
大家都說80后的員工難管理，我不這么看。就拿我個人來說，也是80后，所以，更容易知道80后在想些什么，關(guān)心什么，需要什么。在和員工的交流中，更多去支持他們的想法，是我的主張。當然，并非員工提出的任何想法我都不反對，而是根據(jù)我的經(jīng)驗給到員工一些建議，比如說“你看看這樣做是不是好一些？”“你還可以試一試這個方法”。另外，有意識地讓年輕員工去犯錯誤。比如我會嘗試將一些和公司關(guān)系特別好的客戶，讓員工去接觸甚至去維護。目的在于給員工壓力，加速他們的成長。對于新員工尤其是80后員工，我的觀點是要充分尊重她們的個性，多鼓勵，少批評。
二、要讓員工感覺到“溫度”
有競爭是好事，但過度競爭，就會對整個團隊形成傷害。有人說，只要保證員工的收入就會留住人。絕對錯誤。對于80后的員工來說，即使家庭不夠富裕，也已經(jīng)不像70年代的那批員工，需要一份穩(wěn)定的工作來維持家庭的生計。因此80后普遍的感覺是，興趣第一，快樂第一，激-情的工作，是他們對工作的需求，我們一定要關(guān)注這個群體的特殊和普遍的需求。做老板的請別抱怨，這個是現(xiàn)實，我們需要有這樣充分的心理準備。在商業(yè)競爭中，沒人跟你講溫情，但在公司中要留有“溫度”。才能留住80后員工。
三、對“刺兒頭”員工要恩威并施
“刺頭”之所以不服管理，就是因為身上有“刺”，這個“刺”就是能力。有人說，這么不聽話的員工，開了算了。我的原則是：“利用缺點去管理”。我們都會遇到這樣的員工：腦子靈活，經(jīng)常會有一些好點子出來，但是就是先斬后奏，做完了再匯報。對于這種做法，我首先肯定他的頭腦靈活，其次告訴他，做工作之前先匯報，我允許了之后再干。如果出了問題，我負責；如果做得好，功勞是你的�？梢哉f，一個好老板一定要敢于承擔責任，能夠為員工的錯誤買單的老板，一定會贏得員工的尊重。
四、老板要管理好自己的情緒
我這個人有個最大的缺點，就是性子急，控制不好情緒。有一次，在辦公室找員工談話，談著談著自己脾氣就上來了，沖員工發(fā)了一頓火。員工灰溜溜走了，我也落下個沒風度，沒度量的評價。為了改掉這個壞毛病，我現(xiàn)在經(jīng)常強迫自己重新收拾丟掉很多年的古典音樂唱片，把節(jié)奏放下來；堅持每天在博客上寫文字，強迫自己冷靜下來；人的自我調(diào)整和自我節(jié)奏控制非常的重要。當然，也有反復。但是，做老板那的必須強制改變愛發(fā)火的毛病。其實，老板和員工談話要注意方式，但最根本的是還是做老板的一定要寬容、大度。無論是對還是錯，控制不住情緒，對老板和員工而言，都是雙輸！
總之，作為一名管理者，我們一方面自己要接受新事務的培訓，一方面再把學到的東西傳授給員工，起到了一個連通器的作用。做好一個連通器并不容易，因為我們連通的是有思想的人而不是無思維的物。輔導和培訓員工的路途漫長而艱辛，但培養(yǎng)好了員工最大的受益者還是我們自己，所以讓我們一起為此努力吧！
如何管理好企業(yè)年輕員工
人是企業(yè)最寶貴的資源，年輕員工是企業(yè)的生力軍。然而目前年輕員工的管理問題愈來愈多，他們工作后的流動率大；與年長員工的代溝極大；他們在受雇的第一年中缺乏創(chuàng)造力、革新力和精力；天真爛漫和不切實際的期望。如何才能管理好年輕員工，激發(fā)他們的士氣呢?
要了解年輕員工
年輕員工參加工作后，大致有四個特征：1.他們的待遇較少，較少受家庭因素的影響，因而流動性較大，他們成為潛在的流動人群。2.態(tài)度和價值觀易變，對組織的期望很高，對他們認為較差的管理狀況比較難以忍受。3.希望能馬上發(fā)揮自己的才華，能得到組織的賞識；4.希望從工作中求得較高層次的滿足，如心理和自我實現(xiàn)的需要。年輕員工對工作都報有較高的期望：有意義的工作、個人發(fā)展機會、工作范圍能令人好奇并引人入勝、富有挑戰(zhàn)性、權(quán)力和責任、地位和名望；工作團體的友誼和志同道合；薪俸；盡量減少紀律和團體管制；一定程度的安全感、晉升機會、經(jīng)常的績效評估與反饋等等，都是他們十分關(guān)注的問題。
年輕員工的管理技巧
在了解年輕員工的特征和他們的期望的基礎(chǔ)上，要掌握靈活的管理技巧，才能有效地管理好年輕員工。
1.提供學習與發(fā)展的機會。以工作成果來激勵員工，讓員工知道怎樣做，讓個人有機會自由發(fā)揮其才能而達到目標，使他們有成就感和自信，并有效地學習、工作。
2.提供幫助與支持。年長的中層管理人員應與年輕員工保持密切聯(lián)系，了解他們、關(guān)心他們，幫助年輕員工給他們提供必要的指導。
3.改善工作環(huán)境。年輕員工喜歡對他們的工作地點有份驕傲感，陰沉的工作氣氛中是不會產(chǎn)生這種感覺的。愉快的工作環(huán)境可視為一項衛(wèi)生保健因素，它對員工具有激勵效果。
4.重要的、安全的工作。覺得從事重要工作的員工其效率較不覺得如此的員工要高；雖然工作安全不是年輕員工主要考慮的因素，但經(jīng)營不善會造成包括年輕員工在內(nèi)的所有員工士氣低落，停業(yè)或免職的傳聞必然會引起員工不安。
5.績效評估與反饋。持續(xù)評估員工績效，依其工作績效加以激勵。
6.明確易解的薪資制度。年輕員工尤其重視薪資計劃的公平，他們領(lǐng)到特別的高薪時會覺得待遇公平而感到滿足；提供合理報酬，激勵員工。
7.公平晉升的機會。大多數(shù)員工在晉升機會較少或消失時，他們將對工作感到不快，年輕員工尤其對這種情況感到困惑。管理人員應使有“野心”的年輕員工了解晉升的可能性，但應避免做出無法達成的承諾。
8.認同。年輕人需要被認同，當他們覺得自己在從事一件“看不見”的工作時尤其如此。認同有許多方式：有正面的，有負面的。但是不恰當?shù)馁澰S將不會有任何效果，要使賞識的行為成為管理年輕員工的有效工具，那么管理人員應相信賞識行為的有效。
9.慎重的批評或懲罰員工。需要批評時盡量不針對個人，慎重的懲罰會帶來良好的效果，考慮欠周的懲罰會造成員工的反抗行為，并且不再尊重管理人員。
10.溝通�！皽贤ā笔怯行Ч�-理-員工的關(guān)鍵，年輕員工比年老員工更需要溝通。經(jīng)常的溝通，認同年輕員工認為重要的小問題，不做無法兌現(xiàn)的承諾并履行承諾；指示時應詳盡明確，當指示很復雜時，一次只解釋一部分，鼓勵提出問題和反饋問題，以達成公開的政策效果。
11.重視對高學歷年輕員工的管理。對這類新進員工，要選擇成熟并有豐富學識的管理人員。
12.社交的機會。大多數(shù)年輕員工喜歡與其他年輕員工一起工作，尤其是與志同道合的年輕員工一起工作而倍感愉快。
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