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民營管理者如何調(diào)動(dòng)員工積極性
一名優(yōu)秀的管理者不僅要能夠統(tǒng)籌企業(yè)的戰(zhàn)略方針，還要善于激勵(lì)誘導(dǎo)下屬的積極性。民營醫(yī)院因?yàn)槠溥\(yùn)營的特殊性以及服務(wù)人群的特殊性，往往在工作中會(huì)出現(xiàn)員工遲到、懶散、服務(wù)
一名優(yōu)秀的管理者不僅要能夠統(tǒng)籌企業(yè)的戰(zhàn)略方針，還要善于激勵(lì)誘導(dǎo)下屬的積極性。民營醫(yī)院因?yàn)槠溥\(yùn)營的特殊性以及服務(wù)人群的特殊性，往往在工作中會(huì)出現(xiàn)員工遲到、懶散、服務(wù)不周到、業(yè)績不高等現(xiàn)象讓有些院長感到力不從心。那么民營醫(yī)院管理 者如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢，霍爾斯醫(yī)院管理 顧問下面給院長們支幾招。
霍爾斯醫(yī)院管理 顧問指出員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認(rèn)真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
第一、構(gòu)建凝聚力
未來在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
醫(yī)院管理者首頁要明確醫(yī)院的短期、長期目標(biāo)，并讓員工明白目標(biāo)是全醫(yī)院所有工作人員的共同目標(biāo)。有了一致的目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項(xiàng)目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項(xiàng)目內(nèi)部個(gè)體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
霍爾斯醫(yī)療管理顧問提醒院長一個(gè)脫離實(shí)際、遙不可及的目標(biāo)，不僅會(huì)讓員工喪失為目標(biāo)奮斗的積極性，還可能導(dǎo)致人才的流失。因此，管理者在制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要做加法，還要會(huì)做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會(huì)向著目標(biāo)努力，與此同時(shí)，目標(biāo)的過程管理與及時(shí)調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時(shí)與員工溝通，以重新樹立信心。
第二、明確員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任
醫(yī)院管理者要讓員工明白自己的工作職責(zé)，而非僅僅只給員工安排工作任務(wù)�！肮ぷ鲀�(nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會(huì)把自己當(dāng)做一個(gè)執(zhí)行者，完成手頭工作時(shí)缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動(dòng)員工為自己的工作職責(zé)努力，進(jìn)而能從工作價(jià)值中獲得激勵(lì)。
第三、合理考核與持續(xù)激勵(lì)
在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個(gè)經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵(lì)制度，而一個(gè)良好的激勵(lì)制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點(diǎn)，還要有面，不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會(huì)從薪酬、職位等方面進(jìn)行考核。同時(shí)，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)跟進(jìn)，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎(jiǎng)勵(lì)金額足夠大，可以選擇在開會(huì)的時(shí)候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時(shí)也能對其他員工形成一種無形的激勵(lì)。
第四、員工的培訓(xùn)
員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)制度的影響，很多時(shí)候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導(dǎo)致士氣低下。
有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認(rèn)真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增!
沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時(shí)候是因?yàn)榉椒ǖ膯栴}，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會(huì)議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會(huì)邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進(jìn)大家共同思考，共同進(jìn)步。
第五、用員工的主人翁意識(shí)形成“融合動(dòng)力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切!
霍爾斯醫(yī)療管理顧問建議醫(yī)院管理者可以通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動(dòng)產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
第六、當(dāng)斷則斷
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時(shí)候醫(yī)院管理者一定要快刀斬亂麻，對一個(gè)沒有做出貢獻(xiàn)的人仁慈就是對整個(gè)醫(yī)院的不負(fù)責(zé)任。但有一點(diǎn)值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫龋⒃诘玫饺w員工認(rèn)可的情況下進(jìn)行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。
第七、新人儲(chǔ)備及培訓(xùn)
“鐵打的營盤流水的兵”，適當(dāng)?shù)男氯藘?chǔ)備，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會(huì)對新員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，大體分為三個(gè)步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實(shí)踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實(shí)用，為了防止老員工偷工減料，不認(rèn)真，可針對新員工的學(xué)習(xí)程度，對老員工進(jìn)行考核，有效規(guī)避這一點(diǎn)。此外，對新員工的培訓(xùn)切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
霍爾斯醫(yī)療能本激勵(lì)體系的理念是以人的能力為本，其總的目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。
它對文化價(jià)值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)條件下，人生的一切追求、一切活動(dòng)首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的狀況。
民營醫(yī)院管理者如何調(diào)動(dòng)員工積極性
我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得發(fā)展，醫(yī)院管理者必須先修煉。
老板的修煉
我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認(rèn)真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
蹦一蹦，“摘到桃子”
20名推廣員，17人沒有完成季度任務(wù)，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實(shí)施；員工為了完成季度目標(biāo)，集體降低利潤率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在一些醫(yī)院、企業(yè)中的兩個(gè)真實(shí)案例。多數(shù)醫(yī)院在制定目標(biāo)的過程中，往往脫離實(shí)際，盲目地認(rèn)為，制定較高的目標(biāo)，至少會(huì)迫使員工達(dá)到一般的標(biāo)準(zhǔn)，然而過高的目標(biāo)，會(huì)使得員工看不到希望，如果目標(biāo)本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會(huì)與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免！因此，管理者在制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要做加法，還要會(huì)做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會(huì)向著目標(biāo)努力，與此同時(shí)，目標(biāo)的過程管理與及時(shí)調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時(shí)與員工溝通，以重新樹立信心。
合理考核與持續(xù)激勵(lì)
在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作？這是困擾每一個(gè)經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵(lì)制度，而一個(gè)良好的激勵(lì)制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點(diǎn)，還要有面，不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會(huì)從薪酬、職位等方面進(jìn)行考核。同時(shí)，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)跟進(jìn)，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎(jiǎng)勵(lì)金額足夠大，可以選擇在開會(huì)的時(shí)候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時(shí)也能對其他員工形成一種無形的激勵(lì)。
員工的培訓(xùn)
員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)制度的影響，很多時(shí)候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導(dǎo)致士氣低下。
有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認(rèn)真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增！
沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時(shí)候是因?yàn)榉椒ǖ膯栴}，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會(huì)議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會(huì)邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進(jìn)大家共同思考，共同進(jìn)步。
快刀斬亂麻
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時(shí)候管理者一定要快刀斬亂麻，對一個(gè)沒有做出貢獻(xiàn)的人仁慈就是對整個(gè)醫(yī)院的不負(fù)責(zé)任。但有一點(diǎn)值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫龋⒃诘玫饺w員工認(rèn)可的情況下進(jìn)行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。
新人儲(chǔ)備及培訓(xùn)
有流出就有流入，適當(dāng)?shù)男氯藘?chǔ)備，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會(huì)對新員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，大體分為三個(gè)步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實(shí)踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實(shí)用，為了防止老員工偷工減料，不認(rèn)真，可針對新員工的學(xué)習(xí)程度，對老員工進(jìn)行考核，有效規(guī)避這一點(diǎn)。此外，對新員工的培訓(xùn)切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
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