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企業(yè)績(jī)效工資制度
第一章 總 則
第一條 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益與員工收入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展，探索建立長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于公司所有機(jī)關(guān)員工。
第三條 崗位績(jī)效工資制度的基本原則：
（一）體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，外部競(jìng)爭(zhēng)性、 合法性；
（二）建立以崗位為核心，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配體系；
（三）以崗位重要性及相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，收入與績(jī)效考核結(jié) 果掛鉤；
（四）在堅(jiān)持公司預(yù)算、分級(jí)管理模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮 部門自主管理的積極性。
第四條 崗位績(jī)效工資的構(gòu)成：崗位工資＋績(jī)效工資＋工齡 津貼＋其他（加班補(bǔ)貼、各類津貼、補(bǔ)貼、一次性獎(jiǎng)勵(lì)）。
第二章 崗位工資
第五條 崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)。
第六條 崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)暫定為450 元。
崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合社會(huì)物價(jià)指 數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格及社會(huì)平均工資水平進(jìn)行調(diào)整。崗位工
資基數(shù)的調(diào)整，由人事科提出建議，公司職代會(huì)授權(quán)公司管理層根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，決定具體的調(diào)整方案。
第七條 崗位系數(shù)。崗位系數(shù)反映不同工作崗位層級(jí)差別， 體現(xiàn)公司各部門不同崗位的相對(duì)價(jià)值，主要依據(jù)4 個(gè)付酬因素（任職條件、工作難度、工作責(zé)任、工作條件）進(jìn)行評(píng)判。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，公司的崗位系數(shù)設(shè)置分為兩個(gè)序列：
（一）管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的崗位系數(shù)設(shè)置成12 個(gè)崗位 層級(jí)，每個(gè)崗位層級(jí)設(shè)15 個(gè)薪檔。（詳見附表1）
（二）技能（含作業(yè)、輔助）人員的崗位系數(shù)設(shè)置成1 個(gè)崗 位層級(jí)，20 個(gè)薪檔。（詳見附表1）
因各種原因增加薪檔，機(jī)構(gòu)調(diào)整等各種原因?qū)е聧徫辉O(shè)置或 崗位層級(jí)發(fā)生變動(dòng)，由人事科提出相關(guān)崗位的崗位層級(jí)和崗 位系數(shù)安排的建議，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后通知有關(guān)部門執(zhí)行。
第八條 崗位系數(shù)的初次核定
人事科根據(jù)員工的規(guī)范崗位名稱對(duì)應(yīng)的崗位層級(jí)表，測(cè) 算確定崗位系數(shù)的基準(zhǔn)薪檔，計(jì)發(fā)各部門崗位總系數(shù)。公司根據(jù)年度部門考評(píng)結(jié)果給予部門相應(yīng)的總系數(shù)調(diào)整。
各部門根據(jù)員工所在的崗位層級(jí)，結(jié)合其綜合工作能力（德、能、勤、績(jī)），在崗位系數(shù)表的對(duì)應(yīng)層級(jí)的一定薪檔范圍內(nèi)確定員工的具體崗位系數(shù)，報(bào)企管部審批。
管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的崗位系數(shù)根據(jù)其崗位所在層級(jí)參照 “管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員系列崗位系數(shù)表”確定。
技能（含作業(yè)、輔助）人員的崗位系數(shù)根據(jù)其工作能力、技 能水平、工種的重要度等綜合因素參照“技能（含作業(yè)、輔助）人員系列崗位系數(shù)表”確定。
第九條 崗位系數(shù)的調(diào)整辦法
崗位系數(shù)原則上根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，一年調(diào)整一次（每 年 月份調(diào)整， 月份執(zhí)行）。具體調(diào)整辦法如下： 人事科統(tǒng)計(jì)各部門各崗位的人數(shù)，按相應(yīng)的崗位層級(jí)
表、崗位系數(shù)表及公司確定的薪檔標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算、下達(dá)各部門的崗位總系數(shù)，由各部門在相應(yīng)的薪檔范圍調(diào)整員工的崗位系數(shù)。
各部門調(diào)整員工的崗位系數(shù)后，填報(bào)“員工崗位系數(shù)變動(dòng)申 報(bào)表”（附表2）以書面及電子版的方式上報(bào)企管部審批。 員工崗位系數(shù)年度調(diào)整時(shí)不允許上下跳檔調(diào)整，原則上只能 逐檔調(diào)整（上升或下降）。企管部可根據(jù)薪酬制度的實(shí)施情況，對(duì)各部門關(guān)鍵崗位的崗位總系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
第十條 初次定崗的員工，由部門根據(jù)其所在崗位，確定其 崗位系數(shù)，每月15日前報(bào)企管部審批。
第十一條 員工崗位發(fā)生變動(dòng)，由變動(dòng)后的部門根據(jù)其所在 崗位，重新確定其崗位系數(shù)，每月15日前上報(bào)企管部審核。
第十二條 各部門一級(jí)助理以上管理人員的崗位系數(shù)由企管部核定，公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第十三條 公司主要領(lǐng)導(dǎo)可直接核定有突出貢獻(xiàn)或公司特別 緊缺的專業(yè)技術(shù)、管理人員（關(guān)鍵崗位人員）的崗位系數(shù)，有效期為一年。
第三章 績(jī)效工資
第十四條 管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的績(jī)效工資以崗位工資為 基礎(chǔ)，與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
績(jī)效工資=崗位工資×績(jī)效工資系數(shù)。
部門根據(jù)公司績(jī)效管理制度組織進(jìn)行日�？�(jī)效考核，績(jī)效考 核結(jié)果按強(qiáng)制正態(tài)分布排序確定，分S、A、B、C/D 共四級(jí)，不同等級(jí)的績(jī)效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下： 績(jī)效工資系數(shù)表
各部門可根據(jù)工資總額年度預(yù)算的使用情況，遵循“效率優(yōu) 先兼顧公平”的原則，在績(jī)效工資系數(shù)范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整員工月度的績(jī)效工資系數(shù)。企管部可根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益情況，提出對(duì)績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整建議，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十五條 工作不滿三個(gè)月的員工工資 按照試用期原訂標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第十六條 各部門應(yīng)完善本部門的績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員 工的日常績(jī)效考核，做好有關(guān)績(jī)效考核記錄。
第四章 各類津貼補(bǔ)貼、一次性獎(jiǎng)勵(lì)
第十七條 工齡津貼員工的工齡津貼按公司核定的員工參加工作時(shí)間開始計(jì)算，從每年的1 月1 日起計(jì)算，不滿一年的按一年計(jì)算，工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)： 元/年。
第十八條 技能津貼
（一）技能人員獲得技師、高級(jí)技師資格且被聘任的，并且 在生產(chǎn)一線從事技能工作，發(fā)放技能津貼；
技能人員獲得技師、高級(jí)技師資格但不被聘任或不在生產(chǎn)一 線從事技能工作的不發(fā)放該等級(jí)的技能津貼。
在公司技能鑒定站外獲取技能資格的人員，必須經(jīng)企管 部審批，才能發(fā)放相應(yīng)的技能津貼。
（二）技能津貼標(biāo)準(zhǔn)：高級(jí)工80 元/月，技師100 元/月， 高級(jí)技師200 元/月。技能津貼由人事科統(tǒng)一管理，造冊(cè)轉(zhuǎn) 財(cái)務(wù)中心發(fā)放，技能人員因崗位變動(dòng)（含不在生產(chǎn)一線從事技能工作），人事科將停發(fā)其技能津貼，并通知有關(guān)部門。公司可根據(jù)實(shí)際調(diào)整技能津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（三）公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要組織技能考級(jí)等，并視具 體情況實(shí)行相應(yīng)津貼政策；各生產(chǎn)部門可根據(jù)自身實(shí)際，對(duì)
特殊技能人才實(shí)施補(bǔ)貼。
第十九條 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際及效益情況，發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)τ型怀鲐暙I(xiàn)人員給予嘉獎(jiǎng)。各部門因各種原因發(fā)放的其它津貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)人事科審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批同意，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部發(fā)放。
第五章 加班管理
第二十條 公司在崗位設(shè)置過(guò)程中已充分考慮崗位職責(zé)與 崗位工作內(nèi)容，管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員應(yīng)在正常工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作。
第二十一條 技能（含作業(yè)、輔助）人員按公司加班費(fèi)用制度執(zhí)行。
第二十二條 加班必須履行書面申請(qǐng)、報(bào)批手續(xù)，經(jīng)部（主任）以上主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后方予認(rèn)可。
第二十三條 按規(guī)定申請(qǐng)并獲批準(zhǔn)進(jìn)行加班的，原則上一律 由各部門根據(jù)本部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況在當(dāng)年內(nèi)先安排補(bǔ)休，無(wú)法安排補(bǔ)休的加班由部門按規(guī)定支付加班補(bǔ)貼。 第二十四條 公司根據(jù)年度公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)、人力資源配 置狀況等綜合測(cè)算下達(dá)的人工費(fèi)預(yù)算中，已包含加班費(fèi)在內(nèi)的所有人工費(fèi)用，各部門在實(shí)際使用中要統(tǒng)籌考慮。
第六章 假期工資
第二十五條 根據(jù)國(guó)務(wù)院的規(guī)定，職工在休帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第二十六條 員工休喪假、婚假，假期期間的工資待遇按 “正常工作時(shí)間工資”計(jì)發(fā)。員工“正常工作時(shí)間工資”，依據(jù)工作崗位的不同，由公司確定或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定。 第二十七條 員工休計(jì)劃生育假、看護(hù)假、產(chǎn)假或因工傷醫(yī) 療期內(nèi)的假期，假期工資由部門按在崗期間的工資水平核發(fā)，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)。
第二十八條 經(jīng)批準(zhǔn)，女員工休哺乳假，假期工資按約定的 本人“正常工作時(shí)間工資”的 %計(jì)發(fā)。
第二十九條 員工因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按政府有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)病假期間的工資：
（一）員工的病假工資，以上年度本人月平均工資為基數(shù)， 如超過(guò)上年度淮北市職工月平均工資，則以上年度淮北市職工月平均工資為基數(shù)，連續(xù)工齡不滿5 年，按45%發(fā)給；滿5 年不滿10 年，按50%發(fā)給；滿10 年不滿20 年，按55%發(fā)給；滿20 年以上，按60%發(fā)給。
獲得各級(jí)政府授予勞動(dòng)模范稱號(hào)的員工，按65%發(fā)給。 （二）按該辦法計(jì)發(fā)員工的病假工資后，如低于淮北市規(guī)定 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，由公司給予補(bǔ)足。
第三十條 員工喪假、婚假、探親假、事假或曠工，按實(shí)際發(fā)生的天數(shù)停發(fā)員工的崗位工資、績(jī)效工資、工齡津貼、技能津貼等。
第三十一條 員工休病假、喪假、婚假、探親假期間的工資 由財(cái)務(wù)中心按休假天數(shù)計(jì)發(fā)假期工資。
第三十二條 按國(guó)務(wù)院的規(guī)定，計(jì)算員工各類假期工資時(shí)， 每月的天數(shù)折合按21.75 天計(jì)算。
第三十三條 員工休各類假期期間的工資不夠支付個(gè)人代扣 款，從下月開始補(bǔ)回，金額大的分月補(bǔ)回；因事假、曠工無(wú)法代扣的，辦理離公司手續(xù)時(shí)繳交。
第七章 其 他
第三十四條 不在崗或外借員工的工資另行約定，但不低于 政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三十五條 校園招聘的新員工，在試用（或見習(xí)）期內(nèi)實(shí) 行月薪制，月薪標(biāo)準(zhǔn)由人事科另行通知。
社會(huì)招聘的新員工，試用期內(nèi)按同崗位（崗位工資、績(jī)效工 資）的80%發(fā)放（另有約定的按約定）。
第三十六條 公司當(dāng)月支付員工上月的薪酬，以貨幣方式支 付。
第八章 附 則
第三十七條 各部門可根據(jù)本規(guī)定的精神，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，制定本部門崗位績(jī)效工資實(shí)施辦法。
第三十八條 公司職代會(huì)授權(quán)公司管理層，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)的實(shí)際及經(jīng)濟(jì)效益情況，制定員工獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法，經(jīng)公司會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)施。
第三十九條 本規(guī)定由 負(fù)責(zé)解釋。 附表：1.員工崗位工資系數(shù)表 2.員工崗位工資變動(dòng)申報(bào)表
附表：1.員工崗位工資系數(shù)表
附表2 員工崗位工資變動(dòng)申報(bào)表
年度員工崗位工資變更申報(bào)表
申報(bào)部門 工作單元 填表
原崗位
原崗位層級(jí)
原崗位系數(shù) 現(xiàn)崗位
現(xiàn)崗位層級(jí) 企管部審核：
現(xiàn)崗位薪檔
填表日期 現(xiàn)崗位系數(shù) 行政總監(jiān)批示
現(xiàn)崗位工資
變更原因
工號(hào)
姓名 主管
原崗位薪檔 部門審核：
公司崗位績(jī)效工資制實(shí)施辦法
1 總則
1.1為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本辦法。
1.2 本辦法適用于公司全體在崗員工。
2 工資構(gòu)成
2.1 員工工資構(gòu)成為崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼等。
2.2 崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)。
2.3 崗位工資基數(shù)根據(jù)公司的規(guī)定進(jìn)行確定、調(diào)整。
3 崗位工資系數(shù)的設(shè)置
3.1崗位工資是員工收入中的固定部分，按照生產(chǎn)崗位和管理崗位綜合評(píng)價(jià)確定，是對(duì)崗位價(jià)值的基本定位，體現(xiàn)貢獻(xiàn)度和責(zé)任差別。
3.2公司崗位工資共設(shè)立25個(gè)薪級(jí)， 1薪級(jí)最低，25薪級(jí)最高。崗位工資系數(shù)與薪級(jí)一一對(duì)應(yīng)，最低系數(shù)為1.1，最高系數(shù)為5.1。
3.3 公司崗位依據(jù)責(zé)任劃分為四個(gè)層級(jí)，D級(jí)為公司經(jīng)營(yíng)決策層， C級(jí)為公司聘用的中層正副職崗位，B級(jí)為基層單位的部門負(fù)責(zé)人、公司職能部門的業(yè)務(wù)主管及關(guān)鍵管理及技術(shù)崗位,A級(jí)崗位為其他管理崗位和作業(yè)崗位。
3.4 各層級(jí)根據(jù)崗位責(zé)任及任職資格的不同，分別設(shè)立不同的薪
級(jí)區(qū)間，相鄰層級(jí)的薪級(jí)區(qū)間搭接交錯(cuò)。詳見《崗位工資系數(shù)對(duì)照表》（附后）。
4 崗位工資制類別及適用范圍
4.1崗位績(jī)效制。適用人員：公司機(jī)關(guān)管理人員，各分公司、運(yùn)輸部、修理廠管理人員。
4.2 計(jì)件工資制。適用人員：各分公司生產(chǎn)操作人員、試驗(yàn)室人員、調(diào)度崗位人員，運(yùn)輸部泵、罐車駕駛員及操作人員。
4.3 提成工資制。適用人員：公司及各分公司專職營(yíng)銷人員。
4.4協(xié)議工資制。適用人員：公司及各分公司外聘部分技術(shù)人員、保安、保潔等人員。
5 崗位基準(zhǔn)薪級(jí)的確定
5.1 確定原則
5.1.1崗位基準(zhǔn)薪級(jí)是基于對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估而確定的崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)。
5.1.2 崗位基準(zhǔn)薪級(jí)在所屬層級(jí)的薪級(jí)區(qū)間內(nèi)確定，同時(shí)要為薪級(jí)的上下調(diào)整留有一定空間。
5.2 崗位的崗位層級(jí)
5.2.1 公司管理層崗位層級(jí)對(duì)照表
5.2.2 公司職能部門崗位層級(jí)對(duì)照表
5.2.3生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位管理崗位層級(jí)對(duì)照表
5.2.4 各單位A、B層級(jí)具體劃分對(duì)照由各單位根據(jù)本辦法自行確定，報(bào)公司行政人事部批準(zhǔn)后實(shí)施。
5 員工崗位工資系數(shù)的調(diào)整
5.1 員工的崗位工資系數(shù)結(jié)合崗位變化、工作能力和工作績(jī)效等因素調(diào)整。
5.2 員工崗位不變的情況下，其崗位薪級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果晉升或下浮。年度考核結(jié)果為不勝任的下浮一級(jí)，連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的晉升一級(jí)，晉升或下浮不超出所屬層級(jí)的薪級(jí)區(qū)間。崗位薪級(jí)的執(zhí)行期至少一年，每次只能晉升一級(jí)。
5.3 員工代理其上級(jí)職務(wù)的，按其所代職務(wù)的下一級(jí)執(zhí)行。 5.4 員工崗位同層級(jí)調(diào)整的，原則上執(zhí)行新崗位的基準(zhǔn)薪級(jí)。 6 績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放
績(jī)效獎(jiǎng)金是員工收入中的浮動(dòng)部分，是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)給予的報(bào)酬，突出對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，并與效益、效率等績(jī)效指標(biāo)掛鉤，以增強(qiáng)分配的激勵(lì)作用�？�(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定。對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的員工可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。C層級(jí)和D層級(jí)人員的年度獎(jiǎng)罰根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等相關(guān)文件另行確定。（略）
7提成工資制發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
各專職營(yíng)銷人員及各現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員的的績(jī)效工資按照公司的營(yíng)銷辦法執(zhí)行。
8協(xié)議工資制發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
按照公司和協(xié)議工資人員簽定的協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。
9津貼
9.1津貼作為工資的補(bǔ)充，是對(duì)員工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗、額外費(fèi)用支出或特殊勞動(dòng)技能的一種補(bǔ)償。包括法定津貼、駐外津貼、職業(yè)資格津貼等。
9.2 遠(yuǎn)離公司上海本部，需要長(zhǎng)期駐外工作的人員可發(fā)放駐外津貼，津貼發(fā)放辦法另行發(fā)文。
9.3其它津貼的發(fā)放按公司黨政聯(lián)席會(huì)議的決定執(zhí)行。
10工資管理
10.1 崗位工資根據(jù)員工出勤天數(shù)計(jì)算按月支付，一般于每月15日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日或休息日提前支付�？�(jī)效工資按確定的時(shí)間發(fā)放。
10.2 員工工資一般以人民幣形式支付，原則上通過(guò)指定銀行發(fā)放，員工在指定銀行申請(qǐng)辦理銀行卡作為工資卡。
10.3 員工的個(gè)人所得稅、住房公積金和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分，在員工工資收入中代扣代繳。
10.4加強(qiáng)員工工資收入臺(tái)賬管理，支付給員工的工資性收入，均要記入臺(tái)賬。
10.5 員工的工資結(jié)合崗位變化進(jìn)行調(diào)整，從調(diào)整后的次月開始執(zhí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)。
10.6 新員工試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，試用期工資按照本崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%執(zhí)行。
11 附則
11.1 各單位員工必須按照公司要求完成定員定崗定編工作。
11.2各單位的部門負(fù)責(zé)人實(shí)行“一部一長(zhǎng)”，報(bào)公司行政人事部備案。
11.3績(jī)效獎(jiǎng)金按照各段標(biāo)準(zhǔn)分段合計(jì)計(jì)算。
11.4本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)起草和解釋。
11.5 本辦法經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)研究通過(guò)后試行。試行期滿后如需繼續(xù)執(zhí)行必須經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)議批準(zhǔn)。
附件：
崗位工資系數(shù)對(duì)照表
員工績(jī)效工資管理制度
第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。
第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，CPI考核是輔助項(xiàng)目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。
第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由KPI成績(jī)和CPI成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對(duì)部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級(jí)KPI的制訂與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7 過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條 KPI的考核原則
1 過(guò)程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。
3 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。
第十一條 CPI的考核原則
1 促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。 第十二條 KPI的考核
第十三條 CPI的考核步驟
第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)
1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則；對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估；對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。
2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組
組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資；跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況；總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決；處理考核及績(jī)效工資管理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題。
第十五條 KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 KPI的制定與過(guò)程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定。各級(jí)季度KPI制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對(duì)共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級(jí)KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級(jí)KPI：部門級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條 對(duì)公司級(jí)KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么；KPI的轉(zhuǎn)換是什么；KPI的輸出時(shí)什么。
第二十三條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)
計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級(jí)KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績(jī)K1。
第三十一條 科KPI的考核：主管先對(duì)科KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)K2.
第三十二條 職位KPI的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)K3。
第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。
第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：
（1） 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
（2） 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級(jí)CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)CPI實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級(jí)CPI考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。
第四十三條 各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思�(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定；對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法；各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后
報(bào)人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績(jī)和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為F=B1-D。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程。
第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對(duì)其他人員一律保密。
中小企業(yè)績(jī)效工資制度
一、總則
遵紀(jì)守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。
服從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心下屬，團(tuán)結(jié)互助。
不斷學(xué)習(xí)，提高水平，精通業(yè)務(wù)。
積極進(jìn)取，勇于開拓，求實(shí)創(chuàng)新。
二、薪水制度
1、為鼓勵(lì)員工多勞多得，公司實(shí)行浮動(dòng)底薪制。員工薪水由五部分構(gòu)成：底薪、提成、工齡工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金；主管除上述5
績(jī)狀元一名，以銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)狀元獎(jiǎng)勵(lì)；為鼓勵(lì)公司團(tuán)隊(duì)合作，設(shè)每月評(píng)優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)一個(gè)，以隊(duì)員人均銷售額為準(zhǔn)，設(shè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、底薪：為有任務(wù)底薪，基本任務(wù)為5000元到款，試用期員工底薪為1000元（無(wú)任務(wù)）。完成任務(wù)后員工底薪1100元。如果沒有完成任務(wù)，則底薪為銷售額的10%。試用兩個(gè)月自動(dòng)轉(zhuǎn)為正式員工。
3、提成：業(yè)績(jī)?cè)落N售總額的提成。具體比例為：
1）0~10000元部分，提成為7%；
2）10001~15000元部分，提成為9%；
3）15001~20000元部分，提成為10%；
4）20001元——35000元部分，提成為15%；
5）35001以上，提成20%。
例：銷售額50000元，提成為：700（1萬(wàn)以內(nèi)部分提成7%）+450（1——1.5萬(wàn)部分提成9%）+500（1.5——2萬(wàn)部分提成10%）+2250（2——3.5萬(wàn)部分提成15%）+3000（3.5萬(wàn)以上提成20%）=6900
4、工齡工資：每年工齡工資為100元，可以累積。比如某員工到司2年，則該員工工齡工資為200元，每月發(fā)放。
5、職務(wù)工資：
6、獎(jiǎng)金：
7、員工進(jìn)步獎(jiǎng)：設(shè)員工進(jìn)步獎(jiǎng)，每月評(píng)進(jìn)步最快員工一名，以完成任務(wù)的前提下，較上月業(yè)績(jī)銷售額增長(zhǎng)比例為準(zhǔn)。比如某員工上月業(yè)績(jī)銷售額為6000，本月銷售額為9000，則增長(zhǎng)比例為（9000—6000）/6000=50%；如果上月業(yè)績(jī)到款3000，未完成任務(wù)，本月業(yè)績(jī)到款9000，則增長(zhǎng)比例為（9000—5000）/5000=80%。
8、主管獎(jiǎng)勵(lì)：包含優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)主管獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀主管獎(jiǎng)勵(lì)、員工進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)三項(xiàng)內(nèi)容。
1）優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)主管獎(jiǎng)勵(lì)**元；評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)主管者獎(jiǎng)勵(lì)取消。
2）以主管業(yè)績(jī)銷售額為準(zhǔn)，每月設(shè)優(yōu)秀主管獎(jiǎng)一名，獎(jiǎng)金**元；
3）員工進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)，員工獲得進(jìn)步獎(jiǎng)的主管，可以獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)**0元。
9、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：每月對(duì)優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)從*年*月開始執(zhí)行。（以人均到款的增加值為準(zhǔn)）轉(zhuǎn)正期未滿三個(gè)月的不參評(píng)
10、狀元獎(jiǎng)勵(lì)：公司每月設(shè)狀元一名，以銷售額為準(zhǔn)，獎(jiǎng)金**元。
11、全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月沒有發(fā)生遲到早退的，發(fā)放全勤獎(jiǎng)**元。當(dāng)年年度沒有發(fā)生遲到早退的，發(fā)放
全勤獎(jiǎng)500元（年度全勤獎(jiǎng)考核區(qū)間為1月1日——12月31日）。
12、年終獎(jiǎng)：每年年初由主管和員工談話，共同制定本年度目標(biāo)責(zé)任狀。圓滿完成者根據(jù)完成情況，在每年年底頒發(fā)一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
三、員工責(zé)任
1、主管：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員完成銷售任務(wù)。
2、團(tuán)隊(duì)成員：積極開發(fā)新客戶，維護(hù)老客戶。
3、如有重大違紀(jì)現(xiàn)象，造成損害公司利益、影響公司形象者，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)月工資并解除勞動(dòng)關(guān)系。
四、考勤制度（見附表）
五、主管日常工作以及工作責(zé)任（見附表）
本制度自**年*月*日起正式實(shí)施
績(jī)效工資管理制度
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績(jī)效工資的文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配小組。
二、績(jī)效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績(jī)效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績(jī)，具有激勵(lì)作用的績(jī)效工資分配機(jī)制。
三、以科室及診療組為基本核算單元，實(shí)行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級(jí)核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益考核掛鉤的績(jī)效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎(chǔ)，效益評(píng)價(jià)為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)行院、科二級(jí)分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時(shí)向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個(gè)人分配系數(shù)的自主權(quán)。
五、職工收入總額由國(guó)家規(guī)定的職工工資、績(jī)效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成，即職工收入總額=國(guó)家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績(jī)效工資。
1.國(guó)家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。
2.各項(xiàng)補(bǔ)貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3.績(jī)效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績(jī)效工資。
六、定期對(duì)績(jī)效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度、半年和年度分析。
七、績(jī)效工資分配方法。
績(jī)效工資分配由院部與科室一級(jí)的績(jī)效工資分配和科室與職工的二級(jí)績(jī)效工資分配組成。
（一）醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的計(jì)算指標(biāo)，主要有：
1.工作量指標(biāo)；
2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；
3.綜合指標(biāo)考核（醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo)）。
（二）住院部的績(jī)效分配：
住院部的績(jī)效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次；由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資各科室的提成比例基本一致，但對(duì)于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位：
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。
2.績(jī)效工資的計(jì)算方法：
（1）由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資：
工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計(jì)提辦法為：
病區(qū)及診療小組工作量獎(jiǎng)=出院人數(shù)獎(jiǎng)+轉(zhuǎn)科病人獎(jiǎng)+實(shí)際占用床日數(shù)獎(jiǎng)+出借床日數(shù)獎(jiǎng)。
（2）由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資
計(jì)算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或診療小組績(jī)效工資
（3）科室及診療小組績(jī)效工資方法：
病區(qū)及診療小組績(jī)效工資=（工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績(jī)效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎(jiǎng)金核算。門診科室的獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)，主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是：門診掛號(hào)人次；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出。科室支出項(xiàng)目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo)，具體如下：
第一、對(duì)于可量化的門診科室
1.門診績(jī)效工資=（工作量獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
2.工作量獎(jiǎng)=掛號(hào)數(shù)×提獎(jiǎng)?lì)~
3.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)=（計(jì)獎(jiǎng)收入—支出）×提獎(jiǎng)比率
第二、對(duì)于工作量難以量化，但有經(jīng)濟(jì)效益的科室，其績(jī)效工資計(jì)算。
門診科室績(jī)效工資=（計(jì)獎(jiǎng)收入—支出）×提獎(jiǎng)比率×調(diào)控比率±其他扣獎(jiǎng)?lì)~
第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級(jí)獎(jiǎng)，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進(jìn)行績(jī)效工資分配。
（四）行政、后勤的績(jī)效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績(jī)效工資分配系數(shù)。
平均績(jī)效工資=（臨床及醫(yī)技科室績(jī)效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計(jì)人數(shù)總和）×（60%～50%） 行政后勤科室績(jī)效工資=平均績(jī)效工資×科室系數(shù)
（五）績(jī)效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。
醫(yī)院績(jī)效工資總額增長(zhǎng)幅度調(diào)控：根據(jù)上級(jí)主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個(gè)人消費(fèi)資金（含工資、績(jī)效工資等收入）的增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)幅度，不能超過(guò)醫(yī)院總效益的增長(zhǎng)幅度。因此每月發(fā)放的績(jī)效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)控。
1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資總額的一定比率調(diào)控；
2.核算辦在次月25日完成上月績(jī)效工資計(jì)算，獎(jiǎng)金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時(shí)做好造冊(cè)工作，并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績(jī)效工資輸入各職工個(gè)人賬戶中，由財(cái)務(wù)科通過(guò)網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶中，逾期沒上交科室，其績(jī)效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放。
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