員工績效激勵方案

一、目的：

為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，特制定本方案。

二、適用范圍：

**生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

三、 職責(zé)

1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長培養(yǎng)，組織實(shí)施評價考核。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。

3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績獎金。

四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

（一） 發(fā)展晉升通道

1、本方案對**生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

2、生產(chǎn)班組長、品管員和機(jī)修工資格等級設(shè)定如下： （其他各類資格后續(xù)開發(fā)）

（二） 任職資格評價：

1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評價、能力/技能評價三部分。其中：

（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和**相關(guān)

部門共同擬訂并組織實(shí)施。

（2）學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面

真實(shí)有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達(dá)到。

（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：

（1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

（2） 業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值，按資格評審標(biāo)準(zhǔn)來

評價�？己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：

4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評價中，每一評價小項(xiàng)滿分為4分，對各小項(xiàng)按0-4共5檔打分，將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù)，得到該項(xiàng)得分。（評審內(nèi)容詳見附件）具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，**總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實(shí)施評價。在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核，并由**總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：

（三） 任職資格管理

1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。 2、任職資格定級

員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。 3、任職資格調(diào)整

（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。 （2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。 （3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。 （4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應(yīng)下調(diào)。 具體如下：

4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。 5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。

6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。

7、跨職類（如品保到計(jì)劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應(yīng)新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。

五、業(yè)績激勵方案 1、考核頻度：每月考核。

2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由**出資進(jìn)行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件。

4、獎金及獎勵方式：當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn)*考核得分/100。

5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

六、本方案自2015年8月份起實(shí)施，運(yùn)行至2015年12月31日。到期后由人力資源部和**聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

七、附件

1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn) 2、各崗位業(yè)績考核表 3、崗位業(yè)績激勵基數(shù) 4、任職資格申請表

編制： 審核： 批準(zhǔn)：

測試人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)及激勵方案2016-08-30 10:30 | #2樓

1編寫目的

本文檔是對獨(dú)立測試人員的績效考核從測試能力方面進(jìn)行考核的依據(jù)，其它考核的標(biāo)準(zhǔn)參照研發(fā)管理中心考核目標(biāo)，該標(biāo)準(zhǔn)僅作為整體考核標(biāo)準(zhǔn)中的綜合考核的一部分,對于參與PDT團(tuán)隊(duì)的測試成員，其PDT經(jīng)理考核的績效也是測試人員績效的一部分。

2適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于研發(fā)測試部人員的考核。

3 評價標(biāo)準(zhǔn)與原則

3.1提交BUG的數(shù)量和執(zhí)行測試用例的數(shù)量

測試中發(fā)現(xiàn)的BUG數(shù)量:

1)同一個項(xiàng)目組內(nèi)，提交bug數(shù)

2)每人日提交的bug數(shù)

3.2測試人員發(fā)現(xiàn)的問題的本身價值

1)Bug的嚴(yán)重程度是衡量bug的質(zhì)量的一個重要因素，好的bug應(yīng)該是極端嚴(yán)重的，對系統(tǒng)造成極大危害的。

2)Bug的雙方面評判，對于bug的價值開發(fā)人員在另外一個角度上進(jìn)行評判。

3.3、測試文檔的質(zhì)量

測試文檔的質(zhì)量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統(tǒng)進(jìn)行了充分的、深入測試的測試人員才能寫出高質(zhì)量測試報(bào)告，說明測試的全面性和測試過程的質(zhì)量

3.4 測試技能水平

1）測試用例設(shè)計(jì)水平

2）測試工具掌握使用水平 3）測試結(jié)果分析判斷水平

3.5測試技能以外的綜合能力

考察一個測試人員的責(zé)任心，如果一個測試人員工作不符責(zé)任，隨意敷衍，即使提交的問題單數(shù)量多，也不能證明他測試的質(zhì)量高。其次積極的工作態(tài)度是提高測試質(zhì)量，和整體團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣的關(guān)鍵，溝通能力直接影響測試的工作效率與不同部門間的合作分工。

1）工作態(tài)度 2）溝通能力 3）鉆研能力 4）團(tuán)隊(duì)合作能力

4考核辦法一覽表

注：缺陷分類算法：

A*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20

5 測試激勵與獎懲制度

1、表揚(yáng)和獎勵

表揚(yáng)和獎勵仍然是激勵測試人員最主要的一種形式甚至采用積極的方式去幫助測試人員改正缺點(diǎn)，而不用批評或責(zé)備方式。表揚(yáng)的形式多種，每個獎項(xiàng)均可得到通報(bào)表揚(yáng)和一張20元榮譽(yù)獎券（從部門經(jīng)費(fèi)中抽取）。對于連續(xù)三個季度獲得通報(bào)表揚(yáng)的員工,本年度考核為A,其他季度獎項(xiàng)為：

· 發(fā)現(xiàn)bug最多的人員被授予"BUG王"。 · 最具價值的bug(MVB)。 · 優(yōu)秀測試計(jì)劃。 · 最有價值測試用例。 · 季度優(yōu)秀員工。

· 季度優(yōu)秀新員工。 2、其他獎勵方式

· 工作時間。由于測試的特殊性，可能加班的時間會多些，這就要求測試經(jīng)理多為測試人員爭取額外補(bǔ)償和其他的利益，或指出這樣做的不公平性，設(shè)法制訂一個更合理的項(xiàng)目日程表，改進(jìn)工作方法，提高工作效率,可以適當(dāng)安排調(diào)休。

· 培訓(xùn)機(jī)會。由于測試任務(wù)重、或者認(rèn)識上的誤區(qū)(如覺得測試技術(shù)性低，沒必要參加培訓(xùn))，測試人員很少有機(jī)會參加一些重要的培訓(xùn)。作為測試經(jīng)理，就應(yīng)該做好培訓(xùn)，設(shè)法創(chuàng)造機(jī)會，至少讓那些優(yōu)秀的測試人員去參加非常有用、有吸引力的測試技術(shù)和管理等方面的培訓(xùn)。

· 晉升機(jī)制。對于表現(xiàn)突出的測試人員應(yīng)賦予更多的責(zé)任，在提拔時優(yōu)先考慮。

軟件研發(fā)人員績效考核激勵方案(草稿)2016-08-30 17:29 | #3樓

第一條 方案設(shè)計(jì)

1． 公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題

目前，公司面臨的主要問題包括：

1） 軟件項(xiàng)目開發(fā)要求不斷增加，項(xiàng)目組不斷增加，項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作劇增

2） 維護(hù)工作和項(xiàng)目開發(fā)工作難以界定，項(xiàng)目計(jì)劃難以準(zhǔn)確制訂

3） 原有的年終績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落

4） 由于一人可能在多個項(xiàng)目中承擔(dān)責(zé)任，項(xiàng)目中矛盾劇增

由此，公司管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中出現(xiàn)的問題。

2． 基于項(xiàng)目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案

根據(jù)公司項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)際情況，以項(xiàng)目考核代替部門考核更適應(yīng)公司現(xiàn)狀，并易以實(shí)施制定項(xiàng)目考核方案。

第二條 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體考核方案

對于項(xiàng)目總獎金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎金總額，采用如下計(jì)算方案：

項(xiàng)目總獎金=P*B*項(xiàng)目合同成本

項(xiàng)目管理層獎金=R*項(xiàng)目總獎金

項(xiàng)目成員獎金總額=(1-R)*項(xiàng)目總獎金

項(xiàng)目成員個人獎金=S*項(xiàng)目成員獎金總額

在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司決策層將根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模，項(xiàng)目難度等因素確定B的具體取值。

有關(guān)P,S的計(jì)算方案如下，

1． 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施

根據(jù)公司實(shí)際情況，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核具體方案如下所述：

考核目標(biāo)：為了更好地強(qiáng)化研發(fā)項(xiàng)目管理，對已經(jīng)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目按照預(yù)定的項(xiàng)目 考核節(jié)點(diǎn)對項(xiàng)目整體完成情況進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)對整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

為了促進(jìn)項(xiàng)目管理水平的提高，尤其是促進(jìn)項(xiàng)目計(jì)劃的準(zhǔn)確性，方案對工時考核系數(shù)P1和項(xiàng)目總進(jìn)度考系數(shù)P3分員設(shè)置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。

上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0~1),并保證如下等式：

W1+W2+W3=1

2． 考核頻率

方案主要采用如下的考核頻次：

1） 項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)，并實(shí)現(xiàn)用戶項(xiàng)目回款后進(jìn)行

2） 按照公司認(rèn)可的預(yù)設(shè)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核

第三條 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個人考核實(shí)施

項(xiàng)目個人考核主要由項(xiàng)目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準(zhǔn)。具體實(shí)施方案如下所述。

考核目標(biāo)：為了更好的完善研發(fā)中心項(xiàng)目管理和部門管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期，

高效，高質(zhì)完成，并促進(jìn)公司內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項(xiàng)目考核為主要目標(biāo)和主要方法�？己四看_定由核心考核目標(biāo)和輔助考核目標(biāo)兩部分組成。 考核指標(biāo)體系：從考核方式的角度對該方案的實(shí)施，即指標(biāo)體系進(jìn)行說明。

從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標(biāo)按照指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項(xiàng)目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗(yàn)的逐漸累積，各考核指標(biāo)可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標(biāo)尤為如此。

受現(xiàn)階段發(fā)展情況所限，方案中只有“工時考核”采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標(biāo)，則主要由項(xiàng)目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標(biāo)中的“完成質(zhì)量”目標(biāo)，目前因無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的具體計(jì)算方式如下。

1． 工時考核

說明：

i. C1=考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例

ii. 考核工時：按照每天8小時計(jì)算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時

考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)

iii. 考核期間完成任務(wù)工時= 項(xiàng)目工時 +

任務(wù)工時

項(xiàng)目工時：由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)在項(xiàng)目考核期內(nèi)，項(xiàng)目成員完成的任務(wù)的核定工時，核定方法將采用經(jīng)驗(yàn)法或類比法（即估算值）

任務(wù)工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員在本月完成的非項(xiàng)目工作，如日常軟件維護(hù)，軟件變更，軟件實(shí)施等部門安排的任務(wù)單工時，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。若任務(wù)工時包含必須通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：

iv.

有效工時比例：在本考核中取固定值75%（該數(shù)值為理論數(shù)值）

考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實(shí)際工時不足考核工時的情況（即一般情況下項(xiàng)目工時的估算值較大），所以員工只要完成考核工時的一定額度（本方案為75%），即認(rèn)為員工在該項(xiàng)目考核期間的工作量符合考核要求。

2． 工作質(zhì)量考核

研發(fā)項(xiàng)目“工作質(zhì)量”定量考核公式： C2=考核核定錯誤/實(shí)際發(fā)生錯誤

鑒于目前公司發(fā)展所處階段，尚無法完全采用定量計(jì)算方法，為了降低管理難度，在實(shí)際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示。

表4

例，研發(fā)中心可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標(biāo)： i. 代碼抽查發(fā)現(xiàn)編者按碼不規(guī)范，一處扣一分 ii. 代碼返測次數(shù)，一次扣一分

“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計(jì)算系數(shù)，詳細(xì)計(jì)算方法如下， iii. 主觀定量考核

為計(jì)算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標(biāo)以“綜合考核系數(shù)”表，對員工針對核心考核目標(biāo)“工作質(zhì)量”和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評價和確認(rèn)。 3． 綜合考核

表5

綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實(shí)施者或公司決策層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。

1． 出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴

2． 由于個人表現(xiàn)嚴(yán)重影響研發(fā)各項(xiàng)目工作正常進(jìn)展 3． 團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作 4． 相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)

4．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人個考核計(jì)算公式

基于上述分析，本考核中，員工項(xiàng)目考核系數(shù)C為： C= W1*C1+W3*C3

W1+W3=1

說明：

1） 綜合系數(shù)范圍C3為0.5~1.5 (0.5以下判定為不合格) 2） 綜合系數(shù)可通過如下方法進(jìn)行歸一化處理

C3=∑（各指標(biāo)評估值）/100

3） W1，W3分別為項(xiàng)目工時考核系數(shù)，綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項(xiàng)目實(shí)

際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個考核體系中所占比重 4） 項(xiàng)目人個獎金考核系數(shù)S計(jì)算方案

根據(jù)已經(jīng)確定的員工項(xiàng)目考核系數(shù)C，結(jié)合員工在項(xiàng)目中的重要性，可確定員工的項(xiàng)目個人獎金考核系數(shù)S，具體方法如下： S’=C*N

N:員工在項(xiàng)目中的重要性系數(shù)，由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個人在項(xiàng)目中的作用確定其在項(xiàng)目中的重要性，如表7所示

對其進(jìn)行歸一化處理即得員工項(xiàng)目個人獎金考核系數(shù)S S=S’/∑S’

通過該系數(shù)，即可求得團(tuán)隊(duì)成員的個項(xiàng)目獎金金額

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