- 相關(guān)推薦
XX公司KPI績效考核方案
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
部門經(jīng)理業(yè)績考核，主要通過三種方式進行： （1）工作計劃與實際完成工作的情況比較；
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
2、綜合素質(zhì)考核包含員工工作能力，對自己職責(zé)和工作按時完成，以部門集體目標(biāo)為要求，服從部門經(jīng)理安排，相互合作，具備良好的
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
部門員工個人業(yè)績考核方法通過以下方式進行： （1）工作計劃與實際完成工作的情況比較； （2）公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作與實際完成情況； （3）部門經(jīng)理要求工作與實際工作完成情況； （4）其他部門安排工作與完成情況
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
XX公司績效考核方案
第一章總則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第三章 績效考核的實施細則
第五條：績效考核的考核因素
一、考核因素計算方式及占績效工資比例：
二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分。
1、工作質(zhì)量：是考核的主要內(nèi)容，采用目標(biāo)管理方法，根據(jù)崗位職責(zé)考核員工每月工作計劃的完成情況；及按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、費用報銷手續(xù)、報表等；
2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：
1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤1天及1天以上者。
2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者。
3、例外事件考核：重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。
三、對員工的考核采用直屬領(lǐng)導(dǎo)考評和協(xié)作部門相關(guān)人員考評兩種方式，評分比例如下：
四、高層管理人員考核方案
1、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：
（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進行分?jǐn)?shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價。
（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成的情況對應(yīng)相應(yīng)系數(shù)。
2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：
3、每半年高層管理者須進行述職報告，并進行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù)，評定標(biāo)準(zhǔn)為：
對于考評結(jié)果為不稱職人員，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進行重新考量。
4、對于副職人員考核
5、月度目標(biāo)考核，實行百分制，90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，59分以下為不合格。
具體考核內(nèi)容見附表1、2、3、4、5
6、每月2日各部門相關(guān)人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦。
第四章 考核面談
第六條：為提高員工績效考核的透明度，要求各考核小組于次月8日前向部門分別公布考核結(jié)果。人力資源將組織人員對本月考核低于80分的員工面談。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見，連續(xù)3個月考核成績低于80分，總經(jīng)辦將對其崗位進行調(diào)整。 見附表6
第五章 考核申訴
第七條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第八條 若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第九條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談
等將列入基礎(chǔ)管理，并計入年終考核。
第十條本辦法由總經(jīng)辦部負責(zé)制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施。
XX公司KPI績效考核方案
一、目的
1、客觀、公正的評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解；
3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；
4、使員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展；
5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；
6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執(zhí)行。
二、關(guān)鍵詞解釋
1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。
2、評估指標(biāo)：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。
3、評估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。
三、適用范圍
1、市場/銷售 4、生產(chǎn) 7、其他
2、人事行政 5、管理
3、財務(wù) 6、研究開發(fā)
三、考核的原則
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
6、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
四、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析
1、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文Key Performance
Indicator縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。
2、季度KPI績效考核：是指下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進行的KPI考核。
3、年終KPI考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各季度KPI考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
五、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法實施方法及目標(biāo)的制定
（一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核分為：季度KPI績效考核、年度KPI績效考核，其中每季度一次的KPI考核評估是基礎(chǔ)。
2、考核周期：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1次，以每月1日～7日為1個周期；
2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度1次；第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。
3、考核實施時間：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1日—7日；
2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時更新考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管可參考附表（一）《各部門KPI量表》相關(guān)指標(biāo)進行指定部門考核指標(biāo)。
5、主管評價：每個實施考核的季度次月1日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進行評價。
6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。
（二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定
1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《KPI績效考核表》，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個人崗位目標(biāo)制定的原則及要點
（1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；
（2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達到；
（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；
（4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達到；
（5）必須促進工作的改善；
（6）上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。 3、個人崗位目標(biāo)制定的步驟：
（1）上級向下級說明自己每季度的目標(biāo)； （2）上級請下級設(shè)立自己的重點目標(biāo)； （3）上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)管理計劃書； （4）檢查下級目標(biāo)管理計劃書；
（5）與下級談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個月的7日前完成）。 4、目標(biāo)內(nèi)容：每項目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)。 （二）目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。 （三）目標(biāo)完成情況評估 1、評估步驟：
（1） 員工先作自我評估，在《目標(biāo)管理計劃考核表》“自評”欄如實填報工作目標(biāo)完成情況，對每項目標(biāo)完成情況進行小結(jié)，在每季度第一個月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。
（2） 直接上司根據(jù)被考核人的“自評”，結(jié)合“增加任務(wù)情況”、“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”，結(jié)合人事行政部門的“處罰記錄”進行評分。
（3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度MBO考核評估結(jié)果。
2、評估要點：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細則，由考核人與被考核人依據(jù)MBO工作目標(biāo)表確定。 3、評分辦法：
（1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分80分，占考核總分的60%； （2） “增加任務(wù)情況”考核滿分5分，占考核總分的10%；
（3）“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”考分滿分5分，占考核總分的10%； （4）“工作目標(biāo)完成質(zhì)量”考分滿分10分，占考核總分的20%；
（5）將考核總得分對應(yīng)《MBO績效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的季度MBO考核結(jié)果。 六、考核成績等級評定標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核等級
考核經(jīng)果分為A、B、C、D級，詳見（表一）：
季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
（1）季度考核累積請假時間在10天（含）以上者，考核等級不得為A級。 （2）受行政處分未取消，考核等級不得為B等級以上。 2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。 （1）績效工資系數(shù)（A、B、C、D）見（表二）；
（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù)；
（3）考核結(jié)果為“差級”、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為“差極”的，應(yīng)立即予以辭退。 考核成績等級表：（表一） 考核成績等級
績效表現(xiàn)
考核成績
判斷基準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公優(yōu)秀級（A） 認為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時、保質(zhì)100－90
保量的完成各項工作。
超過 考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所
一般級（B）
交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。
89－70
達到 考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定
較差級（C） 69－60
的工作目標(biāo)時需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 達不到
考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；
差 級（D） 雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達到最低的工作要求。他們59分以下
必須在近期內(nèi)顯著提高績效。
遠達不到 考核標(biāo)準(zhǔn)
備注：員工評定為A、C、D級時，其評估人應(yīng)同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。
七、考核流程
1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經(jīng)其認可后交人事行政部備案，被評估人應(yīng)自存一份。
2、每個考核季度后7個工作日內(nèi)，被評估人與評估人共同完成《績效考核評價表》、《目標(biāo)管理計劃考核表》，交人事行政部備案。
3、人事行政部在3個工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分?jǐn)?shù)報告，呈報各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。 4、財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計并發(fā)放績效考核工資。
八、考核工資計算
1、每月績效工資實得額=基本工資×40%×考核工資系數(shù)；
2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵100元，第二名：50元，第三名：30元。 3、考核工資系數(shù)表： （表二）
等級 A B
九、績效考核的申訴和監(jiān)督
1、季度MBO績效考核和年度MBO考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復(fù)核，并負責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、人事行政部在接到員工申訴的3日內(nèi)對員工的申訴進行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意見記錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。 3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。 對考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標(biāo)考核人對下屬的MBO監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
十、績效管理的責(zé)任分工
1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任： （1）人力資源部的責(zé)任
1人力資源部負責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法；
2按照規(guī)定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協(xié)調(diào)； 3受理員工的申訴；
4建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進行總結(jié)、匯總和歸檔； 5將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財務(wù)部。
績效工資系數(shù)
1.3 1.0 等級 C D 績效工資系數(shù)
0.8 0
（2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
1客觀、公正對部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評價； 2對員工績效考核結(jié)果進行核準(zhǔn)，并簽字確認；
3在整個績效考核周期內(nèi)，對部門經(jīng)理的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。 （3）部門經(jīng)理責(zé)任
1客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進行評估； 2根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見； 3堅持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流； 4對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，為評估提供依據(jù)； 5組織部門的例會，收集整理員工的工作總結(jié)和回報。 （4）部門其他員工責(zé)任
1認真填寫“季度員工自我評估表”和“年度員工自我評估表” 2客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。 （5）財務(wù)部責(zé)任
1核準(zhǔn)員工年度業(yè)績評估結(jié)果，并簽字確認；
2根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎金。 十一、解釋和生效
1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商進行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并征求部門員工意見。
2、本制度的最終解釋權(quán)在公司領(lǐng)導(dǎo)。 3、本制度從發(fā)布之日起生效。
XX公司KPI績效考核方案
一、目的
1、客觀、公正的評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解；
3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；
4、使員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展；
5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；
6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執(zhí)行。
二、關(guān)鍵詞解釋
1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。
2、評估指標(biāo)：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。
3、評估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。
三、適用范圍
1、市場/銷售 4、生產(chǎn) 7、其他
2、人事行政 5、管理
3、財務(wù) 6、研究開發(fā)
三、考核的原則
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
6、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
四、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析
1、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文Key Performance Indicator縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。
2、季度KPI績效考核：是指下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進行的KPI考核。
3、年終KPI考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各季度KPI考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
五、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法實施方法及目標(biāo)的制定
（一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核分為：季度KPI績效考核、年度KPI績效考核，其中每季度一次的KPI考核評估是基礎(chǔ)。
2、考核周期：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1次，以每月1日～7日為1個周期；
2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度1次；第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。
3、考核實施時間：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1日—7日；
2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時更新考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管可參考附表（一）《各部門KPI量表》相關(guān)指標(biāo)進行指定部門考核指標(biāo)。
5、主管評價：每個實施考核的季度次月1日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進行評價。
6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。
（二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定
1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《KPI績效考核表》，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個人崗位目標(biāo)制定的原則及要點
（1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；
（2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達到；
（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；
（4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達到；
（5）必須促進工作的改善；
（6）上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。
3、個人崗位目標(biāo)制定的步驟：
（1）上級向下級說明自己每季度的目標(biāo)；
（2）上級請下級設(shè)立自己的重點目標(biāo)；
（3）上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)管理計劃書；
（4）檢查下級目標(biāo)管理計劃書；
（5）與下級談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個月的7日前完成）。
4、目標(biāo)內(nèi)容：每項目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)。
（二）目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。 （三）目標(biāo)完成情況評估 1、評估步驟：
（1） 員工先作自我評估，在《目標(biāo)管理計劃考核表》“自評”欄如實填報工作目標(biāo)完成情況，對每項目標(biāo)完成情況進行小結(jié)，在每季度第一個月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。
（2） 直接上司根據(jù)被考核人的“自評”，結(jié)合“增加任務(wù)情況”、“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”，結(jié)合人事行政部門的“處罰記錄”進行評分。
（3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度MBO考核評估結(jié)果。
2、評估要點：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細則，由考核人與被考核人依據(jù)MBO工作目標(biāo)表確定。 3、評分辦法：
（1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分80分，占考核總分的60%； （2） “增加任務(wù)情況”考核滿分5分，占考核總分的10%；
（3）“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”考分滿分5分，占考核總分的10%； （4）“工作目標(biāo)完成質(zhì)量”考分滿分10分，占考核總分的20%；
（5）將考核總得分對應(yīng)《MBO績效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的季度MBO考核結(jié)果。 六、考核成績等級評定標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核等級
考核經(jīng)果分為A、B、C、D級，詳見（表一）：
季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
（1）季度考核累積請假時間在10天（含）以上者，考核等級不得為A級。 （2）受行政處分未取消，考核等級不得為B等級以上。 2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。 （1）績效工資系數(shù)（A、B、C、D）見（表二）；
（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù)；
（3）考核結(jié)果為“差級”、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為“差極”的，應(yīng)立即予以辭退。 考核成績等級表：（表一） 考核成績等級
績效表現(xiàn)
考核成績
判斷基準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公優(yōu)秀級（A） 認為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時、保質(zhì)100－90
保量的完成各項工作。
超過 考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所
一般級（B）
交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。
89－70
達到 考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定
較差級（C） 69－60
的工作目標(biāo)時需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 達不到
考核標(biāo)準(zhǔn)
該類員工的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；
差 級（D） 雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達到最低的工作要求。他們59分以下
必須在近期內(nèi)顯著提高績效。
遠達不到 考核標(biāo)準(zhǔn)
備注：員工評定為A、C、D級時，其評估人應(yīng)同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。
七、考核流程
1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經(jīng)其認可后交人事行政部備案，被評估人應(yīng)自存一份。
2、每個考核季度后7個工作日內(nèi)，被評估人與評估人共同完成《績效考核評價表》、《目標(biāo)管理計劃考核表》，交人事行政部備案。
3、人事行政部在3個工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分?jǐn)?shù)報告，呈報各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。 4、財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計并發(fā)放績效考核工資。
八、考核工資計算
1、每月績效工資實得額=基本工資×40%×考核工資系數(shù)；
2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵100元，第二名：50元，第三名：30元。 3、考核工資系數(shù)表： （表二） 等級 A B
九、績效考核的申訴和監(jiān)督
績效工資系數(shù)
1.3 1.0
等級 C D
績效工資系數(shù)
0.8 0
1、季度MBO績效考核和年度MBO考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復(fù)核，并負責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、人事行政部在接到員工申訴的3日內(nèi)對員工的申訴進行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意見記錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。 3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。 對考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標(biāo)考核人對下屬的MBO監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)
的處罰。
十、績效管理的責(zé)任分工
1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任： （1）人力資源部的責(zé)任
1人力資源部負責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法；
2按照規(guī)定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協(xié)調(diào)； 3受理員工的申訴；
4建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進行總結(jié)、匯總和歸檔； 5將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財務(wù)部。 （2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
1客觀、公正對部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評價； 2對員工績效考核結(jié)果進行核準(zhǔn)，并簽字確認；
3在整個績效考核周期內(nèi)，對部門經(jīng)理的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。 （3）部門經(jīng)理責(zé)任
1客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進行評估； 2根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見； 3堅持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流； 4對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，為評估提供依據(jù)； 5組織部門的例會，收集整理員工的工作總結(jié)和回報。 （4）部門其他員工責(zé)任
1認真填寫“季度員工自我評估表”和“年度員工自我評估表” 2客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。 （5）財務(wù)部責(zé)任
1核準(zhǔn)員工年度業(yè)績評估結(jié)果，并簽字確認；
2根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎金。 十一、解釋和生效
1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商進行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并征求部門員工意見。
2、本制度的最終解釋權(quán)在公司領(lǐng)導(dǎo)。 3、本制度從發(fā)布之日起生效。
【XX公司KPI績效考核方案】相關(guān)文章：
xx公司績效考核方案05-20
kpi績效考核方案05-09
燃氣公司kpi績效考核05-20
kpi績效考核模版05-17
文員kpi績效考核05-17
kpi績效考核方法05-09
kpi績效考核案例05-09
部門kpi績效考核05-19
門店kpi績效考核05-19
kpi績效考核總結(jié)05-20