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團隊管理怎么留住人才
一個企業(yè)最重要的個人認為是人!尤其是電商企業(yè)，客服 倉庫 美工 推廣 運營 都是門檻比較低的工種，而且電商人才缺口是供不應求，怎么才能把剛剛培養(yǎng)的人才留住 是一個大問題!
企業(yè)如何管-理-員工
第一點：守信，準時
拿發(fā)工資做例子，我相信很多派友遇到過說好10號發(fā)工資，結果10號下班，老板一句話 ：今天忘記了 明天發(fā)!本身高高興興的準備下班，結果一句話讓員工很失落!可能有的boss會說，我是拖一天發(fā) 又不是不發(fā)，但是請你記住，你答應員工10號發(fā)工資就必須發(fā)出。就好比美工說周三交鉆展圖，結果周四交還和你說我又不是不交。就好比客服的旺旺響應時間：本身是10秒 完全可以提高到5秒是一個道理，我又不是不接待客戶，我只是拖一拖!
第二點：團隊氛圍
我相信很多boss初期都會遇到場地問題的尷尬，資金小地方擁擠 和員工在一起上班工作吃飯，這里可能有人說這叫融入員工團隊!但是弊端很明顯所有的事情都在一起做或者干什么，現(xiàn)在的電商從業(yè)者都是以90后為主，和你混熟之后會想：工作做不好沒關系的，反正和boss那么熟了，最多挨頓罵，沒事的!(沒有歧視90后的意思)!我感覺這樣不是很好，一來領導沒有威信，如何來管理團隊!團隊工作效率不高，有熟人思想，會影響整個公司!團建是搞氛圍的最好方法，可以團建的時候出去玩，但是盡量避免每天都是混在一起!玩的時候boss出錢玩，但是沒做好的時候該罵的時候一定罵
第三點：畫餅
當你的團隊沒有銷售額，所有人都無所事事的時候該怎么辦?這個時候就考驗領導能力的時候，我一般都是做思想工作，你在我們這邊雖然現(xiàn)在銷售額沒有，但是我們相信我們多久能做到多少銷售額巴拉巴拉巴拉，讓員工對公司有信心，不能出現(xiàn)領導垂頭喪氣的局面!!其次：我們要讓每個員工都動起來，例如誰負責這個微博，誰負責那個微信，誰負責刷流量 ，誰負責刷單 等等!最后職業(yè)規(guī)劃：誰以后幫你管客服，誰以后幫你記錄數(shù)據(jù)，誰幫你開車等等，根據(jù)他們的職業(yè)去讓他們學習充電!給他們足夠的成長空間
第四點：對于公司不滿意，或者有怨言的，消極怠工的堅決開除!!
這個我認為是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼殺，結果有士兵說我們要敗了，我們肯定敗了，我們糧草不好(沒有銷售額)，兵器不好(信譽不好，貨源不好等)這種動搖軍心的事情，在古代是殺無赦的!要讓員工相信我們的未來，詳情請參考望梅止渴和畫餅充饑這個典故(若是當時有人說出真-相，我相信肯定被殺死)，這個就回到第一點了!
企業(yè)管理者如何留住人才
我們知道，在營銷中——滿足消費者需求，是企業(yè)的產品或服務能夠進入市場并且站穩(wěn)腳跟進而發(fā)展壯大的根本要求。然而，滿足員工需求又何嘗不是企業(yè)有效吸引、激勵、保留人才的一個核心問題，一個根本要求呢?
如何滿足員工的需求?這樣一個看似簡單的問題卻成為困擾許多專業(yè)人士莫衷一是的棘手問題。難以想象，如果員工連基本的發(fā)展需求都得不到滿足，那么還怎么去奢求他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的奉獻?所以滿足員工需求，提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，成了企業(yè)的一項不置可否的系統(tǒng)工程。
一、問題的認知
我們每個人都是有需求的，包括剛剛出生的嬰兒在內，但是嬰兒有需求時表達方式很簡單，就是哭鬧。這時候媽媽通常會采取什么樣的措施來解決這個問題呢?很簡單，第一步要充分認知嬰兒哭鬧的真正原因，是餓了，還是身體不舒服了?如果是餓了，那么第二步找到解決辦法——喂嬰兒吃東西。
員工需求也是一樣，雖然成年人的表達方式復雜，但心理過程大同小異。滿足員工需求的關鍵就在于了解員工在工作環(huán)境中的具體需求有哪些。
消費者行為學中提到了一個理論——馬斯洛需要層次理論。這個理論認為，每個人自身內部都具有一定的內在價值，潛能的發(fā)揮和實現(xiàn)依賴于需求的滿足。因此，人的行為都是基于滿足一定需要的動機。馬斯洛認為，每個人都通過先天遺傳和社會交往獲得一系列相似的動機，有些動機比其他的動機更基本，更重要。
在此前提下馬斯洛進一步提出了一套適用于多人的動機層次體系：人們的需求是遞增關系的，只有前一個需求得到了滿足，才會產生后一個需求。最低層次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等;其次是安全需要，包括免受恐懼和焦慮，對體制，秩序，法律，規(guī)范的依賴，以及對保護者實力的要求等，第三個是歸屬與愛的需要，即人們渴望與他人維持有感情的關系，渴望在家庭和團體中具有一定的位置，第四個層次是尊重與自尊的需要;最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，例如我們所熟知的精神領袖、隱士、和尚等。
通過馬斯洛需求理論的分析，我們找到了員工許多共性的需求，可總結為五部分：
①生理動機需求——基本生活的保障
②安全動機需求——尋找安全穩(wěn)定熟悉的環(huán)境
③歸屬動機需求——愛情、友情、親情的歸屬
④尊重動機需求——優(yōu)越感、認同感的建立
⑤自我實現(xiàn)動機需求——全面發(fā)展、充分發(fā)揮潛能、實現(xiàn)所能實現(xiàn)的一切。
二、問題的解決
管理者需要知道如何滿足員工的需求，并知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。
1、提供合理的薪金
一個員工進入公司后，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那么如何確定這個薪金是否滿意呢?員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。
首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意;其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業(yè)同崗位者的收入比，相互比較后大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較后自己處于下等水平就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較后的主觀感覺滿意度。
2、提供安全、健康的工作環(huán)境
健康和-諧的工作環(huán)境是員工高效工作的前提基礎。企業(yè)為員工提供一個穩(wěn)定、積極、和-諧的工作環(huán)境，便于員工個人素質充分發(fā)揮。作為企業(yè)員工，無一不希望自己所處的環(huán)境是穩(wěn)定的、和-諧的、積極的。如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業(yè)環(huán)境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。
像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。所以，只有為員工提供一個相對于大體人群認為的舒適工作環(huán)境就能使其達到滿意。一個穩(wěn)定、和-諧、積極的環(huán)境對提高員工工作效率，樹立企業(yè)形象，激發(fā)員工自豪感都有非常重要的作用。
3、營造誠信、友愛、和-諧的工作氛圍
員工為企業(yè)工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業(yè)是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和-諧的人際關系。
A、創(chuàng)造和-諧舒心的氛圍——溝通
溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互了解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。對企業(yè)而言，應當建立起一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。
B、讓員工享受春天般的溫暖——關懷
人是感性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的精神依托。如此，不僅為企業(yè)留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。
4、滿足尊重動機需求
人是生產力發(fā)展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創(chuàng)造者。在企業(yè)中員工是企業(yè)持久競爭力的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的原動力，所以員工的需要應該得到保障;員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業(yè)一切管理活動的出發(fā)點，企業(yè)的輝煌是員工團結協(xié)作，共同拼搏的結果。
誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。這是調動員工工作積極性的重要一環(huán)，也是對其人格的尊重。
在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構筑目標一致的利益共同體。
5、成長空間、展現(xiàn)舞臺的提供
一個能夠使員工利用所學知識，能力盡情發(fā)揮，智慧彰顯的舞臺，可以使員工產生一種成就感。員工在自己的知識、能力、智慧派上用場的同時，還需要學到新的知識、提高自己的能力、增進自己的智慧。這樣才會感覺到自己在成長。許多企業(yè)之所以有不少骨干會紛紛跳槽，其原因就是企業(yè)不能滿足這些員工的成長需要。
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