- 相關(guān)推薦
管理者之間存在的問題
企業(yè)管理者是企業(yè)很重要的一個力量，他們的決策會關(guān)系到企業(yè)的命脈，他們的做事和領(lǐng)導(dǎo)能力直接影響著企業(yè)的發(fā)展，但是現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者都存在很多問題呢，這使企業(yè)的發(fā)展受到很大的影響呢，企業(yè)的管理者的問題一定要解決，那么肯定有人問，現(xiàn)在企業(yè)的管理者存在什么樣的問題呢？以下是小編整理的管理者之間存在的問題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
管理者之間存在的問題
觀念跟不上 有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時俱進(jìn)，觀念的落后更加使得管理者不會用心管理。在這個一切以市場為導(dǎo)向的時代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點(diǎn)工作，這恐怕是管理者績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計(jì)到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機(jī)感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應(yīng)付。
能力問題 由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)和溝通，造成了管理效率和員工績效下降。
工作缺乏熱情 缺乏工作熱情主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)制使得管理者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。
另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)對工作失去了新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。
工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變 在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個位子之后，有些管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因?yàn)槁毼粊碇灰祝驗(yàn)樵?jīng)努力付出過，所以聰明的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。
管理者的責(zé)任感減弱 由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及。為怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。
我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。
缺乏必要的敬業(yè)精神 作為企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進(jìn)一步的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。
權(quán)術(shù)管理存在的問題
在企業(yè)中，權(quán)術(shù)普遍存在于管理者之間，為其所用，并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而，權(quán)術(shù)管理下的問題頗多，不但達(dá)不到應(yīng)有的管理效果，還常常導(dǎo)致管理偏離預(yù)計(jì)的軌道。
1、權(quán)術(shù)管理下的問題
案例一：某酒企銷售經(jīng)理小李新上任，公司總經(jīng)理蔡總就安排小李一周之內(nèi)要形成一個針對現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強(qiáng)，上臺后就緊鑼密鼓地進(jìn)行市場調(diào)研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運(yùn)作報(bào)告，在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案，小李提及上次的市場運(yùn)作報(bào)告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領(lǐng)導(dǎo)”權(quán)。
點(diǎn)評：有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對的威信和決策權(quán)，經(jīng)常采取一些不人性的權(quán)術(shù)手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達(dá)到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業(yè)中，銷售部經(jīng)理張總和市場部經(jīng)理?xiàng)羁傊g常常因?yàn)槭袌鰡栴}發(fā)生爭議，最終演變?yōu)椴豢烧{(diào)和的矛盾。小郭大學(xué)畢業(yè)兩年，在工作中業(yè)績突出，從進(jìn)企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務(wù)，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經(jīng)理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實(shí)企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機(jī)會不大。該企業(yè)經(jīng)常由于人員內(nèi)部矛盾使目標(biāo)計(jì)劃難以完成。
點(diǎn)評：企業(yè)經(jīng)理之間的明爭暗斗、權(quán)術(shù)之爭不僅僅是個人問題，它關(guān)系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力，是亟須解決的大問題。
2、權(quán)術(shù)是控制的誤區(qū)
管理的四項(xiàng)基本職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）是一個有機(jī)的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結(jié)果�？刂坡毮茏鳛楣芾淼淖詈笠粋�環(huán)節(jié)，在管理過程中起著反饋和調(diào)節(jié)的作用，使項(xiàng)目不至于偏離預(yù)計(jì)的軌道，非常關(guān)鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權(quán)術(shù)、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權(quán)術(shù)的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權(quán)術(shù)的上司時，員工如何應(yīng)對？一般在這種情況下，會出現(xiàn)三種狀況：
1.以權(quán)術(shù)對權(quán)術(shù)，用博弈的心態(tài)來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者�；^，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業(yè)建設(shè)毫無意義。
3.以“直”來對抗權(quán)術(shù)�！爸薄奔粗刚�、直面、直言、據(jù)理力爭、公正無私。實(shí)在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計(jì)走為上。
企業(yè)明確的組織目標(biāo)，就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個人目標(biāo)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離企業(yè)組織目標(biāo)的初衷，這種管理者的權(quán)術(shù)越多，運(yùn)用得越嫻熟，企業(yè)受到的傷害就越大。
3、管理者如何彰顯領(lǐng)導(dǎo)力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權(quán)術(shù)和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽(yù)感的企業(yè)有一個共同的特點(diǎn)，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬，而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內(nèi)心地對目標(biāo)高度負(fù)責(zé)；自然地、人性地對員工們進(jìn)行博愛和關(guān)懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)。說這是企業(yè)文化也不為過，因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)文化。更準(zhǔn)確地說，是科學(xué)的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領(lǐng)導(dǎo)力。
臨近春節(jié)，某集團(tuán)公司總經(jīng)理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報(bào)銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學(xué)校畢業(yè)？今年在哪里過年？什么時候走？單位發(fā)的魚、肉領(lǐng)了沒有？抓緊領(lǐng)了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領(lǐng)了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進(jìn)修過更高的學(xué)位，38歲開始從事銷售管理，到現(xiàn)在才8年的管理經(jīng)驗(yàn)，但他帶領(lǐng)著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進(jìn)。
為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業(yè)機(jī)會等客觀因素之外，更關(guān)鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權(quán)術(shù)是“術(shù)”的話，對大多數(shù)管理者的考驗(yàn)就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業(yè)、社會負(fù)責(zé)任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業(yè)的表現(xiàn)不同。
4、科學(xué)的人員管理
管理者之所以實(shí)行權(quán)術(shù)管理，主要是因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進(jìn)行科學(xué)的管理呢？
1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經(jīng)營就是將企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，產(chǎn)生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創(chuàng)造性的資源，要堅(jiān)決反對“人力是費(fèi)用”的錯誤理念。
2.必須加強(qiáng)和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訙贤�，則中國的管理者成熟矣！
3.幫助人力資源做好職業(yè)規(guī)劃。每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業(yè)工作，是企業(yè)的一員。如果個人的階段性計(jì)劃和企業(yè)的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業(yè)，主動地幫助每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃，幫助其進(jìn)步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。
4.合理授權(quán)，充分監(jiān)督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人機(jī)制，公開透明監(jiān)督機(jī)制，讓員工在陽光下作業(yè)，讓員工主動接受監(jiān)督。
5.建立清晰的崗位職責(zé)描述，明確崗位要求。只要是員工的能力和崗位職責(zé)匹配，都可以用。超出工作崗位職責(zé)本身，過分地要求員工的愚忠是封建奴仆思想的殘留，必須堅(jiān)決根除這種錯誤思想。
管理者之間存在的問題
一、溝通不暢
管理者之間的溝通是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基石。然而，在實(shí)際工作中，由于各種原因，如個人性格、工作習(xí)慣等，管理者之間往往會出現(xiàn)溝通不暢的情況。這不僅導(dǎo)致信息傳遞的延誤，還可能引發(fā)誤解和矛盾。為了解決這一問題，管理者需要加強(qiáng)溝通，提高溝通效率。例如，可以定期召開會議，分享工作進(jìn)展和遇到的問題；或者建立有效的溝通渠道，如電子郵件、即時通訊工具等，確保信息的及時傳遞。
二、目標(biāo)不一致
管理者之間的目標(biāo)不一致是另一個常見的問題。每個管理者可能都有自己的工作重點(diǎn)和目標(biāo)，導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)在方向和執(zhí)行上產(chǎn)生分歧。為了解決這個問題，管理者需要明確共同的目標(biāo)和價值觀，確保整個團(tuán)隊(duì)朝著同一個方向努力。同時，還需要建立有效的目標(biāo)管理機(jī)制，定期對目標(biāo)進(jìn)行評估和調(diào)整，確保團(tuán)隊(duì)始終保持高度的凝聚力和執(zhí)行力。
三、權(quán)力斗爭
在某些情況下，管理者之間可能會出現(xiàn)權(quán)力斗爭的情況。這種斗爭往往源于個人野心、利益沖突等原因，對團(tuán)隊(duì)的合作和氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。為了避免權(quán)力斗爭，管理者需要明確各自的職責(zé)和權(quán)力范圍，遵循組織的決策機(jī)制。同時，還需要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，強(qiáng)化大局意識，確保整個團(tuán)隊(duì)在共同的目標(biāo)下齊心協(xié)力。
四、缺乏信任
信任是團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)。然而，在管理者之間，由于缺乏信任，可能會出現(xiàn)相互猜疑、隱瞞信息等情況。這不僅影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，還可能對整個組織的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。為了建立信任，管理者需要坦誠相待，遵循誠信原則。同時，還需要通過實(shí)際行動來證明自己的誠信和可靠性，如按時完成任務(wù)、遵守承諾等。此外，還可以通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動等方式來增進(jìn)彼此的了解和信任。
五、不同的工作風(fēng)格和理念
每個管理者都有自己獨(dú)特的工作風(fēng)格和理念，這在一定程度上影響了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率。有些管理者可能注重細(xì)節(jié)和過程控制，而另一些管理者則更注重結(jié)果和產(chǎn)出。為了解決這個問題，管理者需要尊重彼此的工作風(fēng)格和理念，尋求共同點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。同時，還需要培養(yǎng)自己的適應(yīng)性和包容性，學(xué)會在不同的工作環(huán)境下保持高效的工作狀態(tài)。
總之，管理者之間存在的問題是多方面的，需要我們從多個角度來分析和解決。通過加強(qiáng)溝通、明確目標(biāo)、避免權(quán)力斗爭、建立信任和尊重彼此的工作風(fēng)格和理念等方式，我們可以有效地解決這些問題，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率，推動整個組織的發(fā)展。
【管理者之間存在的問題】相關(guān)文章：
高層管理者存在問題04-16
中層管理者存在的問題07-14
酒店管理者存在的問題04-16
公司管理者存在的問題04-06
社區(qū)管理者存在的問題04-06
管理者自身存在的問題有哪些03-26
管理者存在的意義04-19
存在問題的整改方案05-19
招聘面試存在的問題04-17