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酒店管理者存在的問題
企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)，就會有問題存在，如何去正確面對這些問題，是擺在我們管理者面前的一道課題。以下是小編為大家整理的酒店管理者存在的問題，歡迎大家分享。
酒店管理者的問題措施
一、建立現(xiàn)代條件下的經(jīng)營管理思路
酒店要擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實(shí)實(shí)、公道正派、廉潔勤治、求真務(wù)實(shí)的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)酒店發(fā)展的動力有機(jī)地連接在一起，對酒店愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案、執(zhí)行有新的舉措。現(xiàn)在盡管酒店在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。
酒店制度條件下對中層管理在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真想一想影響執(zhí)行力提升的因素，搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的支柱。
二、解剖、查找影響酒店管理執(zhí)行力的因素
1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁。
表現(xiàn)為對制度的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán)格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。
2、設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)管理層結(jié)構(gòu)配置不合理。
“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理角度來看，對照酒店職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)在酒店管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置、配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。
�。�1）工作上的“苦樂不均”和“鞭打快�！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴(yán)重。
�。�2）部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績效考評體系。
（3）領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念在作祟，常常是受恩寵者飄飄然，被冷落者忿忿然。
3、管理的隨意性和不確定性。
（1）出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致管理和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因?yàn)�，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)要全力以赴，切忌在工作中“走走停�！�、“拖拖拉拉”。
�。�2）原來的制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：我們企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。酒店每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致敷衍了事，使酒店的規(guī)定流于形式。
4、工作上流于形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響。
現(xiàn)在部門經(jīng)理在各種履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是落實(shí)管理事項(xiàng)，維護(hù)經(jīng)營穩(wěn)定。
管理者要經(jīng)常捫心自問：各部門現(xiàn)有的操作程序，規(guī)章制度，員工管理?xiàng)l例發(fā)揮多少作用？現(xiàn)在的銷售情況和利潤減退了多少？是否要通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得到客源？通過上門訪的新客戶有沒有？酒店的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的能源損耗費(fèi)用、層出不窮的變換模式，在沒有正規(guī)管理機(jī)制的情況下能管理得好嗎？
當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。
5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵和促進(jìn)作用。
�。�1）崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評體系建設(shè)，只能對中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。
�。�2）行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。
�。�3）現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u判。
（4）重會議上批評，忽略成績的考評，導(dǎo)致考評的效用縮水。
�。�5）受經(jīng)濟(jì)下滑的影響，不愿意正確評判管理者取得的成績，挫傷了部分管理人員的積極性。
6、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動力和熱情。
職務(wù)晉升始終是最重要的手段，然而，現(xiàn)行職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。
�。�1）盡管倡導(dǎo)了任能為賢的口號，可管理職務(wù)的晉升還是論字排輩。相對認(rèn)人為親的機(jī)制沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。
�。�2）在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如學(xué)歷、地域、親屬、推薦測評等），導(dǎo)致制約了大部分中層的管理者追求進(jìn)步和熱情。
�。�3）導(dǎo)致有上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。
7、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力。
由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。
8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重。
在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)；由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，酒店的效益、形象、政績、酒店?duì)I業(yè)額的增減、事情的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、利益、年終有獎金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“酒店設(shè)備老化，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”。而見到好處，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境、制度，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“溜須拍馬”“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”。
9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣。
由于受個人主義思想的影響，相當(dāng)一部分中層的管理者聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚(yáng)所謂的個性，不顧流程，忽視職責(zé)，忘卻制度，四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭功搶名；當(dāng)工作順利時則四處張揚(yáng)自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也；同貪者、朋友也；同污者、知己也”思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當(dāng)同事或下屬發(fā)生與他不同意見時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，就會馬上把別打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同事只能“敬而遠(yuǎn)之”。
10、忽視酒店利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上。
常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對時間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實(shí)”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞“上有政策，下有對策”，與上級領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，發(fā)送短信，散布謠言。習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到酒店的有序發(fā)展。
三、注重實(shí)際、親力親為、提升執(zhí)行力
面對“市場更加多變”和“管理日趨復(fù)雜”兩大挑戰(zhàn)，我們必須從具體的事務(wù)中專注于計(jì)劃的實(shí)施，加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、指導(dǎo)、控制、考核和持續(xù)改進(jìn)等工作方式落實(shí)，更多地掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，不斷提升部門和下屬的執(zhí)行力，以推動酒店持續(xù)發(fā)展。擺脫酒店多年積累下的執(zhí)行怪圈。
1、選擇明確的執(zhí)行目標(biāo)。
如果組織決策以網(wǎng)絡(luò)或紙質(zhì)文件發(fā)布，我們管理者獲得和分解部門目標(biāo)較為容易。對于一些口授或經(jīng)會議作出的決策，則往往會出現(xiàn)“信息過濾，信息歪曲”的情況。這就要求中層管理者在接受和分解上級的任務(wù)時，要在切實(shí)根據(jù)部門實(shí)際，仔細(xì)揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細(xì)的記錄基礎(chǔ)上，不斷“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項(xiàng)工作流程，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制，選擇正確的執(zhí)行目標(biāo)，并盡可能地將工作目標(biāo)分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查、可點(diǎn)評”的細(xì)枝末節(jié)上。只有通過層層分解，落實(shí)責(zé)任，理順流程，加強(qiáng)溝通，才能使執(zhí)行者一目了然，知道自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，在清楚“目標(biāo)、協(xié)同、運(yùn)作、績效、考核、收益”中，心悅誠服地積極工作。
2、確立可操作的執(zhí)行時間。
討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時候結(jié)束該項(xiàng)工作�，F(xiàn)實(shí)中，我們很多工作都是只知道什么時候做，不知道什么時候結(jié)束；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏過程控制，沒有時間約束，隨心所欲，有的是永遠(yuǎn)完不成的任務(wù)。在時間就是效益、時間就是金錢的今天，中層管理者要徹底糾正那種“議而不決，決而不辦”的陋習(xí)，養(yǎng)成在強(qiáng)調(diào)“時間”中把握“完美”、在贊美“勤奮”中關(guān)注“效率”、在追求“數(shù)量”中提高“收益”的良好習(xí)慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、侯天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃。
3、積極參與任務(wù)的執(zhí)行與推進(jìn)。
中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，相信“除非我使這項(xiàng)計(jì)劃真正轉(zhuǎn)變?yōu)樾б�，否則我就沒有必要做這項(xiàng)無意義的工作”。因此，必須參與到實(shí)施運(yùn)營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結(jié)果、把握成敗，只有這樣，才能對酒店現(xiàn)狀、項(xiàng)目執(zhí)行、員工狀態(tài)和酒店生存環(huán)境進(jìn)行全面的綜合了解，才能從中發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)、預(yù)期與結(jié)果、設(shè)想與現(xiàn)狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的偏差、失誤和混亂進(jìn)行修正、防范和清除。以便幫助重新理清思路、明確目標(biāo)、抓住重點(diǎn)、推進(jìn)工作。這就是我們好運(yùn)酒店管理者在促進(jìn)酒店盡快實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)程中最最重要的工作。
4、管理者就要站在團(tuán)隊(duì)的最前面，把握準(zhǔn)確的前進(jìn)方向，幫助下屬解決問題。
在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離正常經(jīng)營運(yùn)作的軌道，若出現(xiàn)偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求管理者運(yùn)用系統(tǒng)方法來看待全局和解決問題。隨時幫助下屬解決問題，對于下屬的問題，及時地給予答復(fù)和解決。此外，我們好運(yùn)酒店管理者應(yīng)積極向下屬提供所需資源。下屬在執(zhí)行過程中，若缺少人力、物力或財(cái)力，管理者及時調(diào)動本部門的資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，如果本部門資源不能滿足，可尋求外援，如從上級或同事那里請求支持。所謂鞏固大后方，是指中層管理者要積極關(guān)心員工的家屬，如請他們參加部門集會或向他們贈送節(jié)日小禮物等，近段時間員工餐廳對員工開放的免費(fèi)長途電話，這項(xiàng)措施也是酒店給員工一個良好的環(huán)境。員工可以用更多的精力自發(fā)地投入到工作中去，而不是被動地接受任務(wù)，可以有效地避免出現(xiàn)員工“身在曹營心在漢”的尷尬局面。
5、提升管理著自身的素質(zhì)。
要想成為一名強(qiáng)有力的中層管理者，就必須努力培育鍛煉中層管理者自己的設(shè)定目標(biāo)能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)悟能力、指揮能力、判斷能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力和溝通協(xié)調(diào)能力，在各項(xiàng)管理工作中要切實(shí)做到有布置、有檢查、有考核、有獎懲、有章必循、違章必究，并嚴(yán)格過程管制，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。雖然管制會讓人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而管理工作有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時加以管制，就會給酒店造成直接與間接的損失。但是，管制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用；管制過嚴(yán)要使部屬口服心不服，管制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我管制，以此有效提高酒店執(zhí)行力。
6、身先士足、動力無窮。
“言傳不如身教”，對于一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行，管理者應(yīng)主動參與。其好處有三個：
�。�1）發(fā)揮了榜樣作用。下屬看見上級身體力行，精神倍受鼓勵，會以更積極的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。
（2）具有良好的溝通效果。和下屬一起工作，拉近了和下屬之間的距離，加深了私人感情，執(zhí)行效果也會有明顯提高。
�。�3）產(chǎn)生及時反饋效應(yīng)。由于中層管理者參與了執(zhí)行，可從中了解到這其中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、哪個環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還是員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)約了寶貴時間。況且，在任務(wù)執(zhí)行過程中，中層管理者不能光看指標(biāo)完成率，要時刻關(guān)注推進(jìn)過程，惟有身臨其境才能正確發(fā)揮啟發(fā)、督促、指導(dǎo)和糾偏作用，才能有效實(shí)施預(yù)測、分析、判斷和防范能力。管理哪有什么訣竅，主管帶頭做，底下照著做，就是如此。中層管理者要在管理過程中獲得好的執(zhí)行力，就必須堅(jiān)持以身作則，反復(fù)督察，親力親為。
7、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作。
團(tuán)結(jié)協(xié)作是一種良好的職業(yè)道德，但由于每個人在酒店中所追求的利益趨向和自身素質(zhì)的不同，并不一定都能做到“虛懷若谷，坦蕩待人”。這就需要酒店努力營造出一種“資源互用、信息共享、鏈接有力、流程順暢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、整體推進(jìn)”的執(zhí)行氛圍，強(qiáng)調(diào)工作中的“責(zé)任意識、全局意識和使命意識”，按程序辦事，按制度辦事，按客觀規(guī)律辦事；執(zhí)行程序的人要對“事”負(fù)責(zé)，而不是對“人”負(fù)責(zé)；強(qiáng)化執(zhí)行人遵從“程序、紀(jì)律、責(zé)任”的規(guī)范意識，逐步淡化執(zhí)行人屈從“權(quán)力、職位、個人”的影響力。遵守同一條規(guī)則，認(rèn)真“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項(xiàng)工作流程，直接完成工作至基層員工。在這個問題上，團(tuán)隊(duì)的核心人物尤為重要，其本人不要打破已制定的規(guī)則和程序，更不能違反客觀規(guī)律，從而實(shí)現(xiàn)有序管理。
8、建立科學(xué)的績效考核運(yùn)行機(jī)制。
隨著酒店的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，酒店不僅需要建立一個“公開、順暢、規(guī)范”的內(nèi)部溝通渠道，而且更需要建立一個有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。在酒店持續(xù)發(fā)展階段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導(dǎo)致管理流程混。因此，酒店只有通過嚴(yán)格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實(shí)施“制度管人”的新模式，才能將管理職能化、制度化、規(guī)范化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利。避免“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“多頭指揮”理順到底是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，還是其他形勢的負(fù)責(zé)制，特別是不能建一些“朝令夕改”和“憑一時的熱度”工作制。
要建立科學(xué)的績效考核運(yùn)行機(jī)制，酒店就要按照：
�。�1）績效考核服從于發(fā)展戰(zhàn)略。
�。�2）細(xì)則明確，為人理解，便于操作。
�。�3）最大限度地調(diào)動、提高和發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性。
根據(jù)“項(xiàng)目嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容完整、標(biāo)準(zhǔn)清楚、過程規(guī)范” 的要求，把考核范圍、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、考核結(jié)果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機(jī)的結(jié)合起來，切忌“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，通過系列的考核，調(diào)動員工的積極性。從而提高工作效率，達(dá)到提高執(zhí)行力的目的。
9、明確執(zhí)行目標(biāo)，細(xì)劃層級責(zé)任。
中層管理者做為酒店各項(xiàng)工作的踐行者，必須樹立“規(guī)范管理行為、挖掘經(jīng)營資源、提升績效”執(zhí)行理念，將管理層所擁有的責(zé)、權(quán)、利與工作執(zhí)行的速度、質(zhì)量、細(xì)節(jié)和紀(jì)律進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)，明確流程、細(xì)化責(zé)任、嚴(yán)格考核，并將其有系統(tǒng)的，有層次的逐級分解，以便促使運(yùn)行中每一項(xiàng)工作的實(shí)施都有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟、有措施、有相應(yīng)預(yù)算、有時間進(jìn)度、有責(zé)任部門、有考核結(jié)果。并對實(shí)施工作時間的長短，費(fèi)用高低，完成的質(zhì)量好壞，資源使用的多少，以及對周圍環(huán)境的影響予以認(rèn)真評估。執(zhí)行過程中“責(zé)、權(quán)、利”嚴(yán)格量化、深化、細(xì)化、序化，要做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”。在執(zhí)行過程中要明確方向，而不是盲人騎瞎馬，走到哪算哪；只要有明確了酒店管理層的責(zé)、權(quán)、利，酒店不同的職能部門、不同的員工才能舍身處地的從各自的責(zé)、權(quán)、利出發(fā)，切實(shí)維護(hù)在工作運(yùn)營過程中的執(zhí)行力，從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生，更好地發(fā)揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰(zhàn)略與執(zhí)行、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)、知識與技能的聚合作用，促使酒店執(zhí)行力全面落實(shí)。
10、中層管理者要甘做人梯。
假如中層管理者既不知下屬的長處，又一味地批評其短處，管理者就無法將所屬員工凝聚在一起，因?yàn)槊總�員工都有或多或少的缺點(diǎn)，要知人善任；古人講：“女為悅己者容，士為知己者死”。中層管理者要調(diào)動員工的積極性，就要體恤下屬，了解他們的專長所在，設(shè)身處地的為員工的成長“想辦法、動腦筋、出主意、鋪地毯、找機(jī)會”，以親力親為的舉措，大公無私的氣魄幫助員工干實(shí)事、干成事、干好事，并在員工取得點(diǎn)滴的成績面前，給予必要的“評價、褒獎、宣傳、激勵和推介”；在工作安排上，盡可能地賦予他們合適的職務(wù)，懂得避其之短，用其之長，這樣不但能促使他們圓滿的完成任務(wù)，下屬也會因有所成就而信心百倍、士氣高昂，整個團(tuán)隊(duì)就具有攻無不克、戰(zhàn)無不勝的氣勢。
酒店管理者思維方式
經(jīng)常反省思維
反省是領(lǐng)導(dǎo)力修煉中最關(guān)鍵也是最難的一種思考力，但是如果經(jīng)常堅(jiān)持運(yùn)用，會讓自己的領(lǐng)導(dǎo)力得到質(zhì)的飛躍。由于團(tuán)隊(duì)每個團(tuán)隊(duì)的人是不斷變化的，團(tuán)隊(duì)需要處理的問題也是日新月異的，更重要的是每個人每天也是不斷受各種環(huán)境影響的，不可能只有一種管理模式和解決問題的方法是一勞永逸的，只有不斷反省，才能不斷調(diào)整自己的管理方式，適應(yīng)環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)力也就會具有生命力。
戰(zhàn)略性思維
戰(zhàn)略性思維也叫前瞻性思維，就是你能夠看到多遠(yuǎn)的未來的能力。不同的領(lǐng)導(dǎo)層級看到的未來長遠(yuǎn)是不同的，老板一般看10年，高管一般看3到5年，部門長一般看1-2年，而作為國家管理的政治家去需要看到30-50年，所以如果你想提高領(lǐng)導(dǎo)力，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)層級，戰(zhàn)略性思維也是非常關(guān)鍵。戰(zhàn)略性思維除了看遠(yuǎn)，也需要看整體和全局，也就是要會籌劃，會籌劃的領(lǐng)導(dǎo)者，眼界會高，起點(diǎn)會高，做事情的結(jié)果也就非常有質(zhì)量。
目標(biāo)導(dǎo)向思維
管理者一般是團(tuán)隊(duì)管理，需要指揮一群人去完成一個一個的目標(biāo)任務(wù)，如果不了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，不處處以目標(biāo)為中心，自然會抓不住重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成不了，成員的斗志也會分散和消弱，自然領(lǐng)導(dǎo)力就不強(qiáng)了。另外在日常的團(tuán)隊(duì)任務(wù)中，除了公司制定的總目標(biāo)，還需管理者針對 團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，制定很多分階段的子目標(biāo)、不同層面的輔目標(biāo)，這樣對完成總目標(biāo)是非常要幫助的，這也需要管理者要學(xué)會自己制定目標(biāo)和分解目標(biāo)。
換位思考思維
無論多大的組織，都是由一群不同的個體組成，如果要想這群個體發(fā)揮出強(qiáng)大而一致的力量，就必須理解他人，通過滿足組織利益帶來個人利益的滿足。在這種情況下，如果管理者不學(xué)會換位思考，怎么會理解個人利益，又怎么能讓個人利益服從團(tuán)隊(duì)利益?在現(xiàn)代社會的企業(yè)中，那種完全靠權(quán)利和行政思維領(lǐng)導(dǎo)員工的時代已經(jīng)過去了，管理問題的復(fù)雜性、個體思維的靈活性，都需要領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會換位思考。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力的提升是一個非常復(fù)雜的修煉過程，沒有一個人生下來就都具備，但是如果掌握了這四種思考方式，并加以不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，無疑非常關(guān)鍵，也可以起到事半功倍的作用。
酒店管理存在問題
一、我國酒店企業(yè)成本管理存在的問題，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
1.管理責(zé)任不明確，企業(yè)內(nèi)部成本管理主體確立失誤
長期以來，企業(yè)一直把成本管理作為少數(shù)人的專利，認(rèn)為成本、效益都應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，而把各部門、班組的職工只看作生產(chǎn)者，廣大員工對于成本管理等問題無意也無力過問，成本意識淡漠。員工認(rèn)為干好干壞一個樣，感受不到市場的壓力，管理成本的積極性無法調(diào)動起來，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)的成本管理失去了真正能對成本控制起作用的管理群體，成效當(dāng)然不會明顯。沒有全員性的參與，要想實(shí)現(xiàn)成本管理的目標(biāo)只是空談。
2.對成本管理對象與內(nèi)容認(rèn)識不清
在成本管理過程中，仍將成本管理局限于傳統(tǒng)的“節(jié)約一度電、一張紙”的簡單、狹窄的模式之內(nèi)，忽視潛在的損失，尚未對成本實(shí)行全方位的管理。目前，許多酒店企業(yè)對人力資源耗費(fèi)缺乏重視，企業(yè)內(nèi)存在大量冗員，人員配置不合理。同時，不少酒店忽視對人力資源的培養(yǎng)如對職工進(jìn)行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)不熟，工作效率低，造成人工費(fèi)用相對過高。
3.適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的管理模式?jīng)]有確立
首先，成本管理基礎(chǔ)工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。一些企業(yè)原始記錄不夠健全，資產(chǎn)定期盤點(diǎn)制度執(zhí)行不嚴(yán)，定額管理、計(jì)量驗(yàn)收等基礎(chǔ)管理制度不完善，甚至出現(xiàn)制度成為只求形式的一種擺設(shè)，完全失去監(jiān)督、考查作用。
其次，過分依賴現(xiàn)有成本會計(jì)系統(tǒng)，無法適應(yīng)企業(yè)實(shí)行全面成本管理的需要�，F(xiàn)有的成本管理體系沒有采用靈活多樣的成本方法，導(dǎo)致成本管理目的成為單純?yōu)榻档统杀径档统杀�，無法提供決策所需的正確信息，無法深入反映經(jīng)營過程，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息，反映不了各個環(huán)節(jié)的發(fā)生的后果關(guān)系，結(jié)果誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。另外，現(xiàn)有成本管理對象局限于酒店產(chǎn)品財(cái)務(wù)方面的信息，不能提供管理人員所需的資源、作業(yè)、產(chǎn)品、原料、客戶、銷售市場等非財(cái)務(wù)方面的信息，不能為企業(yè)的戰(zhàn)略管理提供充分信息。
第三，考核制度不完善，力度不大。具體表現(xiàn)在，考核只是企業(yè)內(nèi)部考核，沒有很好地跟市場聯(lián)系起來；對酒店內(nèi)部業(yè)績的考核只是粗略的以部門為單位，但由于下達(dá)考核指標(biāo)的制定缺乏科學(xué)依據(jù)，基本上只是在上年實(shí)際發(fā)生的基礎(chǔ)上上浮一定比例即成為下一年度指標(biāo)，且在運(yùn)行過程中也不會隨實(shí)際市場情況變化如按季或按半年作相應(yīng)調(diào)整，考核指標(biāo)往往嚴(yán)重偏離實(shí)際情況，起不到真正考核的作用。
4.成本核算工作有待提高
目前，國內(nèi)外很多酒店企業(yè)成本計(jì)量與核算上取得了長足進(jìn)展，但這些計(jì)量與核算還并沒有貫穿酒店企業(yè)所有的成本管理中。
二、造成上述問題的原因
1.企業(yè)技術(shù)水平影響了成本降低
企業(yè)技術(shù)水平的高低對降低成本影響較大。通過加強(qiáng)管理降低成本是有限度的，為了改進(jìn)成本，企業(yè)管理者還應(yīng)不斷提高技術(shù)水平。高科技的應(yīng)用現(xiàn)已成為酒店競爭力的重要指標(biāo)之一，它和酒店的管理相結(jié)合可形成新的生產(chǎn)力。由于許多國企管理者流動性強(qiáng)，對短期內(nèi)投入較大、回收期較長的高科技投入缺乏積極性，只注重任期內(nèi)企業(yè)利潤的高低，不注重長期投入，影響了企業(yè)對高科技的應(yīng)用，結(jié)果設(shè)備老化、陳舊，無法提高企業(yè)運(yùn)作效率，也不利于企業(yè)成本管理水平的提高。
2.缺乏成本約束和激勵機(jī)制
酒店企業(yè)普遍未能有效執(zhí)行成本管理制度，也缺乏成本管理的內(nèi)部制約機(jī)制。管理者為了不正當(dāng)目的，可較容易對成本資料進(jìn)行人為調(diào)整，使企業(yè)的成本管理無法獲得準(zhǔn)確的資料，對這類企業(yè)的評價也是不真實(shí)的。同時，對成本進(jìn)行有效管理，經(jīng)濟(jì)效益顯著的企業(yè)激勵也不到位，不能充分調(diào)動管理者和員工的積極性。
3.財(cái)務(wù)人員地位低，直接影響成本管理的成效
財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)成本管理的關(guān)鍵人員，其對成本管理成效起著至關(guān)重要作用。在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)人員地位較低，無法參與企業(yè)的經(jīng)營決策，僅作為后勤人員。財(cái)務(wù)人員的工作普遍只是事后反映企業(yè)經(jīng)營情況，對企業(yè)成本事前、事中控制只是空談。許多管理者只認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營活動“開源”的重要性，而意識不到“節(jié)流”對于一個企業(yè)的良性發(fā)展也是必不可少。由于財(cái)務(wù)人員面臨上述窘境，工作積極性也受到極大影響，許多高素質(zhì)的財(cái)務(wù)專才不愿從事這一行地位較卑微的工作，紛紛改行，導(dǎo)致目前企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)線的從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低，直接影響企業(yè)成本管理的成效。綜上所述，成本管理是一項(xiàng)錯綜復(fù)雜并關(guān)系到酒店企業(yè)長期發(fā)展的大問題，酒店企業(yè)應(yīng)花大力氣在實(shí)踐中創(chuàng)造性的解決上述問題，以促進(jìn)酒店業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。
新時期酒店經(jīng)營管理中存在的問題
隨著服務(wù)業(yè)的不斷發(fā)展，酒店經(jīng)營迎來了發(fā)展的機(jī)遇，同時也面臨行業(yè)競爭加劇的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)單一的經(jīng)營管理模式顯然難以滿足現(xiàn)代管理需求，以人為本的經(jīng)營管理理念，要求酒店經(jīng)營管理理念的創(chuàng)新、模式的優(yōu)化，以更好的適應(yīng)新的環(huán)境。從實(shí)際而言，酒店經(jīng)營管理面臨市場影響不到位、市場目標(biāo)定位不明確、服務(wù)模式陳舊等問題，影響酒店經(jīng)營管理的組織開展，不利于酒店戰(zhàn)略性發(fā)展的有效推進(jìn)。因此，酒店經(jīng)營管理主要存在以下幾點(diǎn)問題：
1.不明確：市場定位不明確，經(jīng)營管理缺乏特色
近年來，我國酒店市場發(fā)展迅速，巨大的市場空間加快了酒店業(yè)的發(fā)展。面對日益細(xì)分的酒店市場，如何實(shí)現(xiàn)明確的市場定位是確�？茖W(xué)經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)。但從實(shí)際來看，很大部分酒店的經(jīng)營管理比較混亂，市場定位不明確，經(jīng)營管理“同質(zhì)化”問題比較突出。在細(xì)分化的市場環(huán)境之下，逐漸喪失競爭力最終被市場所淘汰。首先，酒店經(jīng)營管理缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以短期經(jīng)濟(jì)效益追求為導(dǎo)向，導(dǎo)致酒店經(jīng)營管理缺乏有效規(guī)劃，管理效率低、質(zhì)量差，難以推動酒店的可持續(xù)發(fā)展；其次，酒店在市場定位中缺乏自我經(jīng)營特色的塑造，導(dǎo)致市場定位不清晰，難以形成核心競爭力。對于當(dāng)前市場而言，酒店經(jīng)營首先需要定位市場，面對細(xì)分的客戶群體，提供優(yōu)質(zhì)的、個性化的酒店服務(wù)更能吸引消費(fèi)者；再次，酒店產(chǎn)品單一缺乏自我的設(shè)計(jì)風(fēng)格。酒店經(jīng)營管理模式粗放，對市場動向把握不嚴(yán)進(jìn)而在經(jīng)營管理中處于被動狀態(tài)，極易造成消費(fèi)群體的流失，進(jìn)而影響到酒店經(jīng)營活動的有效開展。因此，從市場定位的角度而言，酒店經(jīng)營管理面臨“定位不明確、同質(zhì)化突出”等問題。
2.不完善：市場營銷策略不完善，品牌塑造欠缺
在多元化的市場環(huán)境之下，酒店經(jīng)營所面臨的環(huán)境因素日益復(fù)雜，營銷策略不完善、品牌塑造欠缺等問題，都是當(dāng)前酒店?duì)I銷管理所面臨的突出問題。首先，酒店經(jīng)營管理缺乏市場營銷的戰(zhàn)略性布局。營銷渠道狹窄、模式單一，難以形成有效的營銷支撐力，以確保酒店戰(zhàn)略性經(jīng)營管理的實(shí)施。特別是在網(wǎng)絡(luò)信息時代，如何搭建“線上+線下”的全方位營銷渠道，成為酒店經(jīng)營管理的工作重點(diǎn)；其次，酒店在品牌塑造方面，缺乏品牌文化、元素等的有機(jī)整合，導(dǎo)致酒店品牌缺乏市場影響力。對于很大部分經(jīng)濟(jì)型酒店而言，在品牌塑造等方面比較欠缺，缺乏“走心”的營銷策略。因此，對于現(xiàn)代酒店經(jīng)營管理而言，如何搭建完善的市場營銷渠道，強(qiáng)化品牌塑造成為酒店經(jīng)營管理的核心工作。
3.滯后：經(jīng)營服務(wù)管理理念滯后，設(shè)施配置不合理
面對激烈的市場競爭、多元化的市場元素，如何提高經(jīng)營服務(wù)管理理念，成為酒店經(jīng)營管理建設(shè)的重要著力點(diǎn)。但從實(shí)際而言，酒店經(jīng)營管理缺乏先進(jìn)管理理念的應(yīng)用，滯后的管理方法、僵化的管理模式，難以滿足酒店經(jīng)營管理的實(shí)際需求。首先，酒店經(jīng)營服務(wù)管理理念滯后。缺乏“以人為本”的有效踐行，粗放的服務(wù)模式難以滿足細(xì)分消費(fèi)群體的需求；其次，缺乏服務(wù)意識。粗放式的服務(wù)管理現(xiàn)狀導(dǎo)致服務(wù)管理比較落后，酒店在文化建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量保障等方面，缺乏科學(xué)有效的工作落實(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，大量消費(fèi)群體流失；再次，酒店內(nèi)部管理松散。衛(wèi)生狀況差、硬軟件設(shè)施陳舊等問題，都會在很大程度上降低消費(fèi)者對酒店印象，難以建立忠實(shí)的消費(fèi)群體。因此，現(xiàn)代酒店經(jīng)營管理要在管理理念上創(chuàng)新，滿足市場需求、優(yōu)化酒店內(nèi)部管理建設(shè)，以更好地優(yōu)化經(jīng)營管理環(huán)境。
新時期強(qiáng)化酒店經(jīng)營管理的對策
在日益激烈的市場競爭環(huán)境之下，酒店戰(zhàn)略性經(jīng)營管理的有效構(gòu)建，直接關(guān)系到酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，酒店經(jīng)營管理面臨諸多問題影響戰(zhàn)略性發(fā)展的布局。也就是說，酒店經(jīng)營管理應(yīng)以新的思維視角，強(qiáng)化市場營銷構(gòu)建、塑造品牌形象，在科學(xué)有效的內(nèi)部管理建設(shè)之下，優(yōu)化服務(wù)管理質(zhì)量，以更好地滿足細(xì)分的消費(fèi)群體。因此，具體而言，新時期強(qiáng)化酒店經(jīng)營管理建設(shè)，可從以下幾個方面具體展開：
1.明確市場定位，強(qiáng)化市場營銷構(gòu)建
細(xì)分下的酒店市場，更加要求酒店在經(jīng)營管理的構(gòu)建中，應(yīng)明確市場定位，培育更具自身特色的市場營銷渠道，以實(shí)現(xiàn)核心競爭力的有效培育。首先，酒店要立足市場，從實(shí)際出發(fā)明確經(jīng)營發(fā)展的市場定位。在“點(diǎn)對點(diǎn)”、“面對面”的經(jīng)營布局之中，更好地適應(yīng)市場環(huán)境，滿足不同消費(fèi)群體的需求。特別是個性化經(jīng)營方式的搭建，契合新時期消費(fèi)者的個性化需求，能夠有效提高服務(wù)質(zhì)量；其次，酒店要轉(zhuǎn)變營銷管理模式，搭建多樣化營銷渠道。在網(wǎng)絡(luò)信息時代，在傳統(tǒng)線下營銷的基礎(chǔ)之上，應(yīng)建立網(wǎng)絡(luò)化營銷平臺，實(shí)現(xiàn)“線上+線下”的全方位營銷，拓展市場影響力。以“七天連鎖酒店”為例，公司依托準(zhǔn)確的市場定位，通過細(xì)分的營銷模式，在經(jīng)濟(jì)型酒店市場實(shí)現(xiàn)了核心競爭力的培育�！捌咛炀频辍钡某晒Γ艽蟪潭壬厦鞔_了市場定位，在精準(zhǔn)的市場營銷之下迅速形成競爭力，獲得市場的廣泛認(rèn)可。
2.塑造品牌形象，拓展市場影響力
在酒店經(jīng)濟(jì)管理中，品牌效應(yīng)的培育是現(xiàn)代酒店經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)�！翱诒�、“信譽(yù)”等內(nèi)在元素，都需要在酒店經(jīng)營管理中得到不斷的形成。首先，酒店要樹立良好的品牌形象，通過品牌效應(yīng)帶動市場競爭，以更好的吸引消費(fèi)者建立廣泛的消費(fèi)群體。“漢庭酒店”作為大型連鎖酒店，在經(jīng)營管理中注重品牌形象的塑造。特色化的品牌元素、豐富的企業(yè)文化內(nèi)涵，都在很大程度上成為酒店經(jīng)營的重要競爭力；其次，酒店要注重文化建設(shè)。培育積極向上的文化內(nèi)涵，以文化帶動發(fā)展，以發(fā)展助力文化的不斷構(gòu)建。因此，酒店經(jīng)營管理不僅要注重硬件條件設(shè)施的完善，同時也要強(qiáng)化軟文化元素的培育，讓人文氣息成為酒店的重要內(nèi)在元素�！皾h庭酒店”在戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，一方面依托戰(zhàn)略布局，拓展市場占有率；另一方面基于文化建設(shè)，強(qiáng)化酒店文化在酒店經(jīng)營管理中的滲透，讓漢庭酒店的文化元素更加豐富。
3.踐行“人本”理念，提高服務(wù)管理質(zhì)量
服務(wù)質(zhì)量的保障，是酒店經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一。首先，要轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。以人為本理念為導(dǎo)向，優(yōu)化服務(wù)模式、提高服務(wù)質(zhì)量，以確保服務(wù)管理工作的有效開展。特別是強(qiáng)化內(nèi)部管理建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的酒店服務(wù)隊(duì)伍，以確保酒店服務(wù)的有效落實(shí)；其次，要針對當(dāng)前消費(fèi)者個性化的服務(wù)需求，在“私人訂制”的服務(wù)模式之下，優(yōu)化酒店服務(wù)模式，以更好地提供細(xì)致化的服務(wù)體驗(yàn)。例如，“七天酒店”推出情侶訂房套餐、周末套餐、家庭套餐。通過個性化的服務(wù)體驗(yàn)，以滿足不同消費(fèi)群體的需求；再次，現(xiàn)代酒店經(jīng)營中對管理人員有了更高的要求。傳統(tǒng)管理人才的思維視角存在較大的局限性，為此，要進(jìn)一步強(qiáng)化對專業(yè)化管理人才的培養(yǎng)，通過人才引進(jìn)、管理人員教育培訓(xùn)等途徑，落實(shí)人才培養(yǎng)工作，以滿足新時期酒店經(jīng)營管理的需求。
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