招聘面試常見問題及問答

招聘面試常見問答目錄

問題1：如何才能提高房地產(chǎn)銷售人員的招聘入職率?

問題2：年后是招工旺季，如何應(yīng)對？

問題3：三線城市公司，如何解決招聘難題

問題4：解除勞動合同應(yīng)該遵照哪一條，用不用支付違約金？ 問題5：HR如何才能招聘到合適的人才？

問題6：如何確定中高層獎金系數(shù)？

問題7：員工合同到期好久了，公司還未續(xù)簽，公司存在哪些風(fēng)險？ 問題8：年底雙薪，離職時就不用再每年補一個月薪金了嗎？ 問題9：HR職業(yè)道路有些迷茫，如何實現(xiàn)人資職業(yè)規(guī)劃？ 問題10：如何處理泡病假員工？

（人力招聘）（人力資源招聘）

問題1：如何才能提高房地產(chǎn)銷售人員的招聘入職率?

請各位卡友一起商量下，如何才能提高房地產(chǎn)銷售人員的招聘入職率，最近需要大量的置業(yè)顧問，招得抓頭

牛人解析：

你好，不知有否聽說過地產(chǎn)行業(yè)里面的“踩盤”。當(dāng)然，一般意義上講，那是置業(yè)顧問干的事，或者說是營銷部干的事。要說地產(chǎn)行業(yè)一的置業(yè)顧問專業(yè)性強不強，我個人認(rèn)為，專業(yè)性是有的，但并不“強”。置業(yè)顧問這個群體呀有些特殊，年輕、生活無壓力（現(xiàn)在90后居多）、高收入、抱團兒……，他們往往將自己的職業(yè)寄掛在營銷公司或地產(chǎn)開發(fā)公司，遇到地產(chǎn)開發(fā)連續(xù)性不強的公司，往往賣完一個樓盤后就隨自己的主管或者經(jīng)理到另一個樓盤了，很少在招聘大海里去尋找職業(yè)機會。所以，我建議你幾條腿走路，一是按正常招聘渠道實施原有的招聘機制；二是平時像他們一樣多去踩盤，只不過你的目的不是去窺探人家的銷售情況，而是人才偵探；三是有意的多認(rèn)識一些帶售樓團隊的銷售經(jīng)理和銷售主管（他們手里往往一堆人，一般你要不完）；四是在QQ群里搜索關(guān)于置業(yè)顧問的QQ群，他們在里面很活躍的，跟他們混熟了，或許你不用辛苦的去踩盤了；五是尋找置業(yè)顧問自己的微信群，你可能還會無意間得到一些他們的銷售數(shù)據(jù)，現(xiàn)目前很多樓盤利用微信群做銷售數(shù)據(jù)公告和銷售技能交流。

問題2：年后是招工旺季，如何應(yīng)對？

年后是招工旺季，感覺招起人來十分乏力？公司待遇情況同比行業(yè)內(nèi)水平一般，一談到從深圳外派到省外更是趨之若鶩。項目開工要人，項目離職要人，平時調(diào)查需求規(guī)劃沒有反應(yīng)，開年回來天天電話催促，如何應(yīng)對如此招聘？

解析：

我個人認(rèn)為，確實你的現(xiàn)有條件有些不太樂觀：待遇沒有競爭力，而且還要長駐外地……這也就罷了，在招聘計劃上還出了問題，搞得HR手忙腳亂，無回天之力。建議如下：針對長期駐外、待遇不佳的情況，如果對于有資歷、有經(jīng)驗、有能力的人才當(dāng)然不適合，你可以改變一下招聘的目標(biāo)群體，比如：工作經(jīng)驗不多，未成家，正處于職場適應(yīng)期的應(yīng)聘人員，他們我想大概會接受你的條件。我只是拋磚引玉哈，僅供參考！針對招聘計劃的問題，建議你一是從貴公司的執(zhí)行總裁（相當(dāng)于公司具體工作最高決策者）做工作，表明招聘計劃的重要性（省略一萬字），一定達(dá)成共識（這個要一位與這位領(lǐng)導(dǎo)有話語權(quán)的人出面溝通）。二是在平時工作中不斷給各人才需求部門放風(fēng)，今后的招聘你們會按年度招聘計劃來實施（或者招聘計劃的提交提前期是多少），凡在年度招聘計劃里沒有提報的，HR一律不負(fù)責(zé)招聘結(jié)果好壞……；三是平時工作HR主動一些，主動去各部門搜集招聘需求，當(dāng)你真的用真心了，部門負(fù)責(zé)人是會配合的；四是在這樣的跨部門溝通中，要有一些手段和技巧，建議你掌握好緊—松——緊——稍松……規(guī)范的方法，讓各部門不覺得你HR部門是在敲鑼震猴，對于出頭的，樹個典型，跟他們逗硬一次……如此往復(fù)，想來問題會有所緩解！

問題3：三線城市公司，如何解決招聘難題

年后的2月是招聘的黃金時間，但是，因為公司處于三線城市，人才本來就少，在招聘上遇到以下難題：

1、本地人才少，公司用人要求又高，而薪酬在本地又沒有優(yōu)勢，僅處于中等偏上一點的位置，怎么才能快速完成招聘？尤其是一些特定崗位（技術(shù)、經(jīng)驗要求比較高的人才）招聘？

2、外地人才通過網(wǎng)絡(luò)招聘聯(lián)系后，到面試階段能夠到現(xiàn)場來的很少，后期能夠到崗的更少，怎么解決有效性的問題？

3、公司內(nèi)部招聘審批流程比較長，導(dǎo)致整個招聘的時間跨度大，很多人員在此期間流失掉了，請問怎么能夠挽留住應(yīng)聘人員？ 牛人解析1： 個人建議，在薪酬沒有競爭力的情況下，就要加強公司內(nèi)部的建設(shè)，不然就算招到了人員，也會留不住人才。 另外，如果本人人員情況如果無法滿足公司的需求情況下，可以嘗試拓展招聘渠道，如本省的，本大區(qū)的，以至全國的各類招聘渠道現(xiàn)在都有很多，還有針對專業(yè)人員，最好是在一些專業(yè)的網(wǎng)站上面發(fā)布一些招聘信息。另外，考慮到應(yīng)聘成本，針對外地人才面試，初步面試可以嘗試使用一些別的途徑進(jìn)行（比如說遠(yuǎn)程視頻等）。最后招聘審批流程是硬傷，如果無法優(yōu)化，只能在面試的時候，將情況和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。關(guān)鍵還是在于內(nèi)部建設(shè)。牛人解析2： 中華大地，隨處臥虎藏龍。我個人認(rèn)為，雖貴公司處于三線城市，對于企業(yè)所需人才量大多還是可以滿足的；薪資的問題，對于個別技術(shù)經(jīng)驗要求高的崗位，可以跟公司申請?zhí)厥馓幚恚�事實上這也不是不可以實現(xiàn)的，如果老板不懂人才行情，HR給他一個行情數(shù)據(jù)也行，不然招不到合適人才的，老板絕對知道惦量；關(guān)于招聘流程優(yōu)化的問題屬公司內(nèi)部事宜，是最好解決的了，只是協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)就行……其余的，我完全贊同mylovego的意見！ 問題4：解除勞

動合同應(yīng)該遵照哪一條，用不用支付違約金？

勞動合同法規(guī)定員工提前30天書面形式提出辭職可以不繳納違約金。

但是勞動部關(guān)于發(fā)布《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知中規(guī)定：

第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失

我想知道員工解除勞動合同應(yīng)該遵照哪一條，用不用支付違約金

牛人解析1：

員工提前30天書面提交辭職申請，是指在與公司不存在另外合法協(xié)議的情況下。如果員工與公司有簽定培訓(xùn)協(xié)議之類的相關(guān)協(xié)議，在未完成協(xié)議內(nèi)容的情況下，公司是可以向員工根據(jù)協(xié)議內(nèi)容要求員工進(jìn)行賠償?shù)模ň唧w賠償內(nèi)容可以去百度哦），至于所謂的的直接經(jīng)濟損失，這就要根據(jù)簽定的勞動合同內(nèi)容，公司的相關(guān)規(guī)章制度，以及能提供的相關(guān)證明，進(jìn)行協(xié)調(diào)處理了。

牛人解析2： 我的理解是這樣的：員工提前30天書面辭職不繳違約金的情況，是基于該員工沒有任何違約或應(yīng)由該員工賠償用人單位損失的情況未出現(xiàn)，才符合上述條款。如果該員工違反了公司與之簽訂的《勞動合同》某條款，或違反了與之簽訂的《培訓(xùn)協(xié)議》某條款，或違反了與之簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》某條款，且根據(jù)條款約定有支付違約金責(zé)任的話，就適合你所舉例的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的上述規(guī)定了。問題5：HR如何才能

招聘到合適的人才？

某公司去年一年一共招聘4位銷售總監(jiān)負(fù)責(zé)整個銷售工作，結(jié)果平均干滿3個月均離職，經(jīng)離職訪問調(diào)查原因有不適用老板和團隊、下級不服從管理、對行業(yè)不熟悉事情推進(jìn)較慢等

等。作為你是人力資源部的負(fù)責(zé)人你應(yīng)該具體怎么樣做？

牛人解析：

根據(jù)您的情況，我其他不敢肯定，唯一敢肯定的是，這四位銷售總監(jiān)在招聘過程中用人部門和HR沒有選對人。也許他在面試時所表現(xiàn)的都符合“銷售總監(jiān)“崗位任職要求，也許他的智商部分都沒有問題，但從上述理由來看，絕對不是一位銷售總監(jiān)應(yīng)該有的離職原因。究竟是能力有問題，還是情商有問題，這我不敢斷言。但諸如不適應(yīng)老板和團隊，下級不服從，行業(yè)不熟悉……是不該有的原因。保守點說，至少說明他的情商不夠吧！這里分為兩種類型來說吧，一是這位銷售總監(jiān)個人能力足夠，客觀上是能夠帶領(lǐng)這個銷售團隊的，但遇到了不予別人知的隱痛，無法說出口的障礙，所以，他用上述理由搪塞你；二是這位銷售總監(jiān)本來就是混日子的職業(yè)混混，能混一處是一處，其個人能力確實不足。所以，上述理由是真心話。其實，在這個世界上，沒有完美的團隊和完善的領(lǐng)導(dǎo)，適應(yīng)能力和改造能力是成功職業(yè)經(jīng)理人的最基本的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)不好相處很正常，領(lǐng)導(dǎo)總不會去適應(yīng)你吧，你得通過自己的能力去引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)那才是本事。下級不服從，我想問，你還有沒有出息，說明你的能力和魅力都不夠唄。對行業(yè)不熟悉，那他當(dāng)初選擇進(jìn)入的時候干什么去了，這不扯蛋嗎？

就上述情況，我建議HR部門與銷售副總或總經(jīng)理溝通總結(jié)一下，在該崗位下次招聘中，應(yīng)該側(cè)重什么方面的素質(zhì)能力進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，篩選出企業(yè)需要的真正人才。

問題6：如何確定中高層獎金系數(shù)？

我司為一個多元化的房地產(chǎn)公司，處于擴張期，因每年新投入的項目較多，故公司財務(wù)賬面上并沒有賺多少錢。

2015年年終中高層獎金系數(shù)確認(rèn)方式為：績效考核+年終述職

年終獎金系數(shù)范圍：0.8-1.2

以上年終獎金系數(shù)的確定方式都有出正式的通知，所有人都知道這樣算。

經(jīng)過考核和述職，所有中高層的考核系數(shù)都是1.2及1.1，這個考核系數(shù)還沒有給到各中高層，年終獎金也暫時沒有發(fā)。老板看到所有人的系數(shù)這么高，讓我們想辦法彌補，如何做到真正的獎優(yōu)罰劣，當(dāng)然這與我們年年終獎發(fā)放制度及考核規(guī)定沒有想周全有很大的關(guān)系。 所以請教一下各位前輩，如何來進(jìn)行調(diào)整才能讓老板及各中高層都沒有太大的怨言，不勝感激。

牛人解析：

還好，這個最終的獎金系數(shù)還沒有給到各中高層，這使事情還有余地。個人認(rèn)為，既然年終獎考核規(guī)定有不周全的地方，那就完善考核規(guī)定后提報到總經(jīng)理辦公會議或中高層管理會議，做一個專題會議，針對年終獎考核規(guī)定的專題會議。由老板在會上提出各個待完善的問題（其實HR部門早已將完善的改善意見提報到老板），給出參考性意見，你懂公司政治的，老板一發(fā)話，沒幾人不同意的。會議的召開只是形式的需要，為的是讓中高層們無話可說。中國人，更多的是內(nèi)部公平就OK，因為他們都愛比嘛。這里面的關(guān)鍵問題看老板愿不愿配合，當(dāng)然，HR得為自己之前考慮不周全的方案買單，在老板面前先承認(rèn)錯誤，說明只是考慮大局，才請老板出山配合配合……！

問題7：員工合同到期好久了，公司還未續(xù)簽，公司存在哪些風(fēng)險？

一批職員應(yīng)該是去年底第二次合同到期，再簽就是無固定期了，但到現(xiàn)在公司還未同他們續(xù)簽合同，現(xiàn)在已是2月底，公司肯定會同員工續(xù)簽的，只是有拖沓的習(xí)慣，及在工資調(diào)整方案上還有些忐忑，象這樣拖下去，公司存在哪些風(fēng)險？

牛人解析1：

其實，類似應(yīng)當(dāng)簽無固定期限勞動合同而拖沓的現(xiàn)象在不少單位都會存在的，細(xì)究其存在什么風(fēng)險，我個人認(rèn)為，基本沒有什么風(fēng)險。只要公司承認(rèn)并認(rèn)真履行簽訂無固定期限勞動合同的手續(xù)就行了，時間上與上一次合同接著就行了。另外，按照勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，不管員工提出或不提出簽訂無固定期限，只要員工不明確書面表示不愿意續(xù)簽，用人單位都應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同，否則就是違法。不過，提問中說到“公司肯定會同員工續(xù)簽”，這就很好，只是工資調(diào)整影響了。這應(yīng)當(dāng)沒有什么風(fēng)險。

牛人解析2：

勞動合同到期，一般情況可視其勞動關(guān)系終止，如果繼續(xù)上班，而未簽勞動合同（超過一個月），員工可申請二倍工資的賠償。另如果公司違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 牛人解析3：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”由此可見，如果當(dāng)事人雙方在原勞動合同期滿后對繼續(xù)執(zhí)行原勞動合同約定的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件等沒有提

出異議，應(yīng)當(dāng)視為雙方默認(rèn)按照原勞動合同的約定的內(nèi)容繼續(xù)履行。由于“一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持�！�，因此，雙方默認(rèn)繼續(xù)履行原勞動合同約定的內(nèi)容不應(yīng)包括原合同所約定的期限。

問題8：年底雙薪，離職時就不用再每年補一個月薪金了嗎？ 某公司在員工入職合同上這樣注明 ：每年年底給員工發(fā)雙倍工資，這一筆就作為員工離職時公司給員工每年一個月的補償，但如果該員工合同到期公司不再聘用時，公司就不再給員工每年一個月的補償金了。

請問公司這樣操作合理嗎？存在哪一方面的風(fēng)險？這個年底雙薪究竟屬員工的福利呢還是他離職時的補償？

牛人解析1：

首先，看公司是如何定義年底雙薪的，比如說我這邊年底雙薪就直接定義成年終獎，是一種福利。還有，年底雙薪不能當(dāng)做員工離職的補償金，這是兩種概念。如果員工申請仲裁，公司的這種操作是站不住腳的，到時候須賠償?shù)倪�是一樣的賠償。

如果公司明確說是“年底雙薪”，顯然是公司為體恤員工而發(fā)的獎金，算是福利范疇的。既然寫在合同中了，屆時不發(fā)還不行的。然而公司以此作為離職時補償或公司不續(xù)約就不發(fā)，這個道理顯示有失公平，好人壞人都當(dāng)了，怎么可能。所以，雙薪還得照樣發(fā)，離職補償依法該多少就多少，一個子兒也不能少的。公司這樣的規(guī)定是違法的，無效的，存在著違反勞動合同規(guī)定的風(fēng)險，如果仲裁或訴訟，公司多半都會輸?shù)摹?/p>

問題9：HR職業(yè)道路有些迷茫，如何實現(xiàn)人資職業(yè)規(guī)劃？

您好！我想問問關(guān)于人資職業(yè)規(guī)劃的問題。我于2011年大專畢業(yè)，專業(yè)是工商企業(yè)管理。在實習(xí)的時候，我找了一份銷售的工作，一直做到2012年。因為想做人力資源的工作，12年下半年，我到了深圳，找了一份行政人事助理的工作。公司行政人事部在12年剛成立，我主要做招聘，現(xiàn)在公司人多了，也處理其他的行政人事基礎(chǔ)工作，有時還需要協(xié)助上級做其他部門的人員工作調(diào)配。但是很多東西都不完善，做的很辛苦，老板的管理能力，也有很大的成長空間……因為一開始接觸人資的工作，都是不完善的，我已經(jīng)在公司工作1年半了。如果我想繼續(xù)人資的道路，是應(yīng)該重新從助理做起，學(xué)習(xí)完整的工作流程和方法，還是專攻某一個板塊呢？職業(yè)道路有些迷茫，請各位指點迷津，謝謝！

牛人解析1：

許多接觸人力資源這個版塊一年左右的人員差不多都會有這種迷茫啊。呵呵。不過你還這邊還好啊，還想著要繼續(xù)堅持。其實人力資源這塊的工作在國內(nèi)中小型民營企業(yè)，基本上都沒有進(jìn)行詳細(xì)劃分，大部分都兼做了好幾個模塊。針對你目前的狀況，個人建議：自己先找一些比較實用的人力資源方面書籍看看，先熟悉一下各板塊具體的一個工作內(nèi)容，然后針對自己的性格、興趣再做選擇。先專精一個模塊，再去涉及其他的模塊會讓你的職業(yè)生涯好走一些。

牛人解析2：

專業(yè)是工商企業(yè)管理，應(yīng)該說與人力資源管理是挨邊的，畢業(yè)后一年終于找到了自己所愛的職業(yè)，恭喜你！目前公司的人資管理不系統(tǒng)不規(guī)范，我個人認(rèn)為，正是練兵的好季節(jié)呢。至少專攻某一個模塊的事，我建議先放一放。因為人力資源工作各模塊都是互相關(guān)聯(lián)的，就您現(xiàn)在的情況可能在各模塊都沒怎么完全熟悉呢。建議先做人事方面的細(xì)節(jié)執(zhí)行工作，最好是

熟悉各模塊工作在公司的實際運行情況，為以后專攻某一模塊夯實基礎(chǔ)。因為還有一層，人力資源管理要想做好，光有理論是不行的，還得根據(jù)公司實際情況來對癥下藥才能做得更好。如果你不太熟悉實際情況，對于你以后開方治病就有極大的阻礙

問題10：如何處理泡病假員工？

我公司有位員工頸椎有點小毛病，然后連續(xù)3次到醫(yī)院開病假單，每次都開7天病休，然后把病假條和病歷丟給公司，人就不來了。

我去了他開病假條的醫(yī)院調(diào)查，發(fā)現(xiàn)病假條是醫(yī)生開的，但是是在他的要求下開具的。同時也咨詢了其他醫(yī)生，醫(yī)生說這個病不影響上班。

針對這樣泡病假的員工，該如何處理？

牛人解析1：

公司制度有沒有和這些有關(guān)規(guī)定？如果公司的規(guī)章制度里有相關(guān)規(guī)定，且是公示過的，還能夠有證據(jù)證明一般員工可以或應(yīng)當(dāng)了解公司的規(guī)章制度，即便員工未簽字，在仲裁時公司也是基******過關(guān)的；2、對于這種泡病假的人，可以直接用電話（錄音）、郵政快遞送達(dá)，然后在報刊上公告（建議用〈勞動保障報〉）要求該人員在何時返工，如果對方逾期未返，則將解除勞動合同通知書用快遞方式送達(dá)即可。按以上方式處理，基本上在仲裁時公司會勝訴。（前提是公司一定要有醫(yī)院提供相關(guān)證明，此病不影響正常工作，否則公司肯定會吃虧）

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