- 相關推薦
團隊管理有幾要素
互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品設計團隊管理八要素你做到了幾點
1. 將員工個人能力成長與團隊業(yè)績發(fā)展緊密結(jié)合
記得當年擔任Leader之初，我就給自己的職責定位做了個分配，原則上，50%關注業(yè)務；50%關注團隊；包括團隊流程建設沉淀及團隊人員的成長，根據(jù)不同的階段可調(diào)整；
我們特別要求員工將團隊業(yè)務發(fā)展與個人能力發(fā)展結(jié)合起來；這里的辯證關系也是顯然的，團隊成功每個人才能成功；每個人的能力提高能保證團隊更大的成功；
比如，在部署某工作時：
第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；
第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；
第三，關于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異；
對于新手，就直接講明應該如何去做，細化到步驟，讓其馬上去執(zhí)行；
對于有經(jīng)驗者，只需要將一個大致思路；
對于資深同事，方法和思路都讓其去搞定，只需要明確我的期望；
“響鼓不用重錘”，鼓勵悟性文化；
做對事的同時，培養(yǎng)核心能力，有很大意義：
1）提高員工的核心競爭力，提高抗風險能力；
我經(jīng)常舉一個例子，那就是之前移動SP業(yè)務輝煌期的時候，SP產(chǎn)品經(jīng)理不需要很高的素質(zhì)，不需要復雜的產(chǎn)品能力，一個簡單的圖鈴放上線就能賺錢，很容 易獲得認可和獎勵；而后來SP泡沫破滅的時候， 這些人員被大量淘汰，找工作都沒人要；之前我接到過很多的SP產(chǎn)品經(jīng)理的求職信，但大多數(shù)沒有建立起核心能力，直接就拒了。
每個行業(yè)，每個業(yè)務，甚至每個公司發(fā)展都有自己的周期性，中國經(jīng)濟發(fā)展也不會永遠高歌猛進；所以，我們需要保持一個憂患意識；
記得07年的某次會上我講過一個判斷，就是中國的第一次大規(guī)模失業(yè)浪潮是國有企業(yè)職工，上世紀九十年代國有企業(yè)體制改革導致的下崗浪潮；而下一輪的失 業(yè)浪潮就可能出現(xiàn)在我們白領行業(yè)；這個可能不是由于體制變革而是經(jīng)濟發(fā)展帶來的；還討論了影響個人職業(yè)發(fā)展的其他危機因素：比如，一個公司的發(fā)展遇到瓶 頸；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)出現(xiàn)危機，行業(yè)人才過剩；國家大環(huán)境經(jīng)濟出問題等；
我經(jīng)常給大家講，需要居安思危，在安穩(wěn)的日子里提高自己競爭力，才能抵抗未來風險，就算公司裁人，也會先裁能力不行的人，自己強到哪里都可以；
2）磨刀不誤砍柴工；員工能力成長，可提高效率，保障業(yè)績；
一個新招聘來的人，初期只能當半個人用；但經(jīng)過培養(yǎng)可獨立開展工作，當1個人用；而一些成為骨干的人，則可以相當于2個人的工作效率；所以，我們能力工作提高越快，工作越游刃有余；
3） 真正地做到“以人為本”。
團隊內(nèi)的員工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以頤指氣使的下級；我們也不是資本家，不能壓榨完員工的價值，作出成果后就掃地出門；這需要建立一種情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地做出更多業(yè)績；
落實在具體考核上，也看兩個方面，一是看所負責的工作的結(jié)果；二是看個人能力的提高；不同發(fā)展階段的人這兩個方面有不同的比重；如果只是業(yè)績結(jié)果很好，但個人能力沒有進步，也不會得到S； 我們要通過S作為激勵，給予哪些工作成績好，同時又進步快速的人；
2. 建立與強化團隊的文化氛圍，價值觀
做為公司員工要遵循公司最基礎的文化價值觀：正值，盡責，合作，創(chuàng)新；
在團隊內(nèi)部，除遵守公司文化外，也要強化符合我們業(yè)務和團隊發(fā)展需要的價值觀，營造一個好的風貌與氛圍，并作為團隊特色文化進行傳承.
3 結(jié)果導向，強化實踐中培養(yǎng)能力，在水里學會游泳；
提高員工的能力，最有效的方式就是讓他做事情；有時灌輸一大堆道理，方法-論，紙上談兵，往往是沒用的，也容易招致反感；可以先將一些大致思路，然后干脆就直接推下水，讓他在水中學習，嗆幾口水，就學會游泳了，當然過程中，要設置好監(jiān)控點，避免風險；
案例：
比如，我們的新畢業(yè)生培養(yǎng)， 我個人并不反對一輪又一輪的培訓，虛擬一些課題去讓他們?nèi)プ觯蛘咦瞿M實戰(zhàn)；并不是說這種方法不好，而是應該適可而止；最有效的方法就是還是教練式輔 導，先簡單培訓，就讓他直接去做事，去碰壁，去自我總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)這種結(jié)果很好，既分擔了團隊內(nèi)的工作，畢業(yè)生個人成長也很快，其個人成就感也很強；
虛擬炒股即使賺了1千萬，也沒有真實炒股賺了1千塊來的興奮；
另外，合理的授權，也做好整體的監(jiān)控；一方面保證結(jié)果風險可控，不至于造成巨大損失，其次，一旦真的出了問題，Leader也要做好承擔責任的準備；
4. 為員工的能力成長，允許失敗，可付出一些嘗試成本和代價；
親自碰壁之后，才有機會調(diào)整正確的方向，這是寶貴的經(jīng)驗，也是學習提高的好方法；
聽一個VC朋友說過：不要投資給失敗3次以上的團隊，也不要投資給沒有失敗過的團隊；說明失敗的教訓對每個人都很關鍵；有時，我明知道員工做的事情可能有不好的結(jié)果，但我也會選擇尊重他的選擇，只要這個結(jié)果可控，大不了這個風險我來承擔；
5 以身作則，對自己高要求，對下屬多寬容；
首先，作為Leader，自己能力要很強；培養(yǎng)其他產(chǎn)品經(jīng)理，至少自己的產(chǎn)品能力要很專業(yè)；自己有一桶水，才能給別人一杯；不能只懂一點皮毛，就給別人兜售，有時候別人會礙于你的權勢勉強附和，其實，大家心里都很明白。
告誡自己要不斷的學習和提高，要有比較高的追求；我對資深產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)能力的要求比較高，要在三重身份都要有發(fā)展：分別是行業(yè)分析師，系統(tǒng)需求分析師，交互設計師；
嚴以律己的同時，還要避免給下屬造成很大壓力；
我很坦誠的在團隊內(nèi)部講過， 團隊內(nèi)的每個人都是有價值的，都有長短，都有自己的定位。我會保證用寬容的心態(tài)來看待，比如在唐僧取經(jīng)團隊中，八戒雖然有缺點，但也有很大用處，對于取經(jīng) 成功也有很大的貢獻；但也請大家理解的是， 我們會給大家機會，但我們的最核心前提是保證業(yè)務發(fā)展，如果個人能力無法適應業(yè)務發(fā)展速度，給了機會都無效，就只能調(diào)整工作崗位了。
6. 加強團隊的流程沉淀與建設；
一個團隊就是一個系統(tǒng)，只要規(guī)則制定好，可以自我發(fā)展；團隊內(nèi)部流程的沉淀與強化執(zhí)行很關鍵；一個好的團隊和烏合之眾的區(qū)別，就在于此了。
當一個團隊可以按各自角色分工自我運轉(zhuǎn)時， Leader就可以從團隊的圈子中跳離出來，精力集中在外部事務上，協(xié)調(diào)外部資源來滿足團隊更大的發(fā)展；
另一個方面是文檔化， 文檔保證交流與傳承；我們每個產(chǎn)品文檔都要不斷地優(yōu)化與專業(yè)；
我一直認為，一個好的團隊，是不管Leader是否在，團隊都運作井井有條；我們現(xiàn)在基本可以做到這一點了，但還要持續(xù)完善；
7. 發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才，加強梯隊建設
Leader要注重對團隊梯隊及接-班人的培養(yǎng)；首先是選擇接-班人，然后是有計劃的創(chuàng)造條件培養(yǎng)；
我們在內(nèi)部也多次強調(diào)過，首先每個人都有所長，都有階段性分工，每個人也都能找到自己最合適的發(fā)展定位；但Leader 并不是每個人都是適合，一方面，機會有限；其次是，每個人的發(fā)展速度和層次也都是很大差異；一個團隊內(nèi)，就是需要有一個梯隊，才能保證永續(xù)經(jīng)營；不可能每 個人都很強，都做Leader吧；
在選擇方面，我們明確我們的價值觀；比如強調(diào)學習能力好，發(fā)展意愿高；業(yè)績突出；把有限的機會向跑得快的人傾斜；讓他們更快速成長，然后再帶動后面的人；一群人和稀泥，表現(xiàn)上一團和氣，其實是沒有什么前途的；
我經(jīng)常舉一個例子，就是關于唐僧的取經(jīng)團隊；每個人都有用，但只有唐僧做Leader，這個經(jīng)才能取到；如果是豬八戒做Leader，那可能半路就在 女兒國下崽了；另外，還有一個觀點，但形勢好的時候，我們需要豬八戒這種人，但當業(yè)務目標無法保證，生死存亡之機，豬八戒這類是最有被裁掉危險的；
8. 強化有效溝通，鼓勵向上溝通；
有學者說，管理者需要有很多的時間做溝通；經(jīng)常和每個人聊一下，包括工作狀態(tài)，學習，觀察每個人的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)不對勁的，就馬上聊一下；并特別強化 團隊內(nèi)部的主動溝通文化， 鼓勵向上溝通；下面同事有任何問題都可以隨時找我來溝通，消除掉任何的心里障礙，大家是合作伙伴，而不僅僅是上下級；
現(xiàn)在來看，的確能感覺到團隊在成長，至少在產(chǎn)品經(jīng)理能力方面，我可以自信地說我們走在前列；
我也非常感謝團隊的整體成長，以及團隊內(nèi)涌現(xiàn)的突出的人才， 正是有了大家的快速提高，能各自獨當一面的堅守好自己的陣地， 作為領導者，我才有更多的時間和精力，關注和研究行業(yè)，考慮產(chǎn)品戰(zhàn)略及培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的方法-論，才可以沉淀一些知識，寫下這段文字。
團隊人員管理要素
我們討論團隊管理經(jīng)常是從團結(jié)、激-情、執(zhí)行力上面去討論團隊，這種方法講起來很容易，但是執(zhí)行起來會束手無策。原因何在？我想最重要的是沒有對團隊成員進行分析。
團隊成員的劃分可以有多個標準，新員工和老員工，年輕員工和中年員工，男員工和女員工，骨干員工和普通員工，聽話的員工和不聽話的員工，有主見的員工和沒主見的員工，高學歷員工和低學歷員工，勤奮的員工和懶惰的員工，高層員工中層員工和底層員工，不同的員工分類我們對應著不同的管理對策。我講的團隊成員的劃分是按態(tài)度分的三類員工，工作積極的員工、普通的員工、落后的員工。下面討論一下這三樣人群的特點以及管理的對策。
工作積極的員工。這類員工有自己的目標，知道為啥工作，也知道工作的方法、途徑，所以這類員工工作積極，不抱怨，遇到問題總是想辦法去解決問題。這類員工往往是團隊里面的骨干，我們最根本的任務就是要處理好與這類員工的關系，我們要把他們樹立成榜樣，讓他們?nèi)ビ绊懫胀ǖ膯T工，落后的員工。我們要善于發(fā)掘有潛力的新人加以培養(yǎng)，使之成為這類員工。我們要充分團結(jié)這類員工，他們是我們的支柱，這類員工數(shù)量應該保持在團隊成員總數(shù)20%左右，當然在企業(yè)發(fā)展過程中，在市場發(fā)展過程中，在利益面前，有些骨干員工會發(fā)生蛻變，我們要加以注意，我們要逐步淘汰那些蛻化的骨干員工，我們要不斷去培養(yǎng)、去吸收新的骨干成員，因為骨干員工是團隊文化的發(fā)揚者，是決策執(zhí)行的堅定者，是公司在遇到困難時的挽救者。我們也要充分尊重這一類員工的需求，使之保持持續(xù)的激-情。
落后的員工。這類員工的特點就是喜歡抱怨，抱怨公司制度，抱怨公司待遇，抱怨公司人事安排，總之對公司的一切都是不滿意，它的危害性最重要的是體現(xiàn)在它會宣傳，向那些意志不堅定的，沒有主見的員工去宣傳，進而起到破壞積極團隊文化的作用，有時他們也不是故意的，但是危害是巨大的。第二個特點工作沒有積極性，沒有積極性就是混日子，當然業(yè)績也就不會好。第三個特點執(zhí)行力差，交代他一件事，一天應該做好的事情，他能給你拖上好幾天。一個人可以能力差點，但是絕對不能工作態(tài)度差。能力可以學習提高，但是態(tài)度很難改變。所以對于這類員工，我們要展開批評與自我批評，做到盡量挽救。這類員工一般也占到團隊成員的20%左右。他們是團隊文化的毒化劑，對于沒法改變的落后的員工，我們必須淘汰。給那些普通員工一個震撼。起到殺雞給猴看的效果。
普通員工的特點。普通員工是一個團隊里數(shù)量最多的員工。占到60%左右。他們或者沒有遠大的目標，或者是能力欠缺，或者沒有主見或者是對公司處于滿意與不滿意之間的態(tài)度，他們的業(yè)績說好不好，說差也不差的，做不了榜樣，當然也當不了業(yè)務骨干。但是作為主管這類員工是我們要極力去爭取的員工，極力去團結(jié)的員工。也是我們要培訓的重點。因為這類員工最容易受到外界的影響，業(yè)務骨干去影響他，帶動他的激-情，那么他就會努力工作；如果落后者對他加以影響，那么有一天他也會變成一個落后者。業(yè)務骨干的作用，團隊文化的作用最重要體現(xiàn)在這一點，就是對普通員工的影響。我們要經(jīng)常去刺激它的激-情，不斷給他鼓勁。使其努力工作。我們要從中找到有潛力的培養(yǎng)成骨干業(yè)務。
工作的一切就是從群眾中來，到群眾中去。何解？一個出色的營銷人員，很多決策，來源于自己的市場調(diào)查，但是作為一個管理高層，員工的建議將成為你決策的一個重要依據(jù)。我們要善于總結(jié)，把員工的思路想法，抽象出來，形成一種普遍的觀點，然后再應用于實踐。這就叫從市場中來，到市場中去。
【團隊管理有幾要素】相關文章：
團隊管理五大要素06-06
《橘子有幾瓣》教案10-01
橘子有幾瓣教案04-01
團隊精神五要素心得體會05-18
團隊激勵口號有哪些05-06
如何建設與管理團隊05-10
團隊管理的認識與方法06-14
怎樣管理餐飲團隊06-09
團隊沖突管理技巧06-06