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如何管理和領導團隊
教練式管理與團隊領導
風靡一時的電視連續(xù)劇《亮-劍》已經(jīng)熱播過去很長一段時間了，但這部電視劇所產(chǎn)生的積極影響和深遠意義卻仍激勵著我們許多人。這部電視對主人翁李云龍這個人物的成功刻劃，所揭示的“亮-劍精神”，正是這部電視劇受歡迎的精髓所在�！皠︿h所指，所向披靡”李云龍在帶兵中所體現(xiàn)出來的團隊領導作用，使他所帶領的獨立團在抗日戰(zhàn)爭的歷史上創(chuàng)下了無數(shù)戰(zhàn)跡和神話。這就是團隊領導的魅力所在，也是現(xiàn)代很多管理者所追求的至高境界。
目前，各行各業(yè)都把團隊建設當成重等大事來抓，而在團隊建設中領導的作用也越來越受到企業(yè)的關注。正如微軟公司總栽比爾·蓋茨所說“大成功靠團隊，小成功靠個人”�，F(xiàn)在的管理并不只是取決于一個管理者領導水平的高低，而是最終體現(xiàn)在團隊建設上。如何構建高產(chǎn)出、高激-情、高凝聚、高效能的團隊，己經(jīng)成為每一個管理者朝思暮想的問題。要想帶出一個好的團隊，首先領導要學會做團隊領導，帶領團隊的每位成員走向成功，實現(xiàn)最終目標。那么，什么才是團隊領導呢？要明白這個定義，首先要知道什么是團隊。團隊與團伙和群體有著質(zhì)的區(qū)別，這里我們這樣來定義團隊的概念。團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標�！∷^團隊，它都有一個既定的目標，知道要向何處去，每個成員都以團隊設定的目標為中心，全員配合，為達成實現(xiàn)這個目標而不懈努力。可以說沒有目標這個團隊就沒有存在的價值。我們這里所說的團隊領導，正是這樣一個帶領團隊成員為完成團隊既定的目標而肩負重任和歷史使命的人。
因為領導在某種意義是對職務、權力的明確和定義，而團隊領導更注重團隊建設和團隊的績效．團隊領導的作用在某種意義正更趨于“教練”這個角色，善于激勵、領導下屬，運用正確的方法達成目標的實現(xiàn)，這便是領導要做的事。讀完下面這個故事將有助于我們對領導概念的理解。
這是一個流傳于法國民間的故事：三個剛剛打完仗卻沒有找到大部隊的士兵，疲憊地走在一條陌生的鄉(xiāng)村小路上，他們又累又餓，己經(jīng)一天多沒有吃東西了。當三個士兵看到一個村莊時，他們不覺興奮起來，心想這下總算能找到吃的了�？墒牵迕駛兛吹酱蟊牡絹硇拇婵謶�，而且僅有的一點食物還不足以填飽自家的肚皮，于是，他們慌忙回家將自己的食物藏了起來，當士兵找上門來時，村民們也裝出可憐的饑餓樣子。大兵們一無所獲。
這時，一個饑腸轆轆的士兵想出了一個絕招。他向村民們宣布，要用石頭做一鍋鮮美的湯。好奇的村民們?yōu)樗麄儨蕚浜昧四静暮痛箦�，士兵們真的開始用三塊大圓石頭煮湯了！望著滾上來的熱水，士兵們一邊舀了一勺放在嘴里，一邊大聲地贊美道：“啊！多么鮮美可口的石頭湯呀！”看到在一旁觀看的村民口水欲滴的樣子，士兵又說道：“當然，為了湯的味道更鮮美，還需要一點佐料，比如鹽和胡椒什么的，您愿意幫忙嗎？”為了品嘗到鮮美的石頭湯，一個村民欣然答應幫忙。之后，在士兵的引導下，村民們心甘情愿地從家中拿來了胡蘿卜、卷心菜、土豆、牛肉等煮湯的物料，當然，一鍋豐盛而鮮美的“石頭湯”很快做了出來。為了給鮮湯配套，村民還從家中貢獻出了面包和牛奶，大家愉快地享受了一頓美味大餐。
對于這個故事，不同的角度可以有不同的解釋。但就領導角度而言，顯然領導就是在一無所有的情況下，或者是在艱難困境中，帶領他們的跟隨者能熬出一鍋鮮美的“石頭湯”的人。
領導不僅是一個會煮“石頭湯”的人，還應該是一個像獅子領著一群羊就能使羊變成獅子的人。在一個時期、一個階段，領導的作用是團隊賴于生存的精神力量，是整個團隊的靈魂所在。這就是團隊領導的魅力，正如《亮-劍》李云龍所說：任何一支具有優(yōu)良傳統(tǒng)的軍隊都有好的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)是什么，傳統(tǒng)就是性格和氣質(zhì)；而這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊組建時首任軍事首長的性格和氣質(zhì)決定的，他為這支部隊注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在�？梢�，領導的作用，尤其是第一任領導的作用對于我們企業(yè)來說多么至關重要。
現(xiàn)在企業(yè)領導的類型大致分為幾類，即命令式、榜樣式、原景式、關系式和民-主式。由于這些領導的類型多多少少有管理的缺陷，于是，在現(xiàn)代企業(yè)管理中就又產(chǎn)生了一種新型領導方式，即教練式領導。教練式領導是一種新領導革命，是現(xiàn)代管理運營而生的一種領導創(chuàng)新。傳統(tǒng)的命令式領導的方式是照我說的做，榜樣式領導是像我這樣做，愿景式領導是跟我一起做，關系式領導說你們商量著做，民-主式領導則問你想怎樣做。教練式領導最特別，有你有我，是——我教你做，我做給你看。
首先，教練式領導要“教”。那就要做內(nèi)行，正如英特樂公司前ＣＥＯ格魯夫所說的“一個教練應該曾經(jīng)是個好選手”。而且不僅要教怎么做，還要教為什么。只有這樣，才能做到管理大師彼得路圣吉所倡導的領導者的教師角色——“促進每一個人學習”。
教練式領導對每位職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)知識有著較高的要求。首先，它要求我們要精通各部門的管理運作，熟悉各部門、各崗位操作規(guī)程，而且還要能給員工做全方位培訓。拿比保安的崗位禮儀操作來說，規(guī)定保安在遇見客人時應點頭微笑問好，并在微笑的同時敬禮，這體現(xiàn)了物業(yè)對業(yè)主的一種尊重，同時也是樹立和展現(xiàn)物業(yè)公司形象的一種途徑。這時，如果領導在巡查中發(fā)現(xiàn)我們的保安員沒有按照規(guī)定標準或做得不到位怎么辦呢？通常有些領導采取的方法是，可立即把當班班長或主管叫過來問是怎么回事，有沒有進行培訓或培訓了為什么不執(zhí)行等。而教練式領導則不會這樣，他會走到這位員工近前，主動向其打招呼。并向下屬提問作啟發(fā)：我剛才看到你和客人打招呼，敬禮的動作不夠標準，現(xiàn)在我做示范你來看一下。待員工看過后再詢問他有沒有看清楚，掌握了沒有。掌握了動作要領就讓他重新演示一遍。這樣，不但能加深員工對此操作規(guī)程的理解、記憶，更能起到比批評還好的效果。
其次，教練式領導要“練”，要嚴格訓練下屬。哈佛商學院教授斯科特路斯努克上中學時曾接受過著名籃球教練鮑比路奈特的殘酷訓練，他身有體會地指出：有些技能只有通過重復、訓練、習慣、紀律才能掌握，教練式領導通過嚴格訓練，“讓你成為一個更好的人、更好的領導、或者更好的籃球運動員”。再比如我們在服務業(yè)主中常用的有關引領手勢的規(guī)范標準是：左手垂下，右手五指伸直并攏，注意將拇指并嚴，腕關節(jié)伸直，手與前臂成直線。在做動作時，右手從腹前抬起，向右擺到身體的前方，肘關節(jié)既不要成 90°直角，也不要完全伸 直，彎曲140°為宜。掌斜向上方，手掌與地面成45°角。運用手勢時，一定要目視來賓，面帶微笑，體現(xiàn)出對賓客的尊重。 作為這一動作，要想讓員工做得自然、親切、到位，只有通過不斷反復嚴格地練習，才能達到效果。含淚播種的人總會含笑收獲，“練”就是要掌握技巧，做到熟能生巧。
同時，教練式領導要打造團隊。要用人之長發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢，并做到一加一大于二。最重要的是把部門凝聚成團隊，為了共同的目標，發(fā)揮集體的作用。
而且，教練式領導用勝利來激勵員工。著名橄欖球教練比爾路沃爾什對經(jīng)理人講課時強調(diào)說：不管是在辦公室還是在球場上，激勵人們的不是慷慨激昂的演說，而是能力。不約而同，以擅長激勵球員聞名的足球教練金志揚說：如果教練不能帶隊克敵制勝，再會鼓動人心也無濟于事。
教練式領導最偉大的特征，是不斷追求卓越。他們的最終目的不是贏得比賽，不以利益或利潤為目的，而是更快更高更強。著名田徑教練、耐克公司的共同創(chuàng)始人比爾路鮑爾曼曾說：他不知道什么是極限。著名橄欖球教練文斯路隆巴迪則經(jīng)常說：他相信人能夠摘到星星。
教練式領導既關注個人成長，又重視工作績效，因此很受推崇。但是情商大師戈爾曼發(fā)現(xiàn)：教練式領導是最少被使用的領導方式，很多領導者說沒有時間做教練。其實，最主要的原因應該是沒有能力吧！做教練，不是那么容易的。正因為教練式領導不那么容易，各行業(yè)才出現(xiàn)對此類人才緊缺的局面。教練式領導應該說是借鑒體育團隊成功經(jīng)驗的成果，它正被一些企業(yè)所重視所采納。而教練式領導的魅力和它給企業(yè)帶來的效應越來越來顯著。所以，一個真正有能力的領導應該就是教練型的領導。領導肩負的是責任，而不是坐在高職位上發(fā)號施令，而做到這一點，就需要我們從自己的本職工作著手，精通業(yè)務，以身作則，學會做教練領導。學會做教練，在管理中能使我們體會到教練下屬成功后的喜悅，實現(xiàn)自己的人生價值，同時還可以使我們的管理工作更上一個新臺階，從而使實企業(yè)、領導、員工三方受益。只要我們有了定性的目標，有堅韌的力量，在工作中注意運用技巧方法，做教練就一定能帶領出一支優(yōu)秀的團隊。
領導者如何打造卓越團隊
團隊建設是一個偉大的創(chuàng)造，它是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個基礎，是一個平臺，也是構建公司的一個基本出發(fā)點。團隊建設是自我管理與有效溝通的重要形式，它以團隊合作精神作為團隊建設基礎，以及時、快速溝通作為渠道，把員工納入不同的團隊建設中，營造團隊內(nèi)良性互動的合作氣氛。
一、 合作彌補能力不足：
無論何種性質(zhì)的企業(yè)，都存在一個投入和產(chǎn)出的問題。每個人的能力都有一定限度，善于與人合作的人，能夠彌補自己能力的不足，達到自己原本達不到的目的。自己力量有限，這是我們每一個人存在的問題，但是只要有心與人合作，善假于物，那就要取人之長，補己之短。而且能互惠互利，讓合作的雙方都能從中受益�！懊磕甑那锛�，大雁由北向南以V字形狀長途遷行，雁在飛行時，V字形的形狀基本不變，但頭雁卻是經(jīng)常替換的。頭雁對雁群的飛行起著很大的作用。因為頭雁在前面開路，它的身體和展開的羽翼在沖破阻力時，能使它左右兩邊形成真空。其它的雁在左右兩邊的真空區(qū)域飛行，就等于乘坐一輛已經(jīng)開動的列車，自己無需再費太大的力氣克服阻力。這樣，成群的雁以V字形飛行，就比一只雁單獨飛行要省力，也就能飛的更遠”。人們只要相互合作，也會產(chǎn)生類似的效果。只要你以一種開放的心態(tài)做好準備，只要你能包容他人，你就有可能在與他人的協(xié)作中實現(xiàn)僅憑自己的力量無法實現(xiàn)的理想。
有一句名言：“幫助別人往上爬的人，會爬的更高�！比绻�
你幫助另一個孩子上了果樹，你因此也就得到了你想嘗的果實，而且你越是善于幫助別人，你能嘗到的果實就越多。
二、 攜手才能做出更大的蛋糕：
但是有些年輕人卻信奉另一種哲學。他們認為，財富總是有一定的限度，你有了，我就沒有了。這是一種享受財富的哲學而不是一種創(chuàng)造財富的哲學。財富創(chuàng)造出來固然是為了分享的，但是我們的注意力并不在這里，我們更關注的是財富的創(chuàng)造。
同樣一塊蛋糕，分的人越多，自然每個人分到口的就越少。如果斤斤計較，這樣我們相信享受財富的哲學，我們就會去爭搶食物。但是如果我們是在聯(lián)手制作蛋糕，那么，只要蛋糕能不斷的往大處做，我們就不會為眼下分到的蛋糕大小而倍感不平了。因為我們知道，蛋糕還再不斷的做大，眼前少一塊，以后隨時可以再彌補過來。而且只要聯(lián)合起來，把蛋糕做大了，根本不用發(fā)愁能否分到蛋糕。
過去農(nóng)村閉塞，獲得財富極端困難，一生中把一桌一椅一盆一罐都看的很重要。所以那時農(nóng)村分家是件很困難的事情。兄弟妯娌間為了一張桌子、一個凳子，便會惡語相向，乃至大打出手。這是一種典型的分財哲學。后來人們走出來了，兄弟姊妹都往城里跑，財富越來越多�；剡^頭來，發(fā)現(xiàn)各自留在家里的親眷根本犯不著為一些雞毛蒜皮的事生氣，相反，嫂子在家?guī)椭鷰ХN一下屬于弟弟的地，父母在家里幫助照看一下小孫子小外甥，相互幫助，盡量解除出門在外人的后顧之憂，反過來，出門在外的人也會感謝老家親戚的互相體諒和幫助。一種新的哲學也就誕生了，這種哲學就是，你好，我也好，協(xié)作起來更好。
遺憾的是，有些人認為自己擁有的資源不愿意與人分享，反過來，又想利用別人的資源，又不好意思張口，這樣的心態(tài)是一種大的障礙，絕對不利于個人的成就與發(fā)展。與人攜手，把蛋糕做得更大一些。這樣的話，你還發(fā)愁沒得吃嗎?
三、 合作能增強企業(yè)的生存力：
不管你是多么優(yōu)秀的組織者，通過個人的魅力，你可以暫時把一個團體的看法統(tǒng)一起來，使他們以統(tǒng)一的看法行事。但是一旦你離開這個團體，就有可能出現(xiàn)團體分崩離析的局面。
某種意義上說，正是因為這種基于個人魅力的領導才能的缺 乏，才使得“英雄”人物的出現(xiàn)成為可能。同樣一批人僅僅是因 為領導者不在了，就變的面目全非，這肯定不是一個健康的局面。 因此只有能跟同伴合作，增強團隊的凝聚力和團隊精神，取長補 短、發(fā)揮特長，使一個企業(yè)在競爭中增強生存力，才能飛的更高、 更遠，而且更快。
四、 團隊建設需要集思廣益：
所謂集思廣益，就是指放開胸襟，接納一切希奇古怪的想法，同時也貢獻自己的淺見。即使你是“天才”，憑借自己的想象力，也許可以獲得一定的財富。但如果你懂得讓自己的想象力與他人的想象力結合，就定然會產(chǎn)生更大的成就。我們每個人的“心智”都是一個獨立的“能量體”，而我們的潛意識則是一種磁體，當你去行動時，你的磁力就產(chǎn)生了，并將財富吸引過來。但如果你一個人的心靈力量，與更多的磁力”相同的人結合再一起，就可以形成一個強大的“磁力場”，而這個磁力場的創(chuàng)富力量將會是無與倫比的。
在生活中，大家也許會有這樣的體會：假如你有一個蘋果， 我也有一個蘋果，兩人交換的結果每人仍然只有一個蘋果。但是， 假如你有一個設想，同理，當獨自研究一個問題時，可能思考10 次，而這10次思考幾乎都是沿著同一思維模式進行。如果拿到集體中去研究，從他們的發(fā)言中，也許一次就完成了自己一個人需要10次才能完成的思考，并且他人的想法還會使自己產(chǎn)生新的聯(lián)想。一加一大于二是個富有哲理的不等式，它表明集體的力量并不是單個人累加之和。經(jīng)營者要善于激發(fā)集體的智慧和力量，而不是隨意扼殺它們。這種集思廣益的思維方法在當代社會已被 普遍應用，它能填補個人頭腦中的知識空隙，和通過互相激勵、互相誘發(fā)，產(chǎn)生連鎖反應，擴大和增多創(chuàng)造性設想。一些歐美財團采用集體思考法提出的思考方案數(shù)量，比同樣的單人提出的方案多70%。集思廣益的觀念源自一種自然現(xiàn)象，全體大于部分的總和。有些不同的植物生長在一起，根部會相互纏繞，土質(zhì)因而改善，植物也比單獨生長時更加茂盛。兩快木頭所能承受的力量大于個別承受力的總和，這說明一加一等于三，甚至更多。
可見，一個好的創(chuàng)意的產(chǎn)生與實施，企業(yè)家光靠自身的力量和努力是不夠的，必須集思廣益，必須在自己周圍聚攏起一批專家，讓他們各顯其能，各盡其才，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性作用。
五、 不團結導致失�。�
我們生存在一個努力合作的時代中，幾乎所有的企業(yè)，都是在某種合作的形式下經(jīng)營。我們只要瀏覽一下當天報紙上的新聞，必會看到這樣一個報道：在同一管理機構下合并的工商業(yè)，創(chuàng)造了無比的力量。今天是一群銀行合作，明天又是一群鐵路公司合作，過幾天又是幾家鋼鐵公司聯(lián)合起來，這一切的聯(lián)合行動，其目的全是為了運用高度的團結及合作，發(fā)展出無比的力量。
曾經(jīng)有這樣一個實驗，想測試以下在一個于世隔絕的地方， 有足夠的食物、水以及其它維持生命的一切物質(zhì)，但沒有人，也沒有任何與外界溝通信息的可能，在這種情況下，單獨一個受試者最多可以堅持多少天。一開始報名參試者有很多，可沒過多久，人們便紛紛告退了，堅持時間最長的一位也未能超過20天。在問及這些人的感受時，他們的回答是：最不能忍受的就是孤獨。人需要有一種歸屬感，必須與他人共存。不僅如此，每一個人還屬于某一個甚至多個團體，也即是屬于有一定組織和聯(lián)系，有著共同利益、目標的正式或非正式的群體。團對精神則是指為了實現(xiàn)或達到這種利益和目標，在團隊中所表現(xiàn)出來的相互幫助、相互支持、相互合作的精神。無論對個人還是團隊來說，為實現(xiàn)自己的利益或達到自己的目標，團隊精神是不可缺少的必要條件。
每一種能源形式及每一種動植物的生命，若要生存，就必須 團結起來。遠古時代那些龐大的動物在絕種之后，遺骸塞滿在大自然之中。它們已消失得無影無蹤，但留下了很肯定的證據(jù)，不團結就會造成滅絕的命運。
六、“窩里斗”與內(nèi)耗是建設團隊精神的最大障礙：
盡管人們都知道“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”的道理，可在我們現(xiàn)實生活中仍會經(jīng)常出現(xiàn)“窩里斗”的現(xiàn)象。有人打了一個比方，說中國是“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”日本是“每個單獨的日本人，看起來像是一頭豬，可是三個日本人加起來就是一條龍”;英國人是，“一個英國人，一個呆子，兩個 英國人是一場足球，三個英國人，一個不列顛帝國”。柏楊在《丑 陋的中國人》中曾這樣寫道：“至于中國人的窩里斗，可是天下聞 名的重要特性。每一個單獨日本人，看起來都像一頭豬，可是三 個日本人加起來就是一條龍，日本人的團隊精神使日本在商業(yè)上 所向無敵，中國人做生意，就顯出中國人丑陋程度，你賣50，我 賣40，你賣30，我賣20。所以說，每一個中國人都是一條龍。 但是三個中國人也就是三條龍加在一起，就成了一條蟲，這些話雖不盡客觀，卻也事實在在道出了某些國人的劣根性。
有這樣一個事例：我國是一次性衛(wèi)生筷子出口大國，為了改 變出口時被外商壓價 的狀況，國內(nèi)300多家有關企業(yè)成立了協(xié) 會，聯(lián)合起來與外商談判，這樣就使我們占據(jù)了主動，每年可以 為國家增加2500萬美元的外匯收入。但是好景不長，個別成員 企業(yè)為了一己利益，私下以低于協(xié)會規(guī)定的價格與外商進行交 易，外商抓住這個機會向國內(nèi)企業(yè)施壓，迫不得已，其他一些企 業(yè)也竟相降價。最后，國家的利益受到損失，這就是同室操戈、 相互拆臺的代價。所以說，只要發(fā)生了“窩里斗”就沒有團結可言，更不用說團隊精神了�！皟�(nèi)耗”浪費著每個人的能量，“窩里斗”沒有贏家。
七、團結就是力量：
在軍營里經(jīng)常可以聽到這樣一首歌：《團結就是力量》。歌中唱道：團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。這首歌曲唱出了團結所產(chǎn)生的巨大力量。中國古代流傳著這樣一個故事：一個老者在臨終前，把自己的幾個兒子叫到床前，并讓大兒子拿來幾根筷子，然后他讓一個兒子拿出一根用力折斷，結果不費吹灰之力就把筷子折斷了，之后，老人讓把所有的一起折斷，可是兒子使出渾身的力氣也未能做到。老人向圍繞在床前的幾個兒子說：“你們兄弟幾個就好比這筷子，單獨一支很容易斷，可放在一起就難了”，說完來人就去世了。兄弟幾個明白了老父親的意思，在以后的日子里他們相互幫助，從來沒有受到別人的欺辱。當我們這些萬物的精靈還在為團結而呼吁時，讓我們來看看螞蟻，在動物界中及富團體精神的代表：一個螞蟻的力量很弱小，但是它們卻能將是它們體重幾十倍甚至上百倍的食物從遠出抬回“家“中，靠的就是團體作業(yè)，聯(lián)合起來才有力量。
八、雙贏的競爭才有助于團隊的發(fā)展：
團隊精神不會自發(fā)產(chǎn)生，需要人們有意識、自覺地來培養(yǎng)，首先就要從改變觀念開始�，F(xiàn)代社會是一個高度競爭的社會，激烈甚至殘酷的競爭常常使人們聯(lián)想到自然界的法則：弱肉強食，適者生存。實際真的如此嗎?競爭使人們將自己潛能最大限度地發(fā)揮出來，每個人都做得比自己以前好，真正的競爭應該是雙贏的，盡管在與他人比較時有高低之分，所以競爭只讓大家都變成強者。競爭不是靠爾虞我詐，而是挖掘自己的潛能，相互合作，這將使你發(fā)揮出更大的能量。特別是在團隊內(nèi)部，為了讓自己的團隊在競爭中處于不敗之地，發(fā)揚團隊的精神，就尤顯重要。這是我們共同的目標，也有助于團隊精神的發(fā)展。
團隊領導的領導能力高低對團隊的成功與否起了決定性的作用。
那么團隊領導究竟應該如何做才能誘導隊員合作，從而打造出高效卓越的團隊呢?下面我用案例的形式來介紹當今世界上使用團隊最成功的幾個公司，通過討論他們組建團隊的經(jīng)驗，來看看對我們的啟發(fā)。
【案例一】星巴克咖啡
星巴克咖啡自1987年西雅圖的一家街頭小咖啡館開始，發(fā)展到今天遍布全世界34個國家和地區(qū)的8300家咖啡店，除了它在打造其品牌上的獨到策略之外，團隊建設便是它維持其品牌質(zhì)量的至關重要的手段，也是該公司不可替代的競爭力所在。以商店為單位組成團隊，星巴克倡導的是平等快樂工作的團隊文化(內(nèi)部)。星巴克對自己的定位是“第三去處”，也即家與工作場所之間的棲息之地，因此讓顧客感到放松舒適、滿意快樂是公司的愿景之一。與大多數(shù)企業(yè)不同，星巴克從不強調(diào)ROI (Return for Investment) 或投資回報，卻強調(diào)ROH (Return for Happiness)，即快樂回報。他們的邏輯是：只有顧客開心了，才會成為回頭客; 只有員工開心了，才能讓顧客成為回頭客。而當二者都開心了，公司也就成長了，持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何創(chuàng)造這種平等快樂工作的團隊合作文化的呢?
首先是領導者將自己視為普通一員。雖然他們從事計劃、安排、管理的工作，但他們并不認為自己與眾不同，應該享受特殊的權利，不做普通員工做的工作。比方說該公司的國際部主任，就是去國外的星巴克巡視的時候，也會與店員一起上班，做咖啡，清洗杯碗，打掃店鋪甚至洗手間，完全沒有架子。
其次，每個員工在工作上都有較明確的分工，比如有的專門負責接受顧客的點菜、收款，有的主管咖啡的制作，有的專門管理內(nèi)部庫存，等等，但每個人對店里所有工種所要求的技能都受過培訓，因此在分工負責的同時，又有很強的不分家的概念。也就是說，當一個咖啡制作員忙得顧不過來的時候，其他人如果自己分管的工作不算太忙，會去主動幫忙緩解緊張，完全沒有“莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。 這種既分工又不分家的團隊文化當然并不是一蹴而就的，而是有針對性的強化訓練的結果。
第三，鼓勵合作，獎勵合作，培訓合作行為。所有在星巴克工作的員工，無論你來自哪個國家，在商店開張之前，都要集體到西雅圖(星巴克總部)接受三個月的培訓。 學習研磨制作咖啡的技巧當然用不著三個月，培訓大部分的時間主要用于磨合員工，讓員工接受并實踐平等快樂的團隊工作文化。 由于各個國家之間的民族文化差異，有的時候在實施之中會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級，很難打破等級讓大家平等相待。最簡單的例子就是彼此之間直呼其名，因為習慣了加上頭銜的稱呼，不加頭銜稱呼對方對上下兩級都是挑戰(zhàn)。 為了實踐平等的公司文化，同時又尊重當?shù)氐拿褡逦幕晳T，結果就想出用給每個員工起一個英文名字的方式來解決這個矛盾。 另外，公司還設計了各種各樣有趣的小禮品用來及時獎勵員工的主動合作行為，讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心，是受到公司管理層高度認可和重視的。
【案例二】微軟
微軟也是以創(chuàng)造團隊文化而聞名的公司。 以項目小組的形式來開發(fā)電腦軟件最早由微軟首創(chuàng)。與星巴克的咖啡產(chǎn)品不同，微軟的產(chǎn)品是電腦軟件，專業(yè)性很強，需要知識積累和不斷創(chuàng)新，并要求不能出錯。在這種情況下，公司需要的文化并非一團和氣的溫暖，而是平等又充滿爭論的團隊文化，在思想的交鋒中產(chǎn)生創(chuàng)新的火花，在不同視角的爭辯中創(chuàng)造最獨特完美的產(chǎn)品，這是合作精神在微軟產(chǎn)品項目小組中的體現(xiàn)。團隊合作的內(nèi)容和意義在不同的組織環(huán)境中各不相同，并非千篇一律。
那么微軟的這種獨特的團隊合作文化又是如何創(chuàng)建的呢?這里我想強調(diào)一下公司創(chuàng)立者在建立企業(yè)文化中的重要作用。大家都知道比爾·蓋茨從小就是個電腦迷，而且很小就有用電腦知識賺錢的意識。上中學時，他就整天呆在電腦前，而且還為學校的一個項目編程賺錢。他對電腦的狂熱和癡迷使他只追求知識和真理，而對權威毫無敬畏之心。他在從哈佛輟學去新墨西哥州的一家電腦公司工作的時候，公司里沒有一個人敢與公司的技術老板頂嘴，但只有最年輕的比爾敢。他與保羅·艾倫創(chuàng)辦微軟之后，思想的爭論，敢于向他人的思想挑戰(zhàn)的風氣就被鼓勵并發(fā)揚光大，他甚至要求向他匯報工作的人以及所有項目小組都遵循“敢提不同意見”的原則。項目小組有名的“三足鼎立”結構也就這樣建立起來：軟件設計員、編程員、測試員，三種人員互相給彼此挑刺，刺挑得越多，最后的產(chǎn)品就可能越完善。而項目小組的成員大家都平等，組長也沒有特別的權利，主要擔任溝通協(xié)調(diào)的角色，解決任務沖突、人員沖突、時間沖突，使大家愉快配合，按時將產(chǎn)品完成。
這樣獨特的團隊合作能夠?qū)崿F(xiàn)，與公司的幾個重大環(huán)節(jié)的把握有十分密切的關系。首先是公司文化的創(chuàng)立(如前所述)，其次是人員招聘的把關。微軟招人的時候用的測試題全是智力和創(chuàng)意測試，已經(jīng)成為目前IT行業(yè)招聘的經(jīng)典。也就是說，微軟招的人身上都有些許比爾·蓋茨自己的影子：對電腦技術的沉迷熱情，懂得思維的樂趣，同時又率真而無視權威。第三則是分工的極其明確和流程設計的周密。每一個團隊成員都十分清楚自己的職責，自己的工作在整體中的位置和順序以及時間進度。由于分工明確，而且每個人都無法被他人替代，因此彼此都互相尊重，同時敢于提出自己的不同見解。最后則是大家都有明確的共同目標：讓產(chǎn)品按時最高質(zhì)量地完成。
怎樣打造卓越團隊?
(1)將招聘看成事關公司生死的大事。作為一位年輕的領導者，你能做的最重要的一件事就是打造一支出類拔萃的團隊。如果你在這一點上做得很好，那么你很有可能會成功。反之，你可能會失敗。
(2)打造一份關鍵職位的招聘路線圖，它應該取決于特定的業(yè)務目標和重要事件。決定哪些職位的招聘是現(xiàn)在必須進行的，而哪些職位則可以留待以后再進行招聘。你必須想好這個職位的角色和職能領域?qū)τ趯崿F(xiàn)你的短期目標有多重要，而且你還需要明確所招聘職位的等級(即究竟需要招聘“首席”級的高管，還是要副總、主管級的領導，抑或是招聘個體工作者)。你不能只盯著眼下，還要把眼光放到兩三個季度之后。要確定某個職位的等級，有一個好方法可以借鑒，那就是估算有多少人將向其匯報工作。你要避免出現(xiàn)人人都是“首席”或副總的情況，有朝一日，你可能會想招聘一位商界的明星人物，你肯定不想到時候為了頭銜的問題傷腦筋。
(3)不斷尋找人才。有時你要把100%的時間貢獻在招聘上。你要使它成為一種挑戰(zhàn)，令你感到求勝心切，并且給自己制定一個可以量化的目標(例如規(guī)定自己本周必須會見三位優(yōu)秀的候選人)。例如Kayak公司的共同創(chuàng)始人兼首席技術官保羅 英吉利讓公司的新進員工列出他們認識的最杰出的人才，然后他會力爭在一周內(nèi)與他們見面。由此可見，你可以把每次與別人的談話都當成慧眼識珠的機會。例如你可以通過客戶，認識一些杰出的銷售人員;通過投資銀行家認識一些杰出的首席執(zhí)行官;通過會計人員認識一些杰出的首席財務官等等。想認識優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎?開源社區(qū)就像天才的聚集地，里面有的是聰明的、善于協(xié)作的人才。
(4)理解什么時候“推銷”，什么時候“收買”。你需要向最好的人才“推銷”你的公司，所以你必須提前做好準備工作，以“收買”一個人才的心。你需要給他講一個牢靠的、吸引人的故事，來說明為什么要加盟你的公司，這是“推銷”的重要一環(huán)。這些人才也應該從你的團隊的每個成員那里聽到這個故事的主題，你的董事會也應該參與進去，幫助你推銷公司、收買人才。
(5)利用經(jīng)過驗證的面試技巧“收買人心”。評估人才是一門學門，市面上有幾種有效的招聘方法，其中最好的一種是ghSmart公司的“頂級評級法”(Topgrading)。這種方法在暢銷書《聘誰：用A級招聘法選擇雇員》(Who: the A method for hiring)一書中得到了很好的闡述。
(6)一旦你找到了合適的人才，速度和果斷就是關鍵。比起別的公司，這是你的另一大競爭優(yōu)勢。不過，快速并不意味著放松要求。你應該廣泛的進行背景調(diào)查(核對10份以上的證明材料)，并把重點放在對方?jīng)]有提供給你的材料上。如果查證無誤，你要提供令他們感到驕傲的薪資待遇，并向他們說明公司的相關預期。因此你要先確定當前市場上這一等級/職能的人才的薪資水平。對于特別重要的新進人員來說，不妨將目標定為，給他們開出的現(xiàn)金和股權報酬比市場上75%的公司高。記住，每一次招聘，你都是在打造自己公司的核心結構。
(7)在適當?shù)臅r候利用招聘專家。也許你正在一個熱門領域上開創(chuàng)自己的企業(yè)，這個領域上的頂級科技、產(chǎn)品、營銷和領導人才也許正在受到熱烈的追捧。招聘是一項競爭激烈的運動，有時你需要專業(yè)人士來幫忙。只和別人曾經(jīng)向你提起過的招聘專家進行合作，并且仔細地對他們進行篩選。你可以讓他們講講自己最近一次沒有成功的招聘，然后向被招聘人了解情況。如果你真的聘用了一位招聘專家，那么你一定要明確無誤地對他說明公司的用人標準。如果你認定了這位招聘專家適合你，就要使他成為一名真正的伙伴，你要把公司的一切信息與他進行共享，使雙方不至于發(fā)生意外，并且為他提供你能提供的一切武器，幫助他“拿下”卓越的人才。
(8)建立一個強大的董事會/顧問委員會/生態(tài)委員會。你可以列出一些你覺得無法招至麾下的商業(yè)明星，然后邀請他們進入上述委員會。這種招攬人才的手段可以使你的公司形象變得更好。將人才帶入你公司的軌道，使他們與你合作，這本身就是一種品牌戰(zhàn)略。一位年輕的企業(yè)家最近對我說，銷售額在10億美元以上的企業(yè)都有一個特點，那就是他們都有一名董事會成員，而這個董事會成員此前曾帶領自己的公司達到這一水平。如果你想了解更多關于這方面的信息，可以閱讀大衛(wèi) 湯普森的《通往十億美元的藍圖》(Blueprint to a Billion)一書。你可以把這些人當成一筆資源，并且使杰出的人才更加靠近你的團隊。
(9)接受師徒制。別人是想幫助你的，這正是你作為初創(chuàng)公司的區(qū)別所在人們不想幫助已經(jīng)步入正軌、按部就班的公司。成功的企業(yè)家會以他們自己的眼光來審視你，并且想為你提供建議。你要吸收這些建議，變得具有前瞻性，保持跟進，并對他們表示感謝。并且確保在你成功后，你也會向年輕的企業(yè)家提供同樣的幫助。
(10)在招聘你的團隊時，植入一種招聘文化。你要使它成為每個員工的目標之一。你還需要計劃你的招聘活動，并且做好預算，使招聘活動成為公司周會上的議題。然后慶祝成功。
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