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小企業(yè)績(jī)效考核方案
1-0分不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。
評(píng)定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。
6 考核周期
經(jīng)理級(jí)別以下(不含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級(jí)別以上(含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。
7 實(shí)施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負(fù)責(zé)，直接主管的上一級(jí)主管進(jìn)行復(fù)核。
8 考核結(jié)果反饋
每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級(jí)主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)指出其存在的不足，以利改進(jìn)。
9 考核結(jié)果與績(jī)效工資的掛鉤
9.1 基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定
績(jī)效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出)，根據(jù)績(jī)效考核適當(dāng)浮動(dòng)。各級(jí)人員基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定如下：
職務(wù)基準(zhǔn)績(jī)效工資
總監(jiān)以上2000
副總監(jiān)1500
經(jīng)理1000
副經(jīng)理800
主管級(jí)600
普通員工 (工資高于2000)500
普通員工 (工資不高于2000)300
注：實(shí)施提成制人員按提成考核計(jì)算，績(jī)效工資為0。
9.2 月度績(jī)效考核與月度績(jī)效工資掛鉤：實(shí)際績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資*考核系數(shù)
(1) S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核總得分為4分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核總得分為3分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1;
(4) C等(待改進(jìn))：考核總得分為2分以上，績(jī)效工資系數(shù)為0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核總得分低于2分，績(jī)效工資系數(shù)為0。
注：S等(出色)人數(shù)控制在部門(mén)人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的人數(shù)之和控制在部門(mén)總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。
另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴(yán)重事故中的任何一項(xiàng)，采用一票否決制，當(dāng)期考核按D等(不合格)處理。
9.3 考核結(jié)果與績(jī)效工資的匯總與提交
為使工資及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，各部門(mén)需及時(shí)完成考核結(jié)果與績(jī)效工資的的匯總與提交工作。當(dāng)月的考核與績(jī)效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績(jī)效工資統(tǒng)一按80%處理，同時(shí)對(duì)部門(mén)責(zé)任人處罰300元。因特殊情況確實(shí)不能及時(shí)完成考核匯總工作的，可由部門(mén)提前申請(qǐng)，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。
小型公司績(jī)效考核方案
2011-03-28 10:33:02來(lái)源：管理人網(wǎng) 作者：點(diǎn)擊： 101
摘要：以下是長(zhǎng)松咨詢?yōu)橹行⌒推髽I(yè)量身定制的績(jī)效考核方案，更多人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具盡在《長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)》工具包！
1 目的
為調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作積極性，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，制定本辦法。 2 職責(zé)
2.1 各級(jí)管理者：負(fù)責(zé)擬訂下屬人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的考核;確定績(jī)效考核系數(shù)和績(jī)效工資;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績(jī)效。
2.2 人力資源部：負(fù)責(zé)擬訂考核總體辦法，組織、指導(dǎo)和監(jiān)控各部門(mén)完成各項(xiàng)考核工作;審核各部門(mén)考核結(jié)果，審核、匯總績(jī)效工資。
3 考核原則
3.1 客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;
3.2 考核與績(jī)效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;
3.3 輔導(dǎo)改進(jìn)原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績(jī)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后，主管應(yīng)及時(shí)向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績(jī)效。
4 考核內(nèi)容
4.1 績(jī)效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主要崗位職責(zé)和專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類(lèi)考核權(quán)重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，崗位職責(zé)和專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)考核為輔;反之，以崗位職責(zé)和專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)為主，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為輔。另外，月度(周)工作計(jì)劃(報(bào)告)，作為扣分項(xiàng)目列入每月考核。
4.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設(shè)定�？己藘�(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。
5 考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標(biāo)準(zhǔn)如下：
分?jǐn)?shù)考核標(biāo)準(zhǔn)
5分工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來(lái)自客戶或上司的高度評(píng)價(jià)或表?yè)P(yáng)。通常都是很主動(dòng)自覺(jué)地去完成，根本無(wú)需催促。
4分工作績(jī)效達(dá)到或超過(guò)本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能主動(dòng)自覺(jué)地去完成，無(wú)需催促。被服務(wù)的對(duì)象是滿意的。
3分正常可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒(méi)有投訴現(xiàn)象，基本能主動(dòng)自覺(jué)地開(kāi)展各項(xiàng)工作，屬于基本滿意。
2分需改進(jìn)，工作績(jī)效未達(dá)到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有投訴現(xiàn)象(但不嚴(yán)重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿意。
溫馨提示： 上述文章觀點(diǎn)只是企業(yè)管理中的一部分內(nèi)容，長(zhǎng)松咨詢提倡企業(yè)需要有系統(tǒng)的管理，點(diǎn)擊此鏈接免費(fèi)為您提供完整的企業(yè)管理咨詢服務(wù)。
公司員工績(jī)效考核方案
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開(kāi)性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 （二）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
中小企業(yè)績(jī)效考核方案
1、考核目的
①提高工作效率，為績(jī)效工資發(fā)放提供依據(jù)；
②完善用人機(jī)制，為人員晉升變動(dòng)提供依據(jù)；
2、適用范圍
適用于本公司各部門(mén)員工的績(jī)效考核。
3、考核周期
4、考核原則：
綜合指標(biāo)：對(duì)于員工的考評(píng)工作要綜合指標(biāo)，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、工作效率、工作主動(dòng)性、出勤率等多方面綜合評(píng)定；
權(quán)重劃分：對(duì)于員工的考評(píng)要多方參與評(píng)定，根據(jù)評(píng)定項(xiàng)目不同，選定相應(yīng)評(píng)定人員進(jìn)行評(píng)定，各方評(píng)定權(quán)重以該員工上級(jí)主管為主，其他評(píng)定為輔；
評(píng)定表格：對(duì)于員工的考評(píng)以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項(xiàng)目進(jìn)行不同級(jí)別打分，最終由績(jī)效考核主管負(fù)責(zé)加權(quán)運(yùn)算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復(fù)議后簽字確認(rèn)；
5、工作分工
考核負(fù)責(zé)：經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：考勤
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財(cái)務(wù)
具體分工：
經(jīng)理：負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)落實(shí)及復(fù)核工作，負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)。
主管：負(fù)責(zé)對(duì)本部員工進(jìn)行考評(píng)，對(duì)本部門(mén)的考核結(jié)果負(fù)責(zé)；
考勤：負(fù)責(zé)對(duì)員工的出勤率進(jìn)行考評(píng)；
人事：制定和修改績(jī)效考核計(jì)劃；組織計(jì)劃宣講和落實(shí)；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果并組織復(fù)議及上報(bào)； 財(cái)務(wù)：復(fù)核績(jī)效考核情況，上報(bào)考核結(jié)果，依照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績(jī)效工資；
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員工績(jī)效考核操作細(xì)則
1.績(jī)效考核流程：
①考核前：經(jīng)理及部門(mén)組織召開(kāi)（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，確定期間工作任務(wù)及計(jì)劃； ②考核前：部門(mén)主管組織召開(kāi)部門(mén)（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，按計(jì)劃分配任務(wù)職責(zé)到人； ③考核期：部門(mén)主管及時(shí)了解員工工作完成情況及其它各項(xiàng)考核指標(biāo)，為工作考核提供事實(shí)依據(jù)； ④考核期：考勤人員記錄員工出勤情況，為出勤考核提供事實(shí)依據(jù)；
⑤考核期：行政/企劃人員記錄員工參與公司活動(dòng)或其它協(xié)作任務(wù)的完成情況，為綜合考核提供事實(shí)依據(jù)； ⑥考核中：部門(mén)主管填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表》中的工作任務(wù)、工作效率、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力； ⑦考核中：管理人員填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表》中的主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神；
⑧考核中：考勤人員填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表》中的出勤情況并計(jì)算出績(jī)效考核得分； ⑨考核中：部門(mén)主管、行政人員、考勤人員在《員工績(jī)效考核表》中寫(xiě)下評(píng)審理由或意見(jiàn)； ⑩考核后：經(jīng)本人、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后，需要復(fù)議的組織復(fù)議，確認(rèn)通過(guò)的簽字確認(rèn)備案； 1.績(jī)效考核內(nèi)容： 2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
3.績(jī)效考核獎(jiǎng)懲： 北京藍(lán)海盛世網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司
員工績(jī)效考核表
姓名：
部門(mén)：
崗位：
考核日期： 年 月 日
備注：請(qǐng)財(cái)務(wù)認(rèn)真復(fù)核此考核結(jié)果，并依照此次績(jī)效考核結(jié)果按照績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資
員工績(jī)效考核表（填寫(xiě)范例）
姓名：
張三
部門(mén)： 技術(shù)部 崗位： 開(kāi)發(fā)工程師 考核時(shí)間： 2015年1月
考核案例解析
以上考核可以得出：
張三近期由于網(wǎng)站改版，分配的工作任務(wù)量較大，因此工作任務(wù)量得分系數(shù)為0.9，根據(jù)工作任務(wù)權(quán)重為20分，那么工作任務(wù)量得分為20×0.9＝18分
但由于張三在編程技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)技能水平一般，在接到重的工作任務(wù)之后，沒(méi)能以很高的工作效率完成工作，但由于張三的工作態(tài)度較好，工作較認(rèn)真，因此工作完成情況應(yīng)該也十有八-九，因此在工作效率、工作態(tài)度上，主管分別給出了0.7和0.8的系數(shù)得分，也就是20×0.7＝14分、20×0.8＝16分
同事部門(mén)主管提醒張三還應(yīng)該要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力，要不斷的提高專(zhuān)業(yè)技能，學(xué)習(xí)能力得分6分
而在行政主管看來(lái)，張三在例如打掃衛(wèi)生，公司培訓(xùn)活動(dòng)，公司例會(huì)，公司聯(lián)歡等工作上不夠積極主動(dòng)，表現(xiàn)比較沉默，因此在主動(dòng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神方面均給出了一般的得分5分，兩項(xiàng)得分10分；
在考勤人員的統(tǒng)計(jì)中，張三有一個(gè)1天的事假，在扣除當(dāng)天工資的基礎(chǔ)上，在績(jī)效考核中的得分也相應(yīng)的會(huì)減少，由于事假不算多，因此在出勤情況上得分為8分
考核最終得分：18+14+16+6+5+5+8=72 得分在74-60分之間，考核等級(jí)為合格，為全額發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；
按照 開(kāi)發(fā)工程師 基本崗位工資 5000 元，月度績(jī)效考核試行階段績(jī)效工資比例為5% 計(jì)算： 此次張三實(shí)際應(yīng)發(fā)工資為：（基本崗位工資）5000+（績(jī)效獎(jiǎng)金）5000×5%＝5250元
說(shuō)明：
此績(jī)效考核方案的制定是借鑒了大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)案例并結(jié)合我公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整后得出的，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考； 此績(jī)效考核方案只適用于我公司部門(mén)改革后，在職位分工和管理人員明確的情況下實(shí)施； 此績(jī)效考核方案可根據(jù)不同階段的發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)靈活調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金比例來(lái)合理調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金。
公司年度績(jī)效考核方案
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級(jí)直線管理人員是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，公司辦公室負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：2015年12月
四、考核內(nèi)容和方式
2015年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民-主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門(mén)和員工個(gè)人在2015年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，
并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在2015年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)2015年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民-主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門(mén)和員工個(gè)人在2015年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門(mén)崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門(mén)的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額（崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重），年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
五、考核權(quán)限
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
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