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員工服務(wù)激勵方案

時間:2022-05-09 21:32:19 員工管理 我要投稿
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員工服務(wù)激勵方案

中國大廚餐飲考察團長沙之行不僅收獲了大批流行湘菜,還針對時下最緊迫的人員短缺問題與各家酒店的店長、總廚進行了深入探討。各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。這些辦法五花八門,從高達400元的全勤獎到全員股份制,每一項都讓團員們感到眼前一亮。

員工服務(wù)激勵方案

招數(shù)1

高額全勤獎

杜絕遲到早退

湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉

如何杜絕員工遲到早退,讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋�,F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度:高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元,再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算,前廳員工按照27天計算,如果員工有遲到、早退或請假的情況,那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目,所以員工為了保住這筆收入,再也不會找各種理由遲到早退了,而酒店每月只需多付給每名員工50元。

招數(shù)2

1張服務(wù)卡=10元錢

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天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

說到留人問題,我深有感觸,我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信,逼得我沒辦法,半夜出去貼招工廣告。起初,我們是通過加工資來安撫、留住員工,可人人都有攀比心理,今天剛為前廳加了薪,第二天廚房就有意見,也要求加薪。久而久之,就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣:員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者,我并不怕員工收入高,加薪不是問題,關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”,杜絕員工隨意要求加薪的情況,我取消了前廳員工的底薪,推行“服務(wù)卡績效工資制”。即:實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎�?冃ЧべY:客人落座后,服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡,就餐結(jié)束后,客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意

度返還給服務(wù)員,如:非常滿意,則返還兩張;服務(wù)一般,則返還一張;不滿意,則一張都不返還。每天收餐后,服務(wù)員將自己當天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計,總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上,月底計算每個人當月得到服務(wù)卡的數(shù)量,按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額,這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后,前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了,也不會有員工為了漲工資的事情而辭職,更重要的是:員工一改往日懈怠的工作態(tài)度,客人進門都會主動迎上去。

問:取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?

錢江軍回復(fù):表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定,容易造成人員流失,但實際上,酒店推行這個工資制度之后,員工的流動量大大減少了,現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資,最多可以拿到2000元以上,平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作,酒店的生意會越來越好,他們的工資自然越來越高�,F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平,只要努力工作就能擁有很好的收入,所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝:如果顧客喝醉了,就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?

錢江軍回復(fù):服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時,會向顧客詢問就餐情況,并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡,這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。

李建輝:每張卡=10元錢,如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留,不交給顧客呢? 錢江軍回復(fù):每天的就餐時間,都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督,以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

招數(shù)3

讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

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農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難,難在執(zhí)行,我們酒店的解決方法是:讓員工參與制度的制定。首先,管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架,然后發(fā)放給員工,讓員工將自己認為無法做到的條款去掉,再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款,公司將這些添加的制度匯總、整合,拿到員工大會上公布,讓員工逐條舉手表決,通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期,在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個:

是員工參與制度增刪,他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性,才能判斷出這條制度制定后,自己是否能夠遵守,是否適合在酒店推行,這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性:制度是我自己制定的,我當然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有主人翁意識,當?shù)昀飦砹诵聠T工之后,那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法,比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀:我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定,對于我們員工來說,自己制定的制度就像是量體裁衣,符合酒店的實際情況,我們執(zhí)行起來也很順暢,再說了,制度是我們制定的,如果違反,自己都不好意思,所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子,以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評,后來酒店讓我們自己制定著裝制度,大家一起討論,將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉,改穿簡潔利落的制服,每人佩戴一個微笑標牌,這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝,不但自己心情好,顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外,制定制度對我們來說也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,暢所欲言,商量該用什么樣的制度管理自己,真正有種“做酒店主人”的感覺。

問:讓員工自己定制度,他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?

丁海華回復(fù):我們讓員工自己制定制度,他們都非常珍惜這個機會,在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量,都有一定的約束力,雖然有些會略微寬松,但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次,這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時,有些條款略微寬松,可以讓員工迅速接受這些制度,當所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時,我們再通過員工大會舉手表決,將制度適當緊縮,這樣一步步加大力度,既能讓員工輕松地接受,又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

招數(shù)4

管委會 員工的“娘家”

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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平

2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會,管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”,他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。

我們管委會有一個“家人基金”,由專人負責(zé)管理,為了保證公正性,每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意�;鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途:1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室,購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面:

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如:總公司一名員工的父親得了重病,急需O型血。管委會得知后,號召大家到醫(yī)院為老人獻血,員工們都積極響應(yīng),幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法,因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出,造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工,大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們,再由會長將收集上來的意見整理登記,并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如:一次有個包廂的客人跑單,經(jīng)理調(diào)查后認為,顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當,于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元,她覺得處罰過重,于是將心中的委屈告訴了管委會,經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào),最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,給員工以家的溫暖。例如:每個月組織一次員工生日會,大家一起聚餐,并為當月過生日的員工送上禮物。

招數(shù)5

股份制

讓員工不想跳槽

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龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍

我們店的規(guī)模不是很大,五家分店的面積都在300到500平方米之間,在人員配置上,無法像大店那樣齊全,所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長,小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位,由廚師長兼店長,這樣一來,如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例:每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外,剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%,店長的股份最多占10%,剩下的股份則分配給普通員

工。

參股形式:1、店長:現(xiàn)在我每開一家新店,都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長,如果這個選拔出來的店長沒有股份,我會給他5%的干股,日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

2、普通員工:只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好,都有資格申請入股,入股方式是購買股份。每股的價錢,按照員工所在店面的投資總額進行折算。

分紅形式:入股之后,盈利單店每個季度分紅一次,如果該店處于賠錢階段,入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店,他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

我的這幾家分店,從表面上看,店長都是店里的大股東,大家各自為政,貌似是一盤散沙。但實際上,各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng),老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛,始終處于中心位置,掌握著絕對股權(quán),股份就像是蜘蛛絲,將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上,使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武:

我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了,當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店,號召大家入股,那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅,擁有5年的工齡,符合入股的條件,所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份,直到現(xiàn)在,每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久,我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展,不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅,更是因為,入股之后我就真正成為酒店的一份子,每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬�,讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺,這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施,也使得酒店在管理上更加輕松,大家都知道我是從小工開始,一點點做到了店里的股東,有了我這樣活生生的例子,大家工作起來都很認真,每次我找店里的小工談心,問到他們對未來的打算時,他們都會告訴我,他們要努力攢錢,成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

招數(shù)6

招湘西妹子 做湘西特色

此次考察過程中,團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼,問其原因,彭總監(jiān)說:“我們做特色酒店,招特色人才”。

傳菜員工多是湘西來的阿姨

新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

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新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色,所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘,我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽,她們身穿湘西的民族服裝,看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比,湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多:

優(yōu)點1: 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞,顧客進門唱《迎客歌》,客人就餐完畢唱《送客歌》,而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮,不忙的時候服務(wù)員間互相對歌,這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn),有很好的減壓效果,使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優(yōu)點2: 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后,這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞,我們開出的工資雖然處于中等水平,但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多,所以她們對這份工作非常珍惜,不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優(yōu)點3: 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌,同事都是老鄉(xiāng),她們上班說普通話,下班就用家鄉(xiāng)話交流,使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的,員工們來到酒店之后都不愿意離開,所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。

公司員工激勵方案2016-08-30 9:18 | #2樓

一、 背景

公司員工激勵機制方案

1、 2011年集團薪酬管理工作中,對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革,員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低,人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低,中、高層管理人員流動快。 二、 目的:

根據(jù)集團上市規(guī)劃,公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化,為了改善目前公司現(xiàn)狀,逐步具備公司上市的要求,必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,建立起一支激-情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊,為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想:

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動

力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

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2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關(guān)系如下圖所示:

四、 激勵體制方案:

(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 1、 完善獎金和福利體系

(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×

2=120000元)。

(2) 為員工上五險,如有條件爭取上“一金”。

(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將

培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 (1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

(2) 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果,只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

(3) 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中,各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會,總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況),以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

(4) 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時,直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度,公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給

予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果,不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之,工作成果對公司才是真正有用的。

(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應(yīng)的崗位,一是做好公司員工隊伍建設(shè),培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃,增加員工學(xué)習(xí)的機會。

(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

(2) 例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人,轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些

都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

(1) 了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門主管,對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動

員工的積極性。

(3) 員工過生日,公司要表示祝賀,如有條件最好每月搞一次生日Party。

(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標

前進。

(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)

歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

(1) 公司每年通過績效考核,都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院,授予

“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。

(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)

員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。

(3) 通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終,公司都要召開一次年終激勵大會,總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游,以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系,以將XXX所有員工團結(jié)起來,將整體

利益置于個人利益之上,共同推動XXX向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃:

(1) 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在XXX工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤

= (本人當年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下,根據(jù)管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后,所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,以低于市價

15%的價格購買公司股票。

員工激勵方案2016-08-30 23:33 | #3樓

針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

此措施可能達成的效果:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

此措施可能達成的效果:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果:不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高,可以根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,在某一個標準下,節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放) 此措施可能達成的效果:1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤達到了提升。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�,但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應(yīng)。)

此措施可能達成的效果:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

此措施可能達成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,提高積極性。

公司員工激勵方案2016-08-30 18:33 | #4樓

一、滿足各層次需求

1.物質(zhì)需求:

在物價持續(xù)上漲的情況下,盡可能改善員工在公司食宿條件,必要的員工就餐廉價管理;具體體現(xiàn)對員工的關(guān)懷;

2.安全的需求:

在廠區(qū)的人身安全得到保障,在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障;

3.社交的需求;

滿足年輕人的聚會要求,適當舉辦業(yè)余活動,不加班時間適當增加員工文體活動時間,使我們員工感受到家的溫暖。

4.被尊重的要求:

對員工實行定期崗位技能比賽,給予員工自我展示自我技能的機會,對于技能好的給予肯定(精神和物質(zhì)獎勵);對于那些有好的建議和行動的員工給予物質(zhì)和精神獎勵,激發(fā)員工的要強心;

二、激勵措施

1.目標激勵

對于每個員工都有目標責(zé)任制--------員工既有目標,又有壓力,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)(給每個員工一個標準和這個標準的工資;在超額完成任務(wù)是就給予獎勵,如果沒能完成標準的給予處罰)

2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工,

3.尊重激勵

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尊重員工的價值取向和獨立人格,尤其尊重公司小人物和普通員工,達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

對于勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵,如會議表彰,發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等

6.關(guān)心激勵

對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。

7.競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰

8.物質(zhì)激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立(建立員工級別考評制度)

9.信息的激勵

交流員工之間的信息,進行思想溝通,如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議(聽取員工對公司的建議和要求,在會后及時作出書面說明)

10.處罰

對犯有過失、錯誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè)施,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門,分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。(外國的蘿卜加大棒的管理)

三、激勵策略

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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等,并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

2.激勵要把握最佳機會

------提前激勵

------在員工有困難時,有強烈要求愿望時,給予關(guān)懷激勵(基層領(lǐng)導(dǎo)細心體察:對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助,這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù),實施親情化管理)

3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎

------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧,達到一小博大的效果

4.激勵要公平準確,獎罰分明

------健全、完善績效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理

------客服有親有疏的人情風(fēng)(必須有強有力的職能部門獨立完成)

------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平

5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合,獎勵和處罰相結(jié)合

講之道理,動之情,注重感化教育,堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

6.推行員工持股計劃

使員工以勞動者和投資者的雙重身份,更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性,構(gòu)造員工分配格局的合理落差。(公司可以利用銷售渠道帶領(lǐng)員工共同致富,實行直營店的投資比例公司主導(dǎo)和員工股兩部分組成,實行員工股權(quán)分配,給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素)適用拉開分配

距離,鼓勵一部分員工先富起來,使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵

1.高熱性、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才

-------基本對策是重用:給予這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任

2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

(1)挽救性

-------不斷鼓勵、不斷鞭策,一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求

-------必要時在報酬上適當刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要求與他們及時溝通

(2)勿留性

------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退

3.高熱情、低能力

這是常見的一種,尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情,及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)

-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

4.低熱情,低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向:

(1)有限利用:

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間,僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情,改變其工作態(tài)度,再安排到合適崗位。

(2)解雇辭退

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員工服務(wù)激勵方案

中國大廚餐飲考察團長沙之行不僅收獲了大批流行湘菜,還針對時下最緊迫的人員短缺問題與各家酒店的店長、總廚進行了深入探討。各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。這些辦法五花八門,從高達400元的全勤獎到全員股份制,每一項都讓團員們感到眼前一亮。

員工服務(wù)激勵方案

招數(shù)1

高額全勤獎

杜絕遲到早退

湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉

如何杜絕員工遲到早退,讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋�,F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度:高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元,再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算,前廳員工按照27天計算,如果員工有遲到、早退或請假的情況,那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目,所以員工為了保住這筆收入,再也不會找各種理由遲到早退了,而酒店每月只需多付給每名員工50元。

招數(shù)2

1張服務(wù)卡=10元錢

分享人

天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

說到留人問題,我深有感觸,我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信,逼得我沒辦法,半夜出去貼招工廣告。起初,我們是通過加工資來安撫、留住員工,可人人都有攀比心理,今天剛為前廳加了薪,第二天廚房就有意見,也要求加薪。久而久之,就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣:員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者,我并不怕員工收入高,加薪不是問題,關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”,杜絕員工隨意要求加薪的情況,我取消了前廳員工的底薪,推行“服務(wù)卡績效工資制”。即:實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎�?冃ЧべY:客人落座后,服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡,就餐結(jié)束后,客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意

度返還給服務(wù)員,如:非常滿意,則返還兩張;服務(wù)一般,則返還一張;不滿意,則一張都不返還。每天收餐后,服務(wù)員將自己當天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計,總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上,月底計算每個人當月得到服務(wù)卡的數(shù)量,按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額,這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后,前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了,也不會有員工為了漲工資的事情而辭職,更重要的是:員工一改往日懈怠的工作態(tài)度,客人進門都會主動迎上去。

問:取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?

錢江軍回復(fù):表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定,容易造成人員流失,但實際上,酒店推行這個工資制度之后,員工的流動量大大減少了,現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資,最多可以拿到2000元以上,平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作,酒店的生意會越來越好,他們的工資自然越來越高�,F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平,只要努力工作就能擁有很好的收入,所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝:如果顧客喝醉了,就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?

錢江軍回復(fù):服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時,會向顧客詢問就餐情況,并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡,這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。

李建輝:每張卡=10元錢,如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留,不交給顧客呢? 錢江軍回復(fù):每天的就餐時間,都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督,以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

招數(shù)3

讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

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農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難,難在執(zhí)行,我們酒店的解決方法是:讓員工參與制度的制定。首先,管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架,然后發(fā)放給員工,讓員工將自己認為無法做到的條款去掉,再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款,公司將這些添加的制度匯總、整合,拿到員工大會上公布,讓員工逐條舉手表決,通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期,在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個:

是員工參與制度增刪,他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性,才能判斷出這條制度制定后,自己是否能夠遵守,是否適合在酒店推行,這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性:制度是我自己制定的,我當然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有主人翁意識,當?shù)昀飦砹诵聠T工之后,那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法,比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀:我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定,對于我們員工來說,自己制定的制度就像是量體裁衣,符合酒店的實際情況,我們執(zhí)行起來也很順暢,再說了,制度是我們制定的,如果違反,自己都不好意思,所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子,以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評,后來酒店讓我們自己制定著裝制度,大家一起討論,將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉,改穿簡潔利落的制服,每人佩戴一個微笑標牌,這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝,不但自己心情好,顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外,制定制度對我們來說也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,暢所欲言,商量該用什么樣的制度管理自己,真正有種“做酒店主人”的感覺。

問:讓員工自己定制度,他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?

丁海華回復(fù):我們讓員工自己制定制度,他們都非常珍惜這個機會,在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量,都有一定的約束力,雖然有些會略微寬松,但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次,這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時,有些條款略微寬松,可以讓員工迅速接受這些制度,當所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時,我們再通過員工大會舉手表決,將制度適當緊縮,這樣一步步加大力度,既能讓員工輕松地接受,又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

招數(shù)4

管委會 員工的“娘家”

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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平

2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會,管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”,他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。

我們管委會有一個“家人基金”,由專人負責(zé)管理,為了保證公正性,每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意�;鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途:1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室,購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面:

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如:總公司一名員工的父親得了重病,急需O型血。管委會得知后,號召大家到醫(yī)院為老人獻血,員工們都積極響應(yīng),幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法,因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出,造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工,大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們,再由會長將收集上來的意見整理登記,并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如:一次有個包廂的客人跑單,經(jīng)理調(diào)查后認為,顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當,于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元,她覺得處罰過重,于是將心中的委屈告訴了管委會,經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào),最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,給員工以家的溫暖。例如:每個月組織一次員工生日會,大家一起聚餐,并為當月過生日的員工送上禮物。

招數(shù)5

股份制

讓員工不想跳槽

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龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍

我們店的規(guī)模不是很大,五家分店的面積都在300到500平方米之間,在人員配置上,無法像大店那樣齊全,所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長,小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位,由廚師長兼店長,這樣一來,如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例:每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外,剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%,店長的股份最多占10%,剩下的股份則分配給普通員

工。

參股形式:1、店長:現(xiàn)在我每開一家新店,都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長,如果這個選拔出來的店長沒有股份,我會給他5%的干股,日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

2、普通員工:只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好,都有資格申請入股,入股方式是購買股份。每股的價錢,按照員工所在店面的投資總額進行折算。

分紅形式:入股之后,盈利單店每個季度分紅一次,如果該店處于賠錢階段,入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店,他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

我的這幾家分店,從表面上看,店長都是店里的大股東,大家各自為政,貌似是一盤散沙。但實際上,各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng),老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛,始終處于中心位置,掌握著絕對股權(quán),股份就像是蜘蛛絲,將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上,使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武:

我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了,當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店,號召大家入股,那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅,擁有5年的工齡,符合入股的條件,所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份,直到現(xiàn)在,每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久,我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展,不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅,更是因為,入股之后我就真正成為酒店的一份子,每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬�,讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺,這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施,也使得酒店在管理上更加輕松,大家都知道我是從小工開始,一點點做到了店里的股東,有了我這樣活生生的例子,大家工作起來都很認真,每次我找店里的小工談心,問到他們對未來的打算時,他們都會告訴我,他們要努力攢錢,成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

招數(shù)6

招湘西妹子 做湘西特色

此次考察過程中,團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼,問其原因,彭總監(jiān)說:“我們做特色酒店,招特色人才”。

傳菜員工多是湘西來的阿姨

新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

分享人

新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色,所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘,我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽,她們身穿湘西的民族服裝,看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比,湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多:

優(yōu)點1: 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞,顧客進門唱《迎客歌》,客人就餐完畢唱《送客歌》,而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮,不忙的時候服務(wù)員間互相對歌,這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn),有很好的減壓效果,使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優(yōu)點2: 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后,這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞,我們開出的工資雖然處于中等水平,但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多,所以她們對這份工作非常珍惜,不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優(yōu)點3: 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌,同事都是老鄉(xiāng),她們上班說普通話,下班就用家鄉(xiāng)話交流,使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的,員工們來到酒店之后都不愿意離開,所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。

公司員工激勵方案2016-08-30 9:18 | #2樓

一、 背景

公司員工激勵機制方案

1、 2011年集團薪酬管理工作中,對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革,員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低,人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低,中、高層管理人員流動快。 二、 目的:

根據(jù)集團上市規(guī)劃,公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化,為了改善目前公司現(xiàn)狀,逐步具備公司上市的要求,必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,建立起一支激-情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊,為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想:

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動

力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

共 6 頁

2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關(guān)系如下圖所示:

四、 激勵體制方案:

(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 1、 完善獎金和福利體系

(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×

2=120000元)。

(2) 為員工上五險,如有條件爭取上“一金”。

(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將

培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 (1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

(2) 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果,只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

(3) 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中,各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會,總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況),以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

(4) 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時,直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度,公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給

予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果,不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之,工作成果對公司才是真正有用的。

(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應(yīng)的崗位,一是做好公司員工隊伍建設(shè),培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃,增加員工學(xué)習(xí)的機會。

(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

(2) 例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人,轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些

都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

(1) 了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門主管,對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動

員工的積極性。

(3) 員工過生日,公司要表示祝賀,如有條件最好每月搞一次生日Party。

(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標

前進。

(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)

歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

(1) 公司每年通過績效考核,都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院,授予

“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。

(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)

員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。

(3) 通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終,公司都要召開一次年終激勵大會,總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游,以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系,以將XXX所有員工團結(jié)起來,將整體

利益置于個人利益之上,共同推動XXX向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃:

(1) 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在XXX工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤

= (本人當年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下,根據(jù)管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后,所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,以低于市價

15%的價格購買公司股票。

員工激勵方案2016-08-30 23:33 | #3樓

針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

此措施可能達成的效果:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

此措施可能達成的效果:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果:不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高,可以根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,在某一個標準下,節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放) 此措施可能達成的效果:1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤達到了提升。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�,但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應(yīng)。)

此措施可能達成的效果:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

此措施可能達成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,提高積極性。

公司員工激勵方案2016-08-30 18:33 | #4樓

一、滿足各層次需求

1.物質(zhì)需求:

在物價持續(xù)上漲的情況下,盡可能改善員工在公司食宿條件,必要的員工就餐廉價管理;具體體現(xiàn)對員工的關(guān)懷;

2.安全的需求:

在廠區(qū)的人身安全得到保障,在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障;

3.社交的需求;

滿足年輕人的聚會要求,適當舉辦業(yè)余活動,不加班時間適當增加員工文體活動時間,使我們員工感受到家的溫暖。

4.被尊重的要求:

對員工實行定期崗位技能比賽,給予員工自我展示自我技能的機會,對于技能好的給予肯定(精神和物質(zhì)獎勵);對于那些有好的建議和行動的員工給予物質(zhì)和精神獎勵,激發(fā)員工的要強心;

二、激勵措施

1.目標激勵

對于每個員工都有目標責(zé)任制--------員工既有目標,又有壓力,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)(給每個員工一個標準和這個標準的工資;在超額完成任務(wù)是就給予獎勵,如果沒能完成標準的給予處罰)

2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工,

3.尊重激勵

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尊重員工的價值取向和獨立人格,尤其尊重公司小人物和普通員工,達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

對于勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵,如會議表彰,發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等

6.關(guān)心激勵

對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。

7.競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰

8.物質(zhì)激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立(建立員工級別考評制度)

9.信息的激勵

交流員工之間的信息,進行思想溝通,如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議(聽取員工對公司的建議和要求,在會后及時作出書面說明)

10.處罰

對犯有過失、錯誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè)施,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門,分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。(外國的蘿卜加大棒的管理)

三、激勵策略

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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等,并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

2.激勵要把握最佳機會

------提前激勵

------在員工有困難時,有強烈要求愿望時,給予關(guān)懷激勵(基層領(lǐng)導(dǎo)細心體察:對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助,這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù),實施親情化管理)

3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎

------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧,達到一小博大的效果

4.激勵要公平準確,獎罰分明

------健全、完善績效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理

------客服有親有疏的人情風(fēng)(必須有強有力的職能部門獨立完成)

------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平

5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合,獎勵和處罰相結(jié)合

講之道理,動之情,注重感化教育,堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

6.推行員工持股計劃

使員工以勞動者和投資者的雙重身份,更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性,構(gòu)造員工分配格局的合理落差。(公司可以利用銷售渠道帶領(lǐng)員工共同致富,實行直營店的投資比例公司主導(dǎo)和員工股兩部分組成,實行員工股權(quán)分配,給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素)適用拉開分配

距離,鼓勵一部分員工先富起來,使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵

1.高熱性、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才

-------基本對策是重用:給予這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任

2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

(1)挽救性

-------不斷鼓勵、不斷鞭策,一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求

-------必要時在報酬上適當刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要求與他們及時溝通

(2)勿留性

------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退

3.高熱情、低能力

這是常見的一種,尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情,及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)

-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

4.低熱情,低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向:

(1)有限利用:

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間,僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情,改變其工作態(tài)度,再安排到合適崗位。

(2)解雇辭退