- 相關(guān)推薦
公司崗位績效工資制度
第一章 總則
第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(zé)（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。
第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。
第三條 本辦法適用于在崗員工。
第二章 工資制度
第四條 公司實(shí)行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績效工資制。
第五條 崗位績效工資的構(gòu)成
（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。
1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)１００％發(fā)放。
2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放�？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵功能。
3．特殊支付工資：是支付員工加班加點(diǎn)工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設(shè)置的工資單元。
（二）崗位績效工資計算辦法。
應(yīng)發(fā)工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資（獎勵、加班工
1
資、夜班津貼等）。
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項目（防暑降溫、取暖費(fèi)、傷殘津貼、女工費(fèi)、撫恤金等）-代扣項目。
（三）日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計薪天數(shù)（從2015年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75），如月計薪天數(shù)變動，另行通知。
（四）具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。
第三章 工資的管理與支付
第六條 公司實(shí)行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實(shí)行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。
第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實(shí)領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。
第九條 單位安排員工加班時，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。
1．平時加班由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。
2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。
3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。
4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個月績效工資。
第十條 崗位工資管理
（一）崗位工資崗級、檔級設(shè)定。
2
1．崗位工資設(shè)14個崗級，每個崗級設(shè)7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點(diǎn)，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級。
2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。
3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。
（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機(jī)制�；緝�(nèi)容如下：
1．崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。
2．員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實(shí)行晉（降）檔。
3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。
5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實(shí)行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。
②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達(dá)到最高檔級，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。
③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。
6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位
3
（績效）工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。
7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。
第十一條 績效工資管理與支付
（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。
（二）人力資源部根據(jù)上級下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。
（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。
（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實(shí)際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實(shí)施。
（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。
（六）除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資：
1．曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資；
2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%；
3．違反公司勞動紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資；
4．工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個月績效工資；
5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理；
6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個月績效工資；
7．因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強(qiáng)、失職、瀆職等原因
4
造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個月績效工資。
第十二條 特殊支付工資管理與支付
（一）根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點(diǎn)工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽(yù)獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。
（二）特殊支付工資：加班加點(diǎn)工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際人、天數(shù)支付。
第四章 特殊情況下工資管理與支付
第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：
（一）病傷假
員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付：
1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實(shí)際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。
工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
3．因病或非因工負(fù)傷三個月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。
5．員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī)
療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。
（二）產(chǎn)假
女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。
（三）探親、婚假、喪假、其他假
上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（四）帶薪年休假
員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報酬。
（五）事假、曠工
事假、曠工期間以本人實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。
第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施期間，停發(fā)所有工資。
第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。
第五章 獎勵基金的核算、發(fā)放與管理
第十七條 獎勵基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。
第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下年度的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。
第十九條 獎勵基金要做到科學(xué)、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點(diǎn)。
第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。
第六章 相關(guān)管理
第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費(fèi)。單位可從員工工資中代扣代繳以下費(fèi)用：
（一）個人所得稅；
（二）社會保險費(fèi)；
（三）法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費(fèi)用。
第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費(fèi)用：
（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；
（二）員工因個人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實(shí)得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。
第二十四條 公司根據(jù)上級下達(dá)的年度工資總額，按照年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。
第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。
第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實(shí)際情況，制訂本單位的實(shí)施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。
第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。
第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。
第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。
第七章 附則
第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。
第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。
第八章 績效考核培訓(xùn)課程
中國式績效考核與實(shí)施方略
管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程！
制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實(shí)效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵機(jī)制，去打造一個好的企業(yè)文化。
1、中國式績效考核管理思想
2、中國式績效考核基本方法
3、中國式績效考核基本做法
4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解
績效面談技巧
績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。
作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個
目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通；
目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個績效周
期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)；
目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。
公司崗位績效工資管理規(guī)定
第一章 總 則
第一條 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為提高核心競爭力，實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益與員工收入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展，探索建立長效的薪酬激勵機(jī)制，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于公司所有機(jī)關(guān)員工。
第三條 崗位績效工資制度的基本原則：
（一）體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性、激勵性，外部競爭性、 合法性；
（二）建立以崗位為核心，績效為依據(jù)的薪酬分配體系；
（三）以崗位重要性及相對價值為基礎(chǔ)，收入與績效考核結(jié) 果掛鉤；
（四）在堅持公司預(yù)算、分級管理模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮 部門自主管理的積極性。
第四條 崗位績效工資的構(gòu)成：崗位工資＋績效工資＋工齡 津貼＋其他（加班補(bǔ)貼、各類津貼、補(bǔ)貼、一次性獎勵）。
第二章 崗位工資
第五條 崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)。
第六條 崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)暫定為450 元。
崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合社會物價指 數(shù)、勞動力市場價格及社會平均工資水平進(jìn)行調(diào)整。崗位工
資基數(shù)的調(diào)整，由人事科提出建議，公司職代會授權(quán)公司管理層根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，決定具體的調(diào)整方案。
第七條 崗位系數(shù)。崗位系數(shù)反映不同工作崗位層級差別， 體現(xiàn)公司各部門不同崗位的相對價值，主要依據(jù)4 個付酬因素（任職條件、工作難度、工作責(zé)任、工作條件）進(jìn)行評判。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，公司的崗位系數(shù)設(shè)置分為兩個序列：
（一）管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的崗位系數(shù)設(shè)置成12 個崗位 層級，每個崗位層級設(shè)15 個薪檔。（詳見附表1）
（二）技能（含作業(yè)、輔助）人員的崗位系數(shù)設(shè)置成1 個崗 位層級，20 個薪檔。（詳見附表1）
因各種原因增加薪檔，機(jī)構(gòu)調(diào)整等各種原因?qū)е聧徫辉O(shè)置或 崗位層級發(fā)生變動，由人事科提出相關(guān)崗位的崗位層級和崗 位系數(shù)安排的建議，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后通知有關(guān)部門執(zhí)行。
第八條 崗位系數(shù)的初次核定
人事科根據(jù)員工的規(guī)范崗位名稱對應(yīng)的崗位層級表，測 算確定崗位系數(shù)的基準(zhǔn)薪檔，計發(fā)各部門崗位總系數(shù)。公司根據(jù)年度部門考評結(jié)果給予部門相應(yīng)的總系數(shù)調(diào)整。
各部門根據(jù)員工所在的崗位層級，結(jié)合其綜合工作能力（德、能、勤、績），在崗位系數(shù)表的對應(yīng)層級的一定薪檔范圍內(nèi)確定員工的具體崗位系數(shù)，報企管部審批。
管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的崗位系數(shù)根據(jù)其崗位所在層級參照 “管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員系列崗位系數(shù)表”確定。
技能（含作業(yè)、輔助）人員的崗位系數(shù)根據(jù)其工作能力、技 能水平、工種的重要度等綜合因素參照“技能（含作業(yè)、輔助）人員系列崗位系數(shù)表”確定。
第九條 崗位系數(shù)的調(diào)整辦法
崗位系數(shù)原則上根據(jù)年度績效考核結(jié)果，一年調(diào)整一次（每 年 月份調(diào)整， 月份執(zhí)行）。具體調(diào)整辦法如下： 人事科統(tǒng)計各部門各崗位的人數(shù)，按相應(yīng)的崗位層級
表、崗位系數(shù)表及公司確定的薪檔標(biāo)準(zhǔn)計算、下達(dá)各部門的崗位總系數(shù)，由各部門在相應(yīng)的薪檔范圍調(diào)整員工的崗位系數(shù)。
各部門調(diào)整員工的崗位系數(shù)后，填報“員工崗位系數(shù)變動申 報表”（附表2）以書面及電子版的方式上報企管部審批。 員工崗位系數(shù)年度調(diào)整時不允許上下跳檔調(diào)整，原則上只能 逐檔調(diào)整（上升或下降）。企管部可根據(jù)薪酬制度的實(shí)施情況，對各部門關(guān)鍵崗位的崗位總系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
第十條 初次定崗的員工，由部門根據(jù)其所在崗位，確定其 崗位系數(shù)，每月15日前報企管部審批。
第十一條 員工崗位發(fā)生變動，由變動后的部門根據(jù)其所在 崗位，重新確定其崗位系數(shù)，每月15日前上報企管部審核。
第十二條 各部門一級助理以上管理人員的崗位系數(shù)由企管部核定，公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第十三條 公司主要領(lǐng)導(dǎo)可直接核定有突出貢獻(xiàn)或公司特別 緊缺的專業(yè)技術(shù)、管理人員（關(guān)鍵崗位人員）的崗位系數(shù)，有效期為一年。
第三章 績效工資
第十四條 管理、技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的績效工資以崗位工資為 基礎(chǔ)，與績效考核結(jié)果掛鉤。
績效工資=崗位工資×績效工資系數(shù)。
部門根據(jù)公司績效管理制度組織進(jìn)行日�？冃Э己�，績效考 核結(jié)果按強(qiáng)制正態(tài)分布排序確定，分S、A、B、C/D 共四級，不同等級的績效考核結(jié)果所對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下： 績效工資系數(shù)表
各部門可根據(jù)工資總額年度預(yù)算的使用情況，遵循“效率優(yōu) 先兼顧公平”的原則，在績效工資系數(shù)范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整員工月度的績效工資系數(shù)。企管部可根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益情況，提出對績效工資系數(shù)的調(diào)整建議，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十五條 工作不滿三個月的員工工資 按照試用期原訂標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第十六條 各部門應(yīng)完善本部門的績效考核機(jī)制，加強(qiáng)對員 工的日�？冃Э己�，做好有關(guān)績效考核記錄。
第四章 各類津貼補(bǔ)貼、一次性獎勵
第十七條 工齡津貼員工的工齡津貼按公司核定的員工參加工作時間開始計算，從每年的1 月1 日起計算，不滿一年的按一年計算，工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)： 元/年。
第十八條 技能津貼
（一）技能人員獲得技師、高級技師資格且被聘任的，并且 在生產(chǎn)一線從事技能工作，發(fā)放技能津貼；
技能人員獲得技師、高級技師資格但不被聘任或不在生產(chǎn)一 線從事技能工作的不發(fā)放該等級的技能津貼。
在公司技能鑒定站外獲取技能資格的人員，必須經(jīng)企管 部審批，才能發(fā)放相應(yīng)的技能津貼。
（二）技能津貼標(biāo)準(zhǔn)：高級工80 元/月，技師100 元/月， 高級技師200 元/月。技能津貼由人事科統(tǒng)一管理，造冊轉(zhuǎn) 財務(wù)中心發(fā)放，技能人員因崗位變動（含不在生產(chǎn)一線從事技能工作），人事科將停發(fā)其技能津貼，并通知有關(guān)部門。公司可根據(jù)實(shí)際調(diào)整技能津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（三）公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要組織技能考級等，并視具 體情況實(shí)行相應(yīng)津貼政策；各生產(chǎn)部門可根據(jù)自身實(shí)際，對
特殊技能人才實(shí)施補(bǔ)貼。
第十九條 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際及效益情況，發(fā)放一次性獎勵，或?qū)τ型怀鲐暙I(xiàn)人員給予嘉獎。各部門因各種原因發(fā)放的其它津貼和一次性獎勵，報人事科審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批同意，轉(zhuǎn)財務(wù)部發(fā)放。
第五章 加班管理
第二十條 公司在崗位設(shè)置過程中已充分考慮崗位職責(zé)與 崗位工作內(nèi)容，管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員應(yīng)在正常工作時間內(nèi)完成本職工作。
第二十一條 技能（含作業(yè)、輔助）人員按公司加班費(fèi)用制度執(zhí)行。
第二十二條 加班必須履行書面申請、報批手續(xù)，經(jīng)部（主任）以上主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后方予認(rèn)可。
第二十三條 按規(guī)定申請并獲批準(zhǔn)進(jìn)行加班的，原則上一律 由各部門根據(jù)本部門生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況在當(dāng)年內(nèi)先安排補(bǔ)休，無法安排補(bǔ)休的加班由部門按規(guī)定支付加班補(bǔ)貼。 第二十四條 公司根據(jù)年度公司生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、人力資源配 置狀況等綜合測算下達(dá)的人工費(fèi)預(yù)算中，已包含加班費(fèi)在內(nèi)的所有人工費(fèi)用，各部門在實(shí)際使用中要統(tǒng)籌考慮。
第六章 假期工資
第二十五條 根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，職工在休帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第二十六條 員工休喪假、婚假，假期期間的工資待遇按 “正常工作時間工資”計發(fā)。員工“正常工作時間工資”，依據(jù)工作崗位的不同，由公司確定或簽訂勞動合同時約定。 第二十七條 員工休計劃生育假、看護(hù)假、產(chǎn)假或因工傷醫(yī) 療期內(nèi)的假期，假期工資由部門按在崗期間的工資水平核發(fā)，轉(zhuǎn)財務(wù)部計發(fā)。
第二十八條 經(jīng)批準(zhǔn)，女員工休哺乳假，假期工資按約定的 本人“正常工作時間工資”的 %計發(fā)。
第二十九條 員工因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按政府有關(guān)規(guī)定計發(fā)病假期間的工資：
（一）員工的病假工資，以上年度本人月平均工資為基數(shù)， 如超過上年度淮北市職工月平均工資，則以上年度淮北市職工月平均工資為基數(shù)，連續(xù)工齡不滿5 年，按45%發(fā)給；滿5 年不滿10 年，按50%發(fā)給；滿10 年不滿20 年，按55%發(fā)給；滿20 年以上，按60%發(fā)給。
獲得各級政府授予勞動模范稱號的員工，按65%發(fā)給。 （二）按該辦法計發(fā)員工的病假工資后，如低于淮北市規(guī)定 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，由公司給予補(bǔ)足。
第三十條 員工喪假、婚假、探親假、事假或曠工，按實(shí)際發(fā)生的天數(shù)停發(fā)員工的崗位工資、績效工資、工齡津貼、技能津貼等。
第三十一條 員工休病假、喪假、婚假、探親假期間的工資 由財務(wù)中心按休假天數(shù)計發(fā)假期工資。
第三十二條 按國務(wù)院的規(guī)定，計算員工各類假期工資時， 每月的天數(shù)折合按21.75 天計算。
第三十三條 員工休各類假期期間的工資不夠支付個人代扣 款，從下月開始補(bǔ)回，金額大的分月補(bǔ)回；因事假、曠工無法代扣的，辦理離公司手續(xù)時繳交。
第七章 其 他
第三十四條 不在崗或外借員工的工資另行約定，但不低于 政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三十五條 校園招聘的新員工，在試用（或見習(xí)）期內(nèi)實(shí) 行月薪制，月薪標(biāo)準(zhǔn)由人事科另行通知。
社會招聘的新員工，試用期內(nèi)按同崗位（崗位工資、績效工 資）的80%發(fā)放（另有約定的按約定）。
第三十六條 公司當(dāng)月支付員工上月的薪酬，以貨幣方式支 付。
第八章 附 則
第三十七條 各部門可根據(jù)本規(guī)定的精神，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，制定本部門崗位績效工資實(shí)施辦法。
第三十八條 公司職代會授權(quán)公司管理層，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng) 營的實(shí)際及經(jīng)濟(jì)效益情況，制定員工獎勵發(fā)放辦法，經(jīng)公司會議討論通過后實(shí)施。
第三十九條 本規(guī)定由 負(fù)責(zé)解釋。 附表：1.員工崗位工資系數(shù)表 2.員工崗位工資變動申報表
附表：1.員工崗位工資系數(shù)表
附表2 員工崗位工資變動申報表
年度員工崗位工資變更申報表
申報部門 工作單元 填表
原崗位
原崗位層級
原崗位系數(shù) 現(xiàn)崗位
現(xiàn)崗位層級 企管部審核：
現(xiàn)崗位薪檔
填表日期 現(xiàn)崗位系數(shù) 行政總監(jiān)批示
現(xiàn)崗位工資
變更原因
工號
姓名 主管
原崗位薪檔 部門審核：
崗位績效工資制度
第一章 總 則
第一條 為適應(yīng)江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司（以下簡稱“公司”）改革發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、和-諧發(fā)展，結(jié)合公司實(shí)際，制訂本制度。
第二條 基本目標(biāo)
（一）理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，突出關(guān)鍵、重要崗位的價值創(chuàng)造，統(tǒng)一所屬企業(yè)、單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開內(nèi)部收入分配差距。
（二）理順與外部收入的對比關(guān)系，逐步建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與勞動力市場工資指導(dǎo)價位相接軌，激勵充分、約束有力的薪酬分配機(jī)制。
第三條 基本原則
（一）堅持以崗定薪的原則，高崗高薪，低崗底薪，崗變薪變。
（二）堅持按能力定薪的原則，高能力高薪，低能力低薪。
（三）堅持按業(yè)績定薪的原則，業(yè)績好高薪，業(yè)績差低薪。
第四條 崗位績效工資制是體現(xiàn)員工崗位價值、工作能力和工作業(yè)績的分配制度。崗位績效工資制由崗位工資、績效工資和津貼三個單元組成。
第五條 本制度適用于公司總部和公司實(shí)行薪酬運(yùn)營管控模式的企業(yè)和單位。
第二章 崗位工資
第六條 集團(tuán)公司統(tǒng)一公司總部和所屬企業(yè)、單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 崗位工資是合理區(qū)分員工所在崗位價值度和員工個人工作能力的工資單元，為員工的基礎(chǔ)工資。
第八條 崗位工資采用基額系數(shù)法確定，其計算公式如下：
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)
其中，崗位工資基數(shù)依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況和工資支付能力確定。2011年開始執(zhí)行的崗位工資基數(shù)為1200元。
崗位工資系數(shù)縱向按崗位價值度高低分為21個等級，1崗為最低，21崗為最高；橫向按員工任職時間、業(yè)績等因素分為10個檔次。
崗位工資系數(shù)參見附件1《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表》和附件2《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表》。
第九條 崗位工資等級確定
管理、技術(shù)類員工崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)按照附件3《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定；操作、服務(wù)類員工崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)按照附件4《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定。
其中，科級管理崗位員工，從事本專業(yè)且被聘任為副高級、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定1崗；一般管理技術(shù)崗位員工，從事本專業(yè)且被聘任為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定1崗，被聘任為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定2崗，被聘任為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定3崗。
第十條 崗位工資初次套檔辦法
（一）管理技術(shù)類：在同一管理層級連續(xù)任職年限在5年及以下的，套入一檔；5-10年的，套入二檔；10年及以上的，套入三檔。
其中，科級人員按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)高定崗位工資等級的，套入一檔；科級以下人員按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)高定崗位工資等級的，按專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職時間套檔。
（二）操作服務(wù)類：連續(xù)工齡在10年及以下的，套入一檔；10-20年的，套入二檔；20年及以上的，套入三檔。
第十一條 崗位工資檔次動態(tài)調(diào)整辦法
（一）初次套檔后，員工工作年限每滿三年且每年考核都在合格及以上的，崗位工資晉升一檔。
（二）對于連續(xù)兩年個人績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等級的員工，崗位工資晉升1檔。
（三）專業(yè)技術(shù)人員被聘任為助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，崗位工資晉升一檔。
（四）對于年度考核為“不合格”等級的員工，崗位工資降低一檔。 第十二條 崗位工資的運(yùn)行管理
（一）崗位工資基數(shù)和崗位工資系數(shù)調(diào)整
崗位工資基數(shù)調(diào)整：崗位工資基數(shù)需要保持相對穩(wěn)定，由公司人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況和工資支付能力，經(jīng)測算，提出崗位工資基數(shù)調(diào)整意見，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
崗位工資系數(shù)調(diào)整：當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)臵等情況發(fā)生重大變化時，公司可適時組織對相關(guān)崗位重新進(jìn)行崗位評價，相應(yīng)調(diào)整崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)表。
（二）員工崗位變動時的崗位工資調(diào)整
當(dāng)員工崗位發(fā)生變動時，按照崗變薪變的原則，確定員工新崗位工資。
1．新崗位工資等級確定
結(jié)合新崗位的崗位等級以及員工個人情況，按照本制度第九條規(guī)定，直接確定員工新崗位的崗位工資等級。
2．崗位工資檔次確定
（1）員工從低崗級崗位調(diào)整到高崗級崗位，按照初次入崗規(guī)定和原崗位工資系數(shù)在新崗級中就近向上的原則分別確定崗位工資檔次，兩者就高確定新崗位工資檔次。
（2）員工從高崗級崗位調(diào)整到低崗級崗位，按照初次入崗規(guī)定和原崗位工資系數(shù)在新崗級中就近向下的原則分別確定崗位工資系數(shù)，兩者就低確定新崗位工資檔次。
（3）員工崗位同崗級調(diào)整，崗位工資檔次不變。
第三章 績效工資
第十三條 績效工資是體現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益和所在企業(yè)、單位經(jīng)濟(jì)效益以及員工業(yè)績的工資單元。
第十四條 公司通過調(diào)控各單位工資總額來調(diào)控各單位績效工資總額，績效工資具體分配方案由各單位自行確定。
公司工資總額管理辦法參見《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司工資總額管理辦法》。
第十五條 各單位要科學(xué)確定下屬單位的績效工資總額基數(shù)，根據(jù)下屬單位業(yè)績考核情況兌現(xiàn)組織績效工資；各單位要科學(xué)確定員工績效工資基數(shù)，根據(jù)員工業(yè)績考核情況兌現(xiàn)員工績效工資。
第十六條 績效工資運(yùn)行管理
（一）公司績效管理部門根據(jù)公司績效管理制度按月（季）對各單位進(jìn)行考核，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資總額分配，各單位按照規(guī)定將績效工資及時分配到下屬單位及其員工。
（二）各單位要嚴(yán)格績效工資的管理，按照公司績效工資分配原則，結(jié)合本單位工作特點(diǎn)，制定科學(xué)可行并能有效調(diào)動員工積極性的績效工資分配細(xì)則，同時要充分發(fā)揮職工代表在工資分配中的監(jiān)督作用，分配中要做到公正、公平、合理。
第四章 津貼
第十七條 津貼是對員工在特殊工作條件下的勞動消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。公司統(tǒng)一設(shè)臵如下津貼：
（一）工齡津貼。工齡津貼是體現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度及累積貢獻(xiàn)設(shè)臵的專項津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年工齡每月5元，每年調(diào)整一次，超過6個月不足12個月的按一年計算。
身份臵換人員的工齡津貼分段計算：身份臵換前為每滿一年工齡每月2元，身份臵換后為每滿一年工齡每月5元。
（二）技能等級津貼。對于從事本專業(yè)工作的操作服務(wù)人員（技師和高級技師需要被聘任），津貼標(biāo)準(zhǔn)為高級工每月50元，技師每月100元，高級技師每月150元。
（三）井下津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為甲等每日5元，乙等每日3元，丙等每日1元。
（四）中晚班津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為每個中班2元，每個晚班5元。
回民津貼和軍轉(zhuǎn)干津貼保留，按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第五章 新進(jìn)員工工資待遇
第十八條 公司對新進(jìn)碩士以上學(xué)歷畢業(yè)生直接定崗，不設(shè)見習(xí)期；對新進(jìn)大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行一年見習(xí)期。見習(xí)期間工資待遇如下：
本科崗位工資按其所在崗位一檔的90％發(fā)放，專科按80％發(fā)放，專科以下按70％發(fā)放。見習(xí)前三個月，績效工資按80％考核發(fā)放；見習(xí)滿三個月，績效工資全額考核發(fā)放。
員工見習(xí)期滿考核合格后定崗套標(biāo)，按所在崗位結(jié)合考核情況確定其崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
第六章 協(xié)議工資制
第十九條 協(xié)議工資制是指公司根據(jù)工作需要，對從社會招聘的特殊人才，實(shí)行雙方協(xié)商確定工資制度和工資水平的一種特殊工資分配制度。
第二十條 實(shí)行協(xié)議工資制的人員范圍應(yīng)嚴(yán)格控制。按下列程序辦理：
（一）由各單位對本單位關(guān)鍵崗位人才需求狀況、崗位現(xiàn)有工資水平和勞動力市場價位進(jìn)行分析，將擬實(shí)行協(xié)議工資的崗位、人員和協(xié)議工資水平報公司人力資源部。
（二）公司人力資源部整理匯總各單位申報情況，提出實(shí)行協(xié)議工資制的整體方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。
（三）對于各單位上報人選不合適或尚無合適人選的，由公司人力資源部按照崗位任職資格要求和公司規(guī)定的招聘甄選程序，統(tǒng)一組織有關(guān)單位面向社會公開招聘。
第二十一條 對實(shí)行協(xié)議工資制的員工，各單位需在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)確定后的工資標(biāo)準(zhǔn)、福利標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)寫入?yún)f(xié)議，作為勞動合同的附件，并報公司人力資源部備案。
第二十二條 協(xié)議工資不搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要隨人才市場價位、協(xié)議約定條件和本人績效表現(xiàn)等及時調(diào)整。
第二十三條 實(shí)行協(xié)議工資制的員工不再執(zhí)行公司崗位績效工資制度。
第七章 工資支付
第二十四條 公司嚴(yán)格按照《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定履行對員工工資支付的權(quán)利和義務(wù)，保證員工工資按時足額發(fā)放。
第二十五條 崗位工資、津貼的支付日為每月20日前，績效工資支付日為每月月底前。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。公司支付員工工資實(shí)行銀行代發(fā)制度。
第二十六條 公司在支付員工工資前應(yīng)按國家法律法規(guī)或集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定作如下代扣代繳和扣除：
（一）扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)。
（二）扣除法定的個人繳納的社會保險費(fèi)及公司規(guī)定的保險費(fèi)。
（三）扣除住房公積金及公司規(guī)定的其他代扣金額。
（四）扣除公司其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用。
（五）扣除缺勤工資及懲戒制度規(guī)定的其他金額。
（六）法律法規(guī)規(guī)定可由公司代扣代繳的其他金額。
第二十七條 公司每月向員工支付一次崗位工資和津貼，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日工資、小時工資按以下方式確定：
日工資=崗位工資÷21.75天；
小時工資=日工資÷8小時。
第二十八條 公司特殊情況下工資支付規(guī)定如下：
（一）加班加點(diǎn)：為維護(hù)員工休息休假的權(quán)利，公司嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)，如確實(shí)需要加班加點(diǎn)的，加班加點(diǎn)工資支付按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）曠工：每天按日工資的2倍扣發(fā)崗位工資，績效工資按《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司員工獎罰辦法》執(zhí)行。
（三）事假：每天按日工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)崗位工資。當(dāng)月事假在五日（含）以內(nèi)的，按日扣發(fā)當(dāng)月應(yīng)得績效工資；當(dāng)月事假超過五日的，不執(zhí)行當(dāng)月績效工資。
（四）病假：在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)每天按日工資標(biāo)準(zhǔn)×國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定的百分比發(fā)放，在扣除其本人按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)和其他費(fèi)用之后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的其他工作且未解除勞動合同的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ习l(fā)放生活費(fèi)。
（五）工傷假：執(zhí)行國家及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工傷保險規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。
（六）產(chǎn)假：享受正常工作期間相同的工資待遇。
（七）探親假：崗位工資正常支付，績效工資按實(shí)際探親天數(shù)扣除。
（八）帶薪年休假、婚、喪假：享受與正常工作期間相同的工資待遇。
第八章 附則
第二十九條 公司現(xiàn)行文件與本制度規(guī)定不一致的，按本制度規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 公司實(shí)行戰(zhàn)略管控和財務(wù)管控的單位，其薪酬制度可參照本辦法執(zhí)行。
第三十一條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十二條 本制度自頒布之日實(shí)施。
附件1：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表 附件2：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表 附件3：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 附件4：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
附件1：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表
附件2、江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表
附件3：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
附件4：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
公司員工工資制度
一、總 則
1、為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職員。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金。
二、工資結(jié)構(gòu)
3、員工工資由基本工資、績效工資、技能工資、職務(wù)工資四個部分組成。
4、基本工資為富陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每人1160元。
5、績效工資是公司根據(jù)當(dāng)月對員工出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成績、工作效率、安全與質(zhì)量等方面綜合考評后給予的工資。
6、員工技能工資根據(jù)員工技術(shù)水平和技術(shù)證書來確定。擁有崗位高級工證書的，每月享受50元技術(shù)工資；擁有助理工程師證書的，每月享受100元技術(shù)工資；擁有中級工程師以上技術(shù)證書的，每月享受200元技術(shù)工資。
7、部門正職享受職務(wù)工資200元/月。
8、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、餐費(fèi)。
9、員工工資發(fā)放如有錯漏，在下月工資“補(bǔ)雜”項補(bǔ)發(fā)。
三、工資分類
10、公司員工工資分三類：
（1）年薪制 享受人員為部門正職。
年薪的70%在月度工資中兌現(xiàn)，分為基本工資+績效工資+職務(wù)工資發(fā)放。30%在年底一次性發(fā)放。
（2）崗位工資制 享受人員為行政、生產(chǎn)管理人員、車間員工
分為基本工資+績效工資發(fā)放。
（3）銷售人員工資待遇根據(jù)“銷售協(xié)議”執(zhí)行。
四、工資計算公式
11、工資計算工式：
（1）部門負(fù)責(zé)人應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資+職務(wù)工資
（2）員工應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資
（3）技術(shù)員工應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資+技術(shù)工資
12、基本工資計算：員工當(dāng)月基本工資=1160元÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)
13、績效工資計算：員工當(dāng)月績效工資=員工當(dāng)月績效工資×當(dāng)月績效考核系數(shù)
14、實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項目－扣除項目
五、工資標(biāo)準(zhǔn)
15、員工工資標(biāo)準(zhǔn)
所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?fàn)顩r，在執(zhí)行過程中由總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。
六、績效工資考核辦法
16、員工績效工資考核內(nèi)容 ：
17、績效工資考核系數(shù)的確定：
（1）依據(jù)公司周檢查結(jié)果；
（2）依據(jù)公司月考評得分。
七、公司職務(wù)工資崗位
18、公司享受職務(wù)工資崗位為：
（1）副總經(jīng)理
（2）財務(wù)
（3）綜合
（4）銷售
（5）采購
（6）生產(chǎn)
（7）質(zhì)檢
（8）技術(shù)
（9）研發(fā)中心主任
19、公司部門副職崗位
（1）倉庫主管
（2）采購主管
（3）銷售內(nèi)勤主管
八、工齡工資
20、員工工齡工資為每工作滿1年，每月享受10元，最高為100元/月。
21、部門負(fù)責(zé)人工齡工資為每工作滿1年，每月享受20元，最高為200元/月。
22、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資。
23、試用期不計工齡工資，工齡計算從勞動合同簽訂之日起計算。
九、全勤獎
24、對公司員工執(zhí)行全年全勤獎勵。全年沒有請假，全年出勤的員工給予在年終一次性獎勵300元。
25、全年請假在1天以內(nèi)（含1天）的，給予年終一次性獎勵100元。
、
十、其他注意事項。
26、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
27、員工由公司委派外出培訓(xùn)教育的，按出勤計算工資；由個人自費(fèi)培訓(xùn)的，按事假處理。
28、年薪制人員加班、值班不計加班工資；其他人員加班、值班的按基本工資計算加班工資。
29、本辦法自公布之日起試行。
30、本辦法的解釋權(quán)屬公司綜合部。
【公司崗位績效工資制度】相關(guān)文章：
崗位績效工資制度05-08
公司績效工資制度03-27
企業(yè)崗位績效工資制度05-09
實(shí)行崗位績效工資制度05-06
電力公司績效工資制度05-06
軟件公司績效工資制度（精選12篇）07-06
醫(yī)院績效工資制度05-08
車間績效工資制度05-08
安全績效工資制度05-06