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員工考核激勵管理辦法
為了更好的加強生產(chǎn)現(xiàn)場管理、質量管理和人員管理；加強員工考核管理工作，提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)覺員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、本考核方案將主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
考核內(nèi)容適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有生產(chǎn)工人。
四、考核的內(nèi)容
1.人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占45%，復核分占25%。
2.考勤分數(shù)及工作嘉獎分直接綜合到總分值中。
五、《員工績效考核表》內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為工作能力，工作態(tài)度，質量意識，現(xiàn)場管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技能和效率；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如學習能力，創(chuàng)新能力，邏輯思維能力，共同表達能力等。能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。
㈡工作態(tài)度（25分）
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，是考核員工在完成工作任務過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括本職工作內(nèi)的組織紀律，敬業(yè)精神，工作責任心，工作積極性，團隊協(xié)作，工作服程度等。
㈢質量意識（20分）
質量意識是指人們對產(chǎn)品質量，工作質量，服務質量的認識、了解、掌握質量的程度，它體現(xiàn)在每一個員工的工作崗位中。質量意識包含三個部分，基礎是思維質量，過程是生產(chǎn)過程質量，而結果便是產(chǎn)品質量。 ㈢現(xiàn)場管理（25分）
現(xiàn)場管理師執(zhí)行7S現(xiàn)場管理方案，重點考核員工在生產(chǎn)過程中對現(xiàn)場工作環(huán)境的整理維護和生產(chǎn)過程的執(zhí)行。目的是為了確保工作環(huán)境整潔干凈，安全舒適，從而減少浪費，提高效率。具體內(nèi)容包括整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，安全，節(jié)約七個方面。 ㈣考核方法及評分標準說明 1. 績效考核對象：車間員工。
2. 人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占50%，復核分占20%。
3.6月份考核時使用員工考核激勵方案，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除使用員工考核激勵方案外，同時將個人年終總結報告納入考核范疇之內(nèi)。 5.出勤獎勵
六、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。 （一）考核結果與工資調(diào)整 1.工資微調(diào)
例：員工A上半年度考核等級為D級，則其所對應的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上半年度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
七、考核時間
考核半年進行一次，原則上在6月30日和12月31日進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
八、考核實行
本考核方案由生產(chǎn)部制定，并由生產(chǎn)部及公司共同修訂。自2011年5月1日起實行。 本考核最終解釋權歸南京賽恩克機械工程有限公司生產(chǎn)部。
九、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的試卷、初核和復核由誰擔任。
2.人力資源部分發(fā)考核試卷及考核表給被考核者，被考核人進行筆試答題并填寫《績效考核表》；年度考核時還要附上年終總結。
4.人力資源部進行試卷批閱，車間主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語； 5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距20分者，則需由主管重新考核。 8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考核成績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知財務部加/扣年終獎金或薪資。
十、<<員工績效考核表>>
十一、附獎分內(nèi)容：
凡是在以下方面有突出貢獻的給予獎分：
1. 在車間生產(chǎn)看板上被評為“季度生產(chǎn)之星”或其他先進事跡的員工。（加2分） 2. 改變原有工作方式，大大提高生產(chǎn)效率或生產(chǎn)質量的。（加2分）
3. 發(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)過程中或管理過程中存在質量或安全隱患，并及時報告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作滿一年可增加一分，滿兩年增加兩分，以此類推。 5. 其他加分項目請共同參照本考核制度和“車間生產(chǎn)獎懲制度”。
備注：
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。
[二] 制度解讀：筆試、自評、初核、復核四個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。 [三]制度解讀：由于車間管理人員的薪資主要取決于生產(chǎn)任務完成情況和車間事物管理情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般工作人員。
[四]本考核制度將不斷改進完善，以適應公司及社會需求。
員工績效考核結果處理表
編號：SAK-11-05
績效考核和薪酬激勵管理辦法
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感；量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣
汰；明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。 第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。 第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入
職試用期過后，轉正當月開始執(zhí)行。
第三章 績效考核結果的運用
第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。 第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作
內(nèi)容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。 第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得
分值”為準。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。 第十一條 考核時使用的相關數(shù)據(jù)，由權責部門負責收集整理 （需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核
數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應的表單由權責部門負責設計），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準后，次月3日前將紙質文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分見下表：
（一） 績效獎金計算方法：
①新進員工（非轉正員工）績效考核分數(shù)只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。 ②轉正非管理人員績效獎金= 100元（公司支付）×個人績效獎金系數(shù)
③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）×個人績效獎金系數(shù)
④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
（一） 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個工作日，按整月計算并發(fā)
放該月績效獎金；少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金。
（二） 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本
周期內(nèi)考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少于12個工作日的，不計算該月得分。
（三） 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本
周期內(nèi)考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少
于12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 晉升標準見下表：
第十五條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
（一） 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核
結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
（二） 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級（含）以上，年內(nèi)月度績效
考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
（三） 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級（含）以上，年內(nèi)月度績效考
核結果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。
（四） 不滿足上述標準者，不加薪。 第十六條 降級標準見下表：
針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。 第十七條 末位淘汰和辭退標準見下表
第十八條 績效考核審核權限（見下表）與完成期限：
（一） 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。 （二） 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。 （三） 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
（四） 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。 （五） 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。 （六） 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級（含）以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。 （七） 季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1
月15日
（八） 年度考核于次年1月10日前完成。
（九） 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并
將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十九條 績效考核結果提報與獎金發(fā)放：
（一） 績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結
果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
（二） 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。 第二十條 晉升、加薪處理流程：
（一） 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績
效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。
（二） 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
（三） 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。 （四） 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調(diào)整回原來職位。
（五） 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。
第二十一條 辭退處理流程
（一） 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級（含）以下被考核人的績效考核結果符合辭退標
準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十二條 本管理辦法自 2015 年4月1日開始試行，試行2個月。
相關附件：
1．《員工績效考核表》 2．《管理人員績效考核表》 3．《績效考核統(tǒng)計表》
員工考核激勵管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 以提高員工績效為導向；
第四條 公平、公正；
第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度、年度考核, 月度考核以考勤
為主，年度考核以《員工考核表》為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見《員工考核表》，共有4大類16個指標組成考核指標體系。
第十一條 員工考核表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調(diào)整。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。
第八章 員工考核的具體評分標準
第十五條 員工年度考核的具體評分標準按以下標準進行：
1. 優(yōu)秀（90-100分）：自覺遵守各項規(guī)章制度, 紀律性強，精通業(yè)務,勤奮敬業(yè)，樂于奉獻，積極主動，創(chuàng)新能力高，工作效率高，協(xié)調(diào)能力強，有很強的責任心和事業(yè)心，出色地完成工作任務；或在領導交辦難度較大的重要專項任務中成績突出者；且民-主測評得分是優(yōu)秀。
2. 良好（80-90分）：能夠遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務熟悉，工作比較積極主動，有一定的創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)能力，有較強的責任心和事業(yè)心，能夠較好地完成工作任務，民-主測評良好。
3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可確定為一般：
(1)思想政治素質和業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
(2)紀律觀念較差，不能嚴格遵守公司的規(guī)章制度，時有遲到，早退現(xiàn)象；無正當理由連續(xù)曠工超過3天不足7天，或一年內(nèi)累計超過7天不足15天者。
(3)民-主測評一般。
4. 較差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，確定為較
差：
(1)政治、業(yè)務素質較差，不能適應本職工作要求，經(jīng)幫助仍無明顯進步者。
(2)工作責任心不強，工作效率低，質量差，不能完成本職工作任務或造成工作頻繁失誤者。
(3)利用職權和工作之便，謀取私利,給本單位造成不良影響，經(jīng)教育不能認識錯誤者。
(4)缺乏組織觀念，無故不服從領導安排，貽誤工作者。
(5)無視公司的考勤制度，經(jīng)常遲到,、早退；或無正當理由連續(xù)曠工超過7天，或者一年內(nèi)累計超過15天者；或者每一年度出勤天數(shù)累計少于150天的（入廠時間在半年以內(nèi)的員工除外）。
(6)民-主測評得分較差。
(7)對連續(xù)兩個考核年度被評定為一般的人員，本年度的考核確定為較差。
（8）對連續(xù)兩個考核年度被評定為較差的人員，做辭退處理。特殊情況須觀察留用的，須報總經(jīng)理審批。
5. 各部門優(yōu)秀員工的比例最高不超過該部門參加考核總人數(shù)的20%.在年度考核工作開始前,由人力資源部按照規(guī)定比例及各部門的應考核人數(shù)下達.
6. 員工考核總分由部門主管考核評分（占50%）、部門內(nèi)部民-主測評分（占30%）及員工自我鑒定評分（占20%）三部分組成。部門內(nèi)部民-主測評分指部門內(nèi)部所有同事（部門主管除外）的評分總平
均數(shù)。
7. 車間一線員工以百分考核成績?yōu)橹饕己艘罁?jù)。
第九章 考核程序
第十六條 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十七條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見，并在《員工考核表》填寫具體的評分。
第十八條 各考核人的意見、評分匯總到人力資源部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十九條 人力資源部依據(jù)考核辦法和《員工考核表》，統(tǒng)計出各科室考核對象的總分。各車間主任統(tǒng)計本車間一線職工的考核總分并報人力資源部備案。
第二十條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等定性評語。公司所有的員工考核資料由人力資源部負責保管。
第二十一條 人力資源部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。 第二十二條 考核結果存入人力資源部的員工檔案。
第二十三條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第十章 特殊考核
第二十四條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門主管，并會同人力資源部考核定案。
第二十五條 后進員工考核。
1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；
2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人力資源部共同考核定案。
第二十六條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人力資源部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十七條 調(diào)配考核。
1. 人力資源部考慮調(diào)配人員的候選資格時，調(diào)配人員所在部門可提出考評意見；
2. 人力資源部確認調(diào)配事項后，調(diào)配人員所在部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門主管。
第二十八條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人力資源部主辦，并需部門主管協(xié)辦。 第十一章 考核結果及效力
第二十九條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第三十條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十二章 激勵
第三十一條 公司設立以下獎項，對員工進行激勵：
1、優(yōu)秀員工獎 對在年度考核中達到優(yōu)秀級別的員工進行獎勵，發(fā)放榮譽證書并給予一定的物質獎勵；并在以后的職務晉升、薪酬分配、外部培訓、
崗位調(diào)動等方面給予優(yōu)先考慮。
2、建議獎 對員工提出的建議，經(jīng)公司采納后取得顯著的經(jīng)濟效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產(chǎn)成本等，給予一定的經(jīng)濟獎勵。
3、創(chuàng)新獎 員工通過技術改造或創(chuàng)新等，大幅提高生產(chǎn)效率或取得顯著的經(jīng)濟效益或大幅降低生產(chǎn)成本等，經(jīng)員工所在部門申請，給予一定的經(jīng)濟獎勵。
4、競賽獎 員工以公司名義參加社會或政府職能部門組織的各類比賽，取得三等獎以上較好名次、為公司獲得榮譽的，視獲獎名次給予一定的經(jīng)濟獎勵。
5、自學成才獎 員工在業(yè)余時間通過自學取得大專以上學歷或中級以上職稱的（必須是國家認可的），視取得學歷或職稱的高低給予報銷一定比例的學雜費的經(jīng)濟獎勵。
6、學歷津貼 對大專以上學歷人員，每月補貼30元，在每月的工資中兌現(xiàn)。必須是國家正規(guī)院校統(tǒng)招學歷或自學取得國家正規(guī)院校的學歷，高職或在職研修、進修、函授等取得的學歷不在此條范圍內(nèi)。
7、科技成果獎 對員工在工作時間內(nèi)通過技術創(chuàng)新或改造取得科技成果，并以公司名義申報獲得市級以上科技成果獎勵的，視成果的貢獻大小將獎勵基金的30%--50% 獎勵給員工個人。
8、工齡補貼 對工齡在一年以上的員工，在每月的工資中增加工齡補貼，每滿一年增加10元。
9、技術補貼 對有特殊技能的員工，視技術的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術補貼。此處所指的特殊技能的員工，指能夠獨擋一面、缺之不可的技術型、管理型人才。
10、投訴舉報獎 公司鼓勵員工就財務報告和信息披露方面的弄虛作假；對未經(jīng)授權、濫用職權或采取其他不法行為侵占、挪用公司財產(chǎn)現(xiàn)象；在開展公司業(yè)務時非法使用公司財產(chǎn)牟取不當利益的行為向公司董事會或監(jiān)事會、審計部或類似機構予以舉報。對舉報內(nèi)容一經(jīng)查實，給予舉報人50元以上的獎勵并予以保密。
11、特殊貢獻獎 指以上條目沒有涵蓋、公司各部門根據(jù)實際情況特別申請的獎勵。該項獎勵經(jīng)部門申請，報總經(jīng)理批準后以獎金的形式在當月的工資中兌現(xiàn)。
第十二章 附則
第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補充。
第三十三條 本辦法自即日起執(zhí)行。
沂源億盛化工有限公司
二0一0年一月一日
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