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考核制度(終稿)
第一章 總則
第一條 績效考核目的
1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2. 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民-主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
第二條 績效考核用途
1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；
2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；
3. 提高員工對公司管理制度的滿意度；
4. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；
5. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息；
6. 為員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計提供依據(jù)。
第三條 績效考核原則
1. 公開原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。
2. 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3. 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4. 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作。
5. 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
第二章 考核對象和考核周期
第四條 績效考評者
1.基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經(jīng)理和跨部門的上級主管；
2.業(yè)務主管的績效考評者是部門經(jīng)理和跨部門的經(jīng)理；
3.部門經(jīng)理的績效考評者是主管總監(jiān)和跨部門的總監(jiān)；
4.總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理和跨部門的總經(jīng)理；
5.總經(jīng)理的績效考評者是總裁和副總裁；
6.直接（主管）領(lǐng)導和跨部門的（主管）領(lǐng)導考評的權(quán)重是不同的。
7.人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考。
8.總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工獎懲的要求。
9.對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
第五條 被考評者
1.這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
（1）季度考評期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核，經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個月者不參加本周期的考評。
（2）年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。
第六條 考核分為月度工作總結(jié)、季度考核和年度考核。
1.月度工作總結(jié)：員工每月需填寫《月度工作總結(jié)》，3個月的《月度工作總結(jié)》作為季度考核的依據(jù)；《月度工作總結(jié)》以WORD電子文檔的方式發(fā)到人力資源部的電子郵箱（jxkh@guatang.com）；每月3日24:00之前上交上個月的工作總結(jié)，否則按照每遲交1天捐款100元的標準執(zhí)行，捐款作為員工公共福利基金。
2.季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。季度考核結(jié)果與季度獎金直接掛鉤。
3.年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。
第七條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部績效主管負責通知和組織。
第三章 績效考核內(nèi)容
第八條 本公司績效考核包括以下方面：
1.業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。
2.能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。
3.態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。
第九條 業(yè)績考評
1.業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對員工貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容。
2. 業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容：
（1）確定KPI應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作，在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。
（2）為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充。
第十條 能力考評
1.員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評（計劃性；應變力；改善創(chuàng)新；職務技能；發(fā)展?jié)摿Γ?/p>
2.能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。
3.被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本次該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得本次考評得分的原因并舉出代表性的例子。
第十一條 態(tài)度考評
1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度以及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。
2.工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。 第十二條 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
本公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。
第四章 績效考評實施
第十三條 績效考評領(lǐng)導小組
成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督各階段的績效考評工作。
1.組長：人事行政總經(jīng)理；
2.副組長：人力資源總監(jiān)；
3.執(zhí)行副組長：人力資源部績效主管及人力行政部人員；
4.其它小組成員：財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理；
5.組長負責提出年度績效考評總體要求；
6.副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；
7.執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；
8.人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案。
9.小組成員負責按時完成對直接下屬和跨部門人員的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展。
第十四條 績效考評流程
1. 季度績效考評：
（1）每季度月初第1個工作周內(nèi)，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在3個工作日內(nèi)制定并提交本次績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況；
（2）數(shù)據(jù)收集：次季度月初5日前，績效考評小組負責向考評人提供被考評人的前3個月或整個年度《月度工作總結(jié)》作為考評數(shù)據(jù)；
（3）實施考評：考評人根據(jù)《月度工作總結(jié)》及相關(guān)情況實施對被考評人的考評工作，并在2個工作日內(nèi)把考評表交到人力資源部績效考評小組；
（4）核算獎金：本月10日前，人力資源部根據(jù)員工季（年）度考評得分確定該員工業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月10日統(tǒng)一發(fā)放；
（5）人力資源部負責制定其它考核的具體時間及流程；
（6）在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)
理進行調(diào)整。
2. 年度績效考評：
（1）年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案。
（2）數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人提供軟指標報告。
（3）1月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人第四季度各項KPI考評得分；根據(jù)被考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評人各方面的表現(xiàn)對態(tài)度與能力進行打分。
（4）跨級領(lǐng)導的態(tài)度與能力評定：1月9日前跨級領(lǐng)導根據(jù)相關(guān)材料完成對相應員工態(tài)度與能力的評定。
（5）人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人。
（6）核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放。
（7）下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案。
（8）進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作。
（9）制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導申批。
（10）在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部總經(jīng)理安排。
第五章 績效考核結(jié)果運用
第十五條 員工薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，中科惠澤薪酬委員會根據(jù)考評的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案。
2.根據(jù)績效考核制定以下獎金：
第十六條 員工晉升、再培訓或轉(zhuǎn)崗
公司根據(jù)考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升、再培訓或轉(zhuǎn)崗的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總裁審批；對不合格員工實施再培訓或轉(zhuǎn)崗。
第十七條 特殊情況處理
1.紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，季（年）度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)。
2. 季（年）度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在季（年）度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總裁書面批準后予以實施。
3.根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同。
第六章 績效考核申訴
第十八條 申訴條件
在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴。
第十九條 申訴形式
員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部總經(jīng)理。
第二十條 申訴處理
1.人力資源總監(jiān)與申訴人對其申訴報告進行審核，將處理意見提交人力行政總經(jīng)理。
2.人力行政總經(jīng)理根據(jù)人力資源總監(jiān)提交書面資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。
3.如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果是該員工考評成績。
4.申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的措施處罰績效考評人。
5.如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。
6.通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部總監(jiān)和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
7.一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理決定。
8.對于二次評審結(jié)果以人力行政總經(jīng)理最終決定的評審意見為準。
第二十一條 申訴反饋
人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果。
人力資源部
2012年5月23日
2015年考核辦法(終稿)
為落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)安全發(fā)展，推動各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位認真履行安全生產(chǎn)責任制，全面落實安全生產(chǎn)目標和任務，促進全市安全生產(chǎn)形勢明顯好轉(zhuǎn)，特制定本辦法。
一、考核對象
各簽狀單位。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為安全生產(chǎn)控制指標考核和安全生產(chǎn)重點工作任務考核兩部分。
（一）安全生產(chǎn)控制考核指標
突破安全責任狀事故控制指標的實行一票否決。
（二）安全生產(chǎn)重點工作任務（100分）
1．主要領(lǐng)導落實安全職責情況（10分）
（1）沒有貫徹落實國務院《意見》（國發(fā)[2011]40號）、省政府《實施意見》（黑政發(fā)[2012]44號），未加強學習宣傳和督促檢查，各項制度措施落實不到位的扣2分。
（2）年內(nèi)至少主持召開4次專題會議，研究部署全局性安全工作，達不到的每次扣1分。
（3）年內(nèi)至少解決4項安全工作重大問題，沒達到的每項
扣1分 。
2. 主管領(lǐng)導落實安全職責情況（7分）
（1）主管安全工作的領(lǐng)導抓安全工作有計劃、部署、檢查、總結(jié)，年內(nèi)解決不少于10項具體問題，達不到的每項扣0.5分 。
（2）及時召開安全工作會議，貫徹落實國家、省、黑河市及我市的安全工作任務并有切實可行的措施，達不到的扣2分。
3.其他副職發(fā)揮作用情況（3分）
掌握分管范圍內(nèi)的安全工作情況并及時解決存在的問題，沒達到的扣3分。
4. 全面實施安全工作目標責任制情況（15分）
（1）安全工作責任制不健全，扣5分。
（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不強，扣4分。
（3）安全工作責任狀目標不明確，責任落實不到位，未做到層層簽訂責任狀至基層職工的，每項扣1分。
（4）未制定安全工作考核辦法，不能嚴格檢查考核兌現(xiàn)獎懲，扣3分。
5. 安全基礎工作情況（25分）
（1）貫徹落實國務院《意見》（國發(fā)[2011]40號）、省政府《實施意見》（黑政發(fā)[2012]44號）和《黑河市人民政府關(guān)于堅持科學發(fā)展安全發(fā)展促進安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)的通知》（黑市政字〔2012〕42號），加強學習宣傳和督促檢查，促進各項制度措施落實到位，健全安全生產(chǎn)管理機構(gòu)、配齊人員、
充分發(fā)揮職能作用，達不到的扣4分；未開展職業(yè)健康工作的扣1分。
（2）無年工作計劃、總結(jié)，內(nèi)業(yè)資料不全，檔案管理差，向市安委會上報情況不及時、不準確，未做到結(jié)合實際有針對性地開展安全工作，每項扣2分 。
（3）針對安全工作的重點、難點開展調(diào)研，每年至少上報2篇調(diào)研文章，未達到要求的，每項扣1分；半年和年底上報工作總結(jié)，每少一項扣1分。
（4）應急預案管理不到位，未按規(guī)定（全年至少2次）組織應急演練的扣2分。
（5）未及時制發(fā)安全工作相關(guān)文件的扣1分。
（6）未按要求參加全市安全生產(chǎn)工作會議的扣1分。 6. 安全檢查情況（25分）
（1）全年開展安全檢查活動不少于8次，每少一次扣2分。
（2）未制定隱患整改方案的扣2分; 隱患檔案資料不全的扣2分；重大隱患整改率低于100％的扣3分; 一般隱患未按期整改的扣2分。
7. 安全宣傳教育情況（15分）
（1）無年宣傳教育計劃、方案，宣傳教育面低于95％;各級領(lǐng)導安全培訓率低于100％;企業(yè)負責人安全培訓率低于100％;安全管理人員培訓率達不到100％；每項扣2分。
（2）宣傳教育培訓工作任務，沒有全面貫徹落實的，扣4
分。
（3）特種作業(yè)人員安全培訓、持證上崗率低于100％，安全教育檔案不規(guī)范、不健全，扣3分。
三、考核評分辦法
（一）根據(jù)各部門和單位自評工作目標完成情況，市政府安委會辦公室采取現(xiàn)場檢查、查閱資料、審查核實等方式進行量化打分。
（二）根據(jù)考核打分排名情況，確定優(yōu)秀、達標和不達標三個檔次：考核得分在90分及以上的為優(yōu)秀；考核得分在80分及以上且不滿90分的為達標；考核得分不滿80分的為不達標。對優(yōu)秀單位給予表彰獎勵。
四、考核的組織實施
考核工作由市政府安委會辦公室具體負責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位按本辦法每季度進行一次自查自評，年終進行全面自評打分。市政府安委會辦公室半年組織檢查，年終組織考核，并通報檢查和考核情況。
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