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對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度創(chuàng)新的思考
隨著經(jīng)濟發(fā)展的需要,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭,醫(yī)院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應市場需要,從根本上講要抓好人才隊伍的建設。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源,但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度,已經(jīng)不適應社會主義市場經(jīng)濟對醫(yī)院發(fā)展的要求,因此,醫(yī)院管理必須加強和創(chuàng)新人事管理工作,在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施,才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。本文就醫(yī)院在人事管
理工作中的一些經(jīng)驗,談談我們的看法和思考。
1 傳統(tǒng)的人事管理制度存在的問題
過去我國實行的是計劃經(jīng)濟體制,醫(yī)院的管理體制對醫(yī)院資源的配置也是按計劃進行,實行平均分配主義,嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下,職工缺乏競爭力,把單位作為自己的歸屬,形成了對單位的依賴,這種意識越強烈,越給單位增加負擔,同時更抑制了人才的流動,不利于形成競爭的局面,這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結構不十分合理,高中級專業(yè)技術人員較少,技術力量缺乏,尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中,低學歷、低職稱、老職工較多等等,因而,有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度沿襲過去計劃經(jīng)濟狀態(tài),缺乏激勵機制和自主分配權,與績效考核脫鉤,不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程;發(fā)展
和分配的不平衡性,也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫(yī)院改革的外部環(huán)境雖形成了一定氛圍,衛(wèi)生體制改革沒有在真正意義上給醫(yī)院帶來公平競爭的環(huán)境,導致醫(yī)院改革動力的不足;而社會關系、人際關系的干擾,也給醫(yī)院的改革增
加了難度。
2 堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵
2. 1 加強領導是搞好人事制度改革的保證 目前,醫(yī)院的院長大多由醫(yī)療技術人員擔任,對管理知識比較缺乏,健全和完善管理制度仍有一定的困難,特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等,應加強對這方面的學習和培訓,使院長逐步過渡成業(yè)務管理能人,通過加強對醫(yī)院的管理,全面提高醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療效益和經(jīng)濟效益。在人事制度改革中,改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩(wěn)定與成功的強有力保證。作為醫(yī)院的管理者,應該站在講政治、講大局、講團結的高度,果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案;最后,應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中,注重做好落聘人員、轉崗分流人員和內(nèi)退人員的思想工作,確保醫(yī)
院人事制度改革的順利實施。
2. 2 統(tǒng)一思想是搞好人事制度改革的基礎 在醫(yī)院的管理過程中往往會出現(xiàn)需要迅速解決的問題,面對復雜多變的情況,過分強調(diào)程序化的常規(guī)管理是不現(xiàn)實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時,管理人員只能通過經(jīng)驗進行判斷、分析,
即通過超理性的過程,按其獨有的思維方式進行工作。在改革中,應積極發(fā)動群眾,組織召開各個層面的會議,廣泛聽取群眾意見,認真采納職工建議,虛心傾聽群眾呼聲,只有如此才能充分體現(xiàn)民-意,得到廣大干部職工的認可、支持和參與,才能在全院上下形成良好的輿-論氛圍,為改革打下堅實的思想基礎。
2. 3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵 現(xiàn)代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉變,注重對人的思維活動的研究,注重對人的工作積極性的激勵。醫(yī)院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷,發(fā)揚人道主義精神的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時,吸收、借鑒現(xiàn)代管理理論,通過思想激勵來激發(fā)廣大醫(yī)技人員的內(nèi)在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎,也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則,做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明,只有發(fā)揚民-主,確保改革的透明度,充分發(fā)揮群眾在改革中的知情權、參與權、監(jiān)督權,才能贏得群眾的信任和支持,才能最大限度地減
少矛盾,保證人事制度改革的順利進行。
3 優(yōu)化人才結構,促進醫(yī)院全面發(fā)展
3. 1 實行全院聘用制 制定醫(yī)院人事制度改革的規(guī)定及切實可行的實施方案,實施全院聘用制。根據(jù)各級、各類人員的具體情況,確定聘用時間,逐步形成契約化管理,進一步激發(fā)職工的競爭意識,正確引導職工立足崗位,參與競爭。引進競爭機制,逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題,
實現(xiàn)傳統(tǒng)的計劃用人制度向合同型管理轉變,逐步形成人員
能進能出、
職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制,激活員工的積極性和創(chuàng)造性,不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭力。
3. 2 建立工作程序,實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化 建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序,轉換機制,合理設崗,調(diào)整結構,使衛(wèi)生專業(yè)技術人才面向臨床一線、面向業(yè)務需要,又能充分發(fā)揮個人才干的地方流動。同時調(diào)整人才戰(zhàn)略,把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好,在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上,打破常規(guī),有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才,改善醫(yī)院人才斷層狀況,實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化,為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。
3. 3 加強人力資源管理,實現(xiàn)人力資源的有效利用 醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響,其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規(guī)章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念,要把人力資源作為醫(yī)院投入- 產(chǎn)出效能的經(jīng)營資本。利用現(xiàn)代管理的手段,進行內(nèi)部挖潛和結構調(diào)整,使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮,充分實現(xiàn)人力資源的有效利用,緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念,創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓新模式,實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管
理、崗位聘任相結合的改革,培養(yǎng)專業(yè)化、復合型人才,提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。
醫(yī)院人事管理工作的建設是一個系統(tǒng)工程,還需要多方面的配套工作,建立現(xiàn)代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情,而是一個永恒的主題。醫(yī)院要在開放的國際競爭激烈的醫(yī)療服務市場中求得生存和發(fā)展,就必須實施長遠的人事管理目標,堅持“以人為本”,實施強有力的建設工程,形成具有以醫(yī)院的價值觀和“以人為本”的理念融為一體的具有獨特內(nèi)涵的誠信服務文化。
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