員工激勵工資方案
一:基層員工現(xiàn)狀分析
基層員工隊伍不穩(wěn)定,熟練工流失率增加,新員工難招聘,新員工難以很快適應工
作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層
員工.
二:挖掘基層員工需求
基層員工來自不發(fā)達地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生
的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.
根據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,
自我實現(xiàn)需求
尊重需求
社交需求(愛的需求和歸屬需求)
安全需求
生理需求
馬斯洛需求理論模型
1: 安全需求
1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業(yè)包吃包住,在同等條
件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).
1.2.對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴格制定紅
燈區(qū),什么是需要處罰,要嚴格清晰界定出來,并不斷教育基層員工,否則很容易引
起員工關系緊張,處罰不是目的,只是個手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也
要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.
1.3.期待有額外獎金,補助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時,能得到自
己滿意的獎金,希望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危險作業(yè)情況下,或甚至可能會患有職業(yè)病工作情況下,基層員工希望能得到一些額外的補助.要求
公司有非常明確的績效考核機制,以這個為基礎,才能體現(xiàn)公平公正,才能激發(fā)確
實努力的員工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費,比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關愛.
當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能立即幫助解決;
當員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫助開導排解,讓員工重新調整心態(tài)正常工作.
當員工做出成績時候,希望得到肯定和表揚,直線主管,部門經(jīng)理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.
當員工做出過錯時候,直線經(jīng)理有不可推卸責任,這個時候要就問題來解決,按照公司規(guī)章制度,酌情考慮個人實際情況給予處罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關系管理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.
2.2 期待能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等
人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批
2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。
三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：
1：嚴格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調整，并且確保萬無一失。
2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。
3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復雜。
4：建立完善績效考核機制，考核基層員工項目不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。
5：配套的薪酬體制，體現(xiàn)公平，公正，合理和-諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。
6; 加強中層領導的業(yè)務能力知識，溝通技巧提高，領導水平增強，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分數(shù)將會作為另一個考核的重點。
7：公司高層要重視關心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。
7: 密切關注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應對措施來調整。
四：落實到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：
1：建設員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，如果沒有條件建設活動中心，也要根據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；
每個季度給予員工發(fā)放電影票一張；
遇到寒暑給予每個月補貼；
特殊工種給予特殊補貼；
每個員工生日當天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂！
公司給予做滿三個月員工當?shù)爻匈徫锟ㄒ粡�，卡中含�?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。
工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。
每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！
每年一次帶薪異地旅游，時間5天；
對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；
一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；
以次類推方法，，，，，，，
2：加強崗前培訓和崗中培訓，具體方案根據(jù)不同公司制定；
3；積極開辟基層員工反饋平臺，以公司內部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。
4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎勵，并將作為考核分數(shù)體現(xiàn)出來。
員工薪資激勵方案
為使四川分公司快速發(fā)展，同時調動員工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部薪資獎勵機制，根據(jù)四川分公司的實際情況，特制定本薪資激勵方案。
一、獎勵性績效工資適用于四川分公司招商部在職人員： 獎勵性績效工資由二部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
（一）月考勤獎，基數(shù)2000，全勤100元/月/人，按月發(fā)放。
（二）月績效獎，動態(tài)考核300元/月/人，績效為2000元/月/人，根據(jù)不同的完成業(yè)績進行分配。
二、考核辦法
（一）月考勤獎
1、以分公司作息考勤制度為準，基數(shù)2000，全勤100，按月發(fā)放。
（二）月績效獎
1、根據(jù)銷售業(yè)績扣發(fā)放當月月績效獎，具體為：月末未完成1000臺代理銷售業(yè)績任務，按每臺4元扣取。
2、當月完成代理業(yè)績臺數(shù)超出1000臺，獎勵1000元 次月發(fā)放。
三、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)年績效獎勵工資：
1、泄露公司機密，損害公司形象，為私利損害公司利益的
2、對公司造成惡劣影響，或給公司帶來重大損失的
3、拉幫結伙，消極工作，損公肥私
4. 本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。
本方案經(jīng)總經(jīng)理批準通過，2015于年10月21日起生效。
店鋪員工提成激勵方案
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預定月銷售任務的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態(tài)工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷售提成計算方法
1. 根據(jù)各個店鋪的具體任務目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
3. 團購業(yè)務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2.月銷售業(yè)績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
3．銷售主管的業(yè)務區(qū)域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區(qū)域的500元目標監(jiān)管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。
五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A.銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優(yōu)異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2015年3月1日，最后結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏
銷售管理中心
2015年2月17日星期二
市場部銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
編制目的
為實現(xiàn)公司市場部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的市場部銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，營銷中心市場部銷售人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內銷售量、咨詢量及渠道維護等內容的綜合考評。
公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度季度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部、營銷中心下屬市場部共執(zhí)行。 本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于2015年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定、條文同時廢止。
二、薪酬激勵模式
薪酬模式
總體收入＝基本工資＋績效獎金＋津貼補助。
實際收入＝總收入—扣除項目。
績效獎金＝銷售提成獎金＋渠道獎金。（小區(qū)物業(yè)渠道，異業(yè)合作渠道，網(wǎng)絡媒體渠道） 津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、年度績效部分及其他應扣款項等。 薪酬模式說明
績效獎金：公司績效考核達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和年度獎。
津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
銷售提成獎金：根據(jù)所負責區(qū)域行銷活動所得名單的售業(yè)績給予的一種激勵獎金。 渠道獎金：根據(jù)市場渠道區(qū)域內的渠道管理與拓展給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金績效高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域副經(jīng)理提高工作積極性，增加咨詢量銷售業(yè)績，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入，真正實現(xiàn)多勞多得的勞動法精神。
三、基本工資
基本工資公式
基本工資＝基礎工資＋崗位工資＋工齡工資。
基本工資說明
基本工資：基本工資不是行銷人員的主要收入來源，它是行銷人員基本收入，是行銷人員最基礎的生活和工作保障。
基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為（分類需要人事部協(xié)助分類），崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準（人事部制定）
基本工資管理規(guī)定
基本工資調整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
績效獎金公式
計算公式：績效獎金＝基準績效考核獎金+銷售提成獎金+渠道獎金。
基準績效考核獎金
根據(jù)月度績效考核表考核成績按考核分數(shù)發(fā)放（由人事部門確定）。
銷售提成獎金
計算公式
銷售提成獎金＝輔助完成銷售額×公司規(guī)定點數(shù)（3%~5%）（待定）
渠道獎金
計算公式
渠道獎金＝所開辟渠道的重要等級確定獎金額度+重要渠道的管理維護（具體數(shù)額由人事部決定）-渠道丟失
備注：人事部門可根據(jù)渠道的重要性分為A B C多個級別規(guī)定每個級別的額度后進行計算發(fā)放。
基準績效考核獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調整經(jīng)過相應程序審批后方可執(zhí)行。
五、績效考核
考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施調崗或降級處理。
季度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上季度營銷考核成績匯集整理。季度考核是歸總3個月實際指標達成，采取統(tǒng)籌措施，月不達標而季達標者可補發(fā)3個月內扣除績效，季度不達標者則不可獲得績效。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照
自然年，于個人自然年完畢后。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標
名單指標
名單數(shù)指標＝（名單額÷目標名單額）×100%
渠道指標
每人每月開辟2~5家合作商戶，穩(wěn)定維護3~5家已有合作商戶
管理指標
由人力資源部擬定具體管理考核標準。
考核成績的計算
月度計算
根據(jù)月度績效考核表按照百分比計算60%為合格檔。
季度計算
季度考核成績＝各月平均值是否到達60%為標準
年度計算
年度考核成績＝各月平均值是否達到60%為標準
考核管理及規(guī)定
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規(guī)定：市場人員出差每天給予一定補貼。
七、薪酬計發(fā)
薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：根據(jù)勞動合同協(xié)議制定。
績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據(jù)，在根據(jù)績效考核評分發(fā)放。
津貼補助：以常規(guī)人事部規(guī)定發(fā)放
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給人力資源，由人力資源總監(jiān)批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照國家規(guī)定，每月15日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月15日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月15日發(fā)放上月津貼補助。
獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放由人力資源部門決定。
薪酬調整及異常
新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%”。
離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%-扣款”。 試用轉正：根據(jù)員工的實際轉正日期經(jīng)過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。 崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。 其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調整。 薪資計發(fā)規(guī)定
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證（或工資單）到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
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