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如何管理好教師團隊
團隊管理是一種先進的企業(yè)管理模式,運用到中小學校教師隊伍建設中,能實現學校發(fā)展與教師個人成長的雙贏,也是校園管理文化的一種新型表現形式。本文就校長在團隊管理中扮演著怎樣的角色,校長如何組建和管理教師團隊提出了自己的見解。
團隊管理是上世紀五十年代在西方出現的一種企業(yè)工作模式,這種模式因其靈活性大、效率高等優(yōu)點,備受企業(yè)組織的推崇。目前,大中企業(yè)的團隊建設正開展得如火如荼。筆者認為,中小學校借鑒這種先進的企業(yè)管理模式,把學校教師組建成一個個工作團隊,通過團隊管理的方式加強教師隊伍的建設,能更有效地提高中小學教師教育教學工作的熱情和成效。
一、教師團隊的內涵與特點
(一)教師團隊,是指一種為了實現學校某一教育教學目標而由相互協(xié)作的教師所組成的正式群體
具體來說,教師團隊是由一起工作的教研組成員或有共同興趣愛好的老師組成,彼此溝通、相互信任、通過合作、互補的方式,實現團隊共同的教育目標。如將學校的重要教研人員組成“學術團隊”、優(yōu)秀的學科教師組成“教學智囊團隊”、學校一幫一教師組成“青藍團隊”、班主任老師組成“愛心團隊”、愛讀書的老師組成“讀書-分享團隊”、愛寫作的老師組成“隨筆共寫團隊”等。
(二)教師團隊的特點
教師團隊是由具有很好的人文道德修養(yǎng)和專業(yè)知識、技能的教師組成的優(yōu)秀群體,與其他團隊相比有其自身的獨特性。
1.團隊作用的發(fā)揮具有較強的自主能動性和創(chuàng)造性。團隊中的每位教師往往是掌握某一領域專門知識和技能的人,在團隊工作中,強烈的事業(yè)心和責任感促使他們在不斷地發(fā)揮主觀能動性和積極性,從而促進整個團隊的創(chuàng)新與發(fā)展。
2.團隊工作的長效性。教育是一項十年樹木,百年樹人的事業(yè),教師團隊工作的目的是為了促進學生的成長和學校的發(fā)展,團隊工作成效可影響學生一生,因此教師團隊工作具有長效性。
3.教師團隊教育價值的自我實現性。教師團隊的工作對象是人,工作成果是學生最大限度的發(fā)展,因此這種教育價值的自我實現除了獲得相應的物質報酬外,對工作對象的情感、精神的回報期待會更高。
二、中小學校實行教師團隊管理模式的意義
1.可以實現學校發(fā)展與個人成長的雙贏。從學校來講,高效的教師團隊可以最大程度地發(fā)揮團隊的獨特優(yōu)勢,更加有效地激勵教師,促進學校的發(fā)展;從個人的角度來說,個人的力量是有限的,依靠高效教師團隊的支撐與幫助,選擇與自己志同道合的伙伴并相互扶持,取長補短,能加快個人成長的步伐。
2.教師團隊管理是校園管理文化的一種新型表現形式。新的教師團隊合作可以打破傳統(tǒng)教師以年級組或學科組為單位進行教學與管理,成員以個人意愿的方式參與工作,教師在工作和學習中學會與他人合作,彼此增進感情,體現一種健康、團結、奮進的校園文化。教師團隊多種形式,互相補充,共同發(fā)展,給學校教育教學工作帶來了生機和活力,同時也給學校文化帶來新鮮的內容和形式。
三、校長在教師團隊管理中的角色地位
(一)團隊精神的培養(yǎng)者
團隊精神是教師團隊建設最重要的內容,校長是團隊的核心領導,更是團隊精神的首要培養(yǎng)者。
(二)團隊信息的溝通者
一個教師團隊能否協(xié)同一致的向前發(fā)展,其前提和基礎之一就是溝通,所以校長做好了教師團隊的溝通也就做好了團隊的管理。
(三)團隊士氣的激勵者
團隊目標實現過程中總會有困難與挫折,校長的意氣風發(fā)、勇氣十足,熱情洋溢,幽默風趣能感染與激勵教師團隊的成員。
(四)團隊榜樣的樹立者
校長是團隊建設中的角色模范,其價值觀念、言行都是團隊成員的效仿者,因此校長要樹立自己在團隊中的榜樣,同時也要樹立團隊中其他優(yōu)秀教師的榜樣。
(五)團隊工作的服務者
校長在團隊中是服務型領導者,要善于把團隊中的各種人才安排在最恰當的位置上,能夠傾聽成員的困難與需要,為成員的教育教學活動提供切實的幫助和支持。
四、教師團隊的組建與管理
(一)校長如何組建優(yōu)秀的教師團隊
第一步:分析教師隊伍的現狀。校長要找出每位教師優(yōu)缺點,以優(yōu)化組合、整體搭配、優(yōu)勢互補為組建原則,考慮教師性別、性格、知識結構、教齡、教學水平等,組建成各種教師團隊。第二步:設定教師團隊的目標。目標是團隊的工作動力,是形成團隊精神的關鍵因素,因此校長要和團隊每位成員一起制定和認可教育教學目標,只有這樣,才能讓教師找到努力的方向。第三步:確立實現團隊教育目標的方法及行動。校長要制定好如何建立教師的相互關系和信任,如何激勵與引導教師增強責任感,如何幫助教師解決問題等方面的措施。
(二)校長如何管理教師團隊
1.強化團隊意識,培養(yǎng)團隊精神。(1)通過各種活動訓練,增強合作意識是培養(yǎng)教師“團隊精神”的有效方法。(2)讓每位教師參與到適合自己的團隊中來,培養(yǎng)全體成員的團體情感。(3)加強溝通和協(xié)調,校長可通過Email、博客等途徑,鼓勵教師相互信任,營造平等、公平的團隊氛圍,建立和-諧的人際關系。(4)分享團隊的工作成果,讓成員將團隊工作中的所思、所想、所為以文本、圖片或圖像的形式和大家分享,供大家評論與探討。
2.創(chuàng)新團隊管理的制度。制度是教師團隊管理的有力保障,它能規(guī)范教師的行為,鼓勵團隊成員的信心,因此,校長想要充分調動教師團隊的積極性和主動性,就要不斷地創(chuàng)新團隊管理制度,如組建機制、激勵機制評價機制等,讓團隊成員能釋放活力,共享成功。
3.遵循“鮑雷夫法則”。校長在教師團隊管理中,請牢記由美國管理學家鮑雷夫提出的鮑雷夫法則:最重要的八個字“我承認我犯過錯誤”,校長承認錯誤,不僅是一種容人的表現,也是自己的一種反省;最重要的七個字“你干了一件好事”,關心、鼓勵教師,這才是團隊合作;最重要的六個字“你的看法如何”,讓所有教師發(fā)表在團隊中的感受,參與到團隊的決策和管理中,從而更加積極主動地去完成任務;最重要的五個字“我們一起干”,這是校長和團隊成員的一種決心,一種態(tài)度,有福同享,有難同當;最重要的四個字“不妨試試”,試試就是鼓勵教師大膽創(chuàng)新,“不妨”就是不太在意結果,重在參與和成長;最重要的三個字“謝謝您”,把日常生活中習慣性的禮貌用語,變成一種最真誠的心靈表達;最重要的二個字“我們”,校長時刻牢記是在與教師合作,不管什么事情都不要獨斷專行;最重要的一個字“您”,時刻牢記尊重你的合作伙伴——您而不是你,這是一種尊重的理念表達。
4.管理過程中做到感情與智慧并用。其一,校長在工作中體現出對團隊教師的關愛。如校長給團隊教師寫甜蜜的之言片語,給團隊制作附有學校特色的名片,為教師的生日訂送蛋糕或溫馨短信,節(jié)假日第一時間在校門口為教師發(fā)送校長親筆寫的賀卡或鮮花等;其二,校長要給自己的工作思考與實踐增添燃料:校長每年問一次你自己及你的教師團隊這樣的問題“我做的哪些事能幫助和支持你們團隊的工作?我有哪些做法會妨礙你們團隊的發(fā)展?有哪些能幫助你們的事我還沒有做”等。
教師團隊建設及管理
對于培訓學校教師管理團隊的建設是從學校還沒有建立時就開始的，貫穿整個學校歷史，直到你打算關門不再干了為止。要管理好自己教師隊伍，特別是里面能力強的優(yōu)秀老師，完全靠規(guī)章制度，靠合同管理和道德約束是不夠的。特別是對于中小機構，當你沒有太多本錢可以和教師討價還價時，更是如此，應該注意人性化的東西作為輔助手段。那么要管好自己的教師，讓教師們認真努力工作、能配合你的招生和教學思路，并最大程度上防止惡意跳槽或把學生帶走，經常使用的有下述辦法：
第一：經常性招聘，海選式招聘。
經常性招聘這是什么意思？兩個方面：
1.經常性招聘，要在學校運營過程中不斷保持自己的后備力量，不僅用來對一線老師造成壓力，更可以為自己準備二線老師儲備。前面提到過教師這個職業(yè)和從業(yè)者的一些特點，教師教的時間久了經驗豐富些了，幾乎都要“翹尾巴”，都會或早或晚的來給你頭疼，與其到時被人逼，不如早做準備先逼別人。教師的日常招聘要和現有教師的績效考核等并列進行，在考核的時間點上不斷進行招聘，會給考核期的教師心理上較大壓力，讓其尾巴別那么容易就翹起來。
2.同時通過經常性招聘，可以最大限度的選拔合適的潛在教師，并和他們建立某種聯系。比如說你現在其實并沒有空缺，一樣可以招聘，如果有好的老師可以私下多交往一些，一旦你的一線教師翹尾巴發(fā)飆了，或不靠譜動不動不來上課，那么可以隨時找到代課的老師，不至于造成惡劣印象，替補上去的速度快很多。
海選式招聘呢，就是說實際面試的教師數量，遠遠大于你的空缺數，比如招聘2個教師，可以同時請30個老師來，讓他們在同一個時間和地點，相互看到對方，相互造成心理壓力；然后把招聘流程分為幾個步驟，每一步淘汰一批人，讓應聘者親眼看到自己身邊的人被淘汰的過程，留下的人更加珍惜自己的機會，為日后的容易管理埋下伏筆；同時被淘汰的人，不是說就沒有機會了，可以給對方兩個以后的試講機會，讓他們再次努力準備，當他們感覺自己行的時候再回來嘗試幾次。
自然你會說，這是有名的大培訓學校教師管理的做法，我們是小機構，沒有那么大牌，別人不買賬啊。對，很可能別人不那么買賬，不過沒關系，只要你出的價格還算合理，把消息通過合適的渠道傳播出去，不必太擔心沒有人來應聘，名師大腕自然不愿意受辱陪你玩這個，但是大批想做兼職的畢業(yè)不久的學生一定會來，咱們中國國最不缺的就是人。如果來的人都素質不高，挑不出合適的怎么辦呢？沒事兒，你也不一定就是希望通過這一次配齊所有老師，這次不行下次再來，經常反復的做。
第二：打掉其傲氣和自信心。
一般做老師久了，會有超高的自信和自尊，傲氣較大；而很多新畢業(yè)的學生，也學得比較狂妄自大。此時需要采用各種方式來證明：你還差得遠，你還需要好好修煉，用你教課，是給你學習和提高自己的機會。具體做法很多，比如：
1.面試中的測試環(huán)節(jié)，精心設置。
舉例來說吧，中國各地的方言很多，導致人們說一個語言時都會或多或少帶有某種地方口音（比如一般普通話都不標準）。此時可以根據你那里的實際，找一些最簡單的題目，讓相關應聘者測試一下，并給他們分析出來他們的基本功都很差。比如招聘英語教師，就讓他們先念一下26個英文字母，很多地方的老師對G和J，H等字母的發(fā)音都有些問題，很少有能把48個國際音標發(fā)得準確的，然后現場馬上指出其問題，讓其感覺到其實你連這么最基本的東西都不行，還有什么可以驕傲的呢？
2.面試中采用多人輪番法。
就是面對一個老師，讓至少兩人以上配合輪番提問，一個接一個問題讓對方沒有太多思考時間。
3.試講時采用少人盯視法。
老師們較適應下面很多學生聽講的情況，人越多，其實這個課越好講，最怕的就是下面就三個面無表情的人，很尷尬甚至有時很難堪。面試教師讓他們試講時，最好讓他們站在一個較大的空教室講臺上，而臺下只有第一排做幾個自己的招聘人員，其余座位全是空的。這三個人不要對老師講課的內容表現出任何興趣，而是前面放一個表格（隨便什么表格都行），邊聽邊在上面寫寫畫畫（畫個豬頭什么的都行），做到表情冷漠，無論臺上的老師說什么，都不太有反應。此時教師的感覺會差到極點，本來熟練的東西也會磕磕巴巴，自己思路也容易亂掉。等20分鐘時將完畢，恐怕教師自己都不好意思說自己的高手了。
4.樣板課對照法。
讓老師經過了這一輪，然后再讓他們聽一遍優(yōu)秀老師的講課（可以是自己的，不行就找雇傭軍來演戲），也講這20分鐘的內容。因為事先準備充分，現場效果水平當然不一樣，讓聽課的老師們感受一下什么才是好老師，把他們的自信心再次打壓一把。
此類辦法不再列舉，可以有很多很多，經過這些步驟，一般老師都很難再信心爆棚的和你談薪水、談待遇了。
第三：人性化的管理方式
教師一般較為感性，多從個人角度進行關心，有時會比規(guī)章制度的效果更好，更能維持老師對學校的忠誠度，比如說：
1.教師生病時學校派人去看望，送些水果啊花啊什么的；
2.教師家中有紅白事時，學校某級的領導要到場；
3.要在一起玩，定時組織一些小的娛樂活動，吃喝玩樂唱歌打球打牌的；通過一系列的做法讓老師感覺找到了隊伍，和你們這幫人在一起做事有意思，愿意長期跟隨下去。
第四：給與教師自我發(fā)展的平臺
那么一個教師在你的機構里面怎么能有發(fā)展平臺呢？舉個簡單例子：教研組長。教研組長不用領導任命，而是讓老師們競聘，自己上去講自己的方案和計劃，然后讓老師們自己投票來決定；將一定的權力和利益放給他們，權力和利益只和工作績效有關，和老師的學歷、年齡、教齡、職稱都沒什么關系。如果不服，你也上來競聘。
又比如，滿足某些條件的教師可以優(yōu)先作為你包裝推舉的“名師”，在你的市場活動中加以宣傳，讓教師自己慢慢擁有這個圈子里的江湖地位；當然，同時要控制這種地位，不能把資源傾斜于某一個人，造成惡果。
第五：打一巴掌，塞一個糖
打一巴掌的意思就是要嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，對所有人都一樣嚴格，出了問題該怎么辦就怎么辦；但是老師們很敏感很有自尊，在打完這一巴掌后，要在適當時機用另一種方式再給一個糖，讓他們把面子掙回來，并且不記恨你。
第六：來去自由，不要苦苦挽留
當老師有了更好的機會或想自己獨立出去干時，一般較難再留下他們。常見的情況不外乎這么幾種：以離職為要挾想加薪的，想去待遇更好的競爭機構的，想自己出去干的，因為和學校里面的某人有矛盾無法忍受的。
想加薪的：把他的績效考核表拿出來，一一對照，看他哪條理由符合，是否有突出的貢獻。如果績效考核沒有證明你有特別的地方，你有什么理由來找我加薪？加薪可以，但是要說得出理由，而且這個理由不能是“誰誰誰都怎么怎么樣了，我們一起進來的，我也要怎么怎么樣”，拿出數據證明給我看。
想去競爭機構的：要和對方機構的老總談一下，不要相互挖角；或盡可能把他弄到離你目前校區(qū)較遠的地方，不要從你這里帶走學生。不過當對方給的待遇是你不能承受時，你是很難留住他的，此時說什么也沒啥大用，不必極力挽留。
想自己單干的：那就贈送他一份開學校的必備資料，如資質的申請、場地的要求、注冊資金的要求、辦理手續(xù)、具體流程和一般的資金估算等，把困難展示在他面前，讓他多考慮，心里多猶豫一下；如果可能，他真的是想做一個目前和你沒有競爭的項目，可以讓他在你機構內部開業(yè)，利益分享。當然，牌子什么的都是你的，最后這些還都是你的。
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