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員工手冊注意事項(xiàng)
勞動爭議案件絕多數(shù)以企業(yè)敗訴告終，其中有一重要原因是企業(yè)員工手冊存在問題。有些單位雖有員工手冊，但形同虛設(shè)。企業(yè)的員工手冊制定內(nèi)容程序合法尤為重要。
一、需走民-主制訂程序
什么是民-主制訂程序？最高法院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應(yīng)的含義�！秳趧雍贤ā穼@一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話討論，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。當(dāng)然最終的決定權(quán)還是在用人單位，伹這個程序必須要走并要將這個過程記錄并固定下來。
實(shí)務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認(rèn)。
二、內(nèi)容要合法
千萬不要以為走了民-主程序并公示了的員工手冊就是有效的了，如果內(nèi)容不合法則同樣對員工不發(fā)生效力。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
實(shí)踐中員工手冊常見的違法規(guī)定有：不與試用期員工簽訂勞動合同，不給試用期員工繳納社保，工資中含有社保費(fèi)用，員工提前辭職須交違約金，治療期內(nèi)不發(fā)工資，有的甚至限制女工結(jié)婚和懷孕等。
三、用語應(yīng)規(guī)范
受過去傳統(tǒng)做法和用語的影響，現(xiàn)在不少單位制訂的員工手冊仍沿用過去的用語習(xí)慣，如將離職分為“辭職”、“辭退”、“除名”、“自動離職”等。其實(shí)《勞動合同法》中的規(guī)范用語就是解除或終止勞動合同，如員工“自動離職”后，單位仍需出具解除勞動合同通知書，至于帶有貶意色彩的“辭退”、“除名”更是不要用。
四、關(guān)鍵部分應(yīng)細(xì)化
比如《勞動合同法》規(guī)定了對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的以及嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的員工單位可以解除勞動合同，但“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題，法律不可能有統(tǒng)一明確的規(guī)定。因此，員工手冊中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況對這兩個概念進(jìn)行細(xì)化，以便于實(shí)際操作。再如調(diào)整崗位和工資也是最容易產(chǎn)生糾紛的問題，類似這些部分都應(yīng)盡可能細(xì)化。只有如此，才能使員工手冊具有實(shí)用價值。
五、明確用工前即簽訂勞動合同和員工手冊
《勞動合同法》將用工的時間作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點(diǎn)，所以在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞�。否則，如果實(shí)際用工后不簽勞動合同達(dá)到了一個月的時間，就會發(fā)生雙倍向員工支付工資的風(fēng)險。
員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)�、學(xué)歷真?zhèn)�、身體健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。以上工作，必須在員工實(shí)際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險。同時，員工先入職再簽合同，也會產(chǎn)生員工入職之后不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同，甚至?xí)l(fā)生故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項(xiàng)，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見。所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。
六、不要將員工手冊作為勞動合同的附件
實(shí)踐中不少企業(yè)將員工手冊作為勞動合同的附件，這看似很保險很全面，實(shí)則完全是多余和有害的。因?yàn)閺姆ɡ砩现v，員工手冊是企業(yè)單方的行為（盡管要協(xié)商但可不一
致），不需要每名員工都同意，而勞動合同是企業(yè)與特定勞動者共同協(xié)商一致的行為。如果員工手冊需要修改，那么勞動合同也得相應(yīng)修改后新的員工手冊才有效，但如果有員工不同意修改合同怎么辦呢？這實(shí)際上是自己給自己找麻煩。
《員工手冊》制定或修訂的民-主程序注意事項(xiàng)2017-03-17 13:03 | #2樓
一、提出議案
人力資源部提出《員工手冊》制定或修訂的議案。
二、立項(xiàng)和起草
確定修訂的部門或人員、時間要求等事項(xiàng)，確保員工手冊各項(xiàng)制度的內(nèi)容合法性、完善性和可操作性。
三、征求意見
準(zhǔn)備制定或修訂后的《員工手冊》草案，將草案的電子版發(fā)至全體員工的電子郵箱，在郵件正文中寫明限定員工一周內(nèi)提出具體意見或者建議。（留存該電子郵件）
四、召開會議、民-主討論
征求意見結(jié)束后，組織員工代表（2/3全體員工）或全體員工參加《員工手冊》制定或修訂的討論會議（留影保存），制作會議紀(jì)要，并由全體參會人員簽字確認(rèn)。（留存會議紀(jì)要）
五、形成定稿
根據(jù)員工反聵意見和討論會議的結(jié)果制作《員工手冊》的定稿。
六、公示
將《員工手冊》定稿在公司宣傳欄或顯眼位置公示一周。（留影保存）
七、簽收
1. 將《員工手冊》定稿的電子版發(fā)至全體員工的電子郵箱（PDF版），并要求員工回復(fù)確認(rèn)。（留存該電子郵件）
2. 將《員工手冊》定稿的紙質(zhì)版下發(fā)到各職能部門，并要求職能部門領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督該部門全體員工在簽收單上簽字確認(rèn)。（留存該簽收單）
提示說明：
一、民-主程序的重要性：鑒于《員工手冊》作為公司管-理-員工、處理勞動爭議的重要依據(jù)，屬于涉及員工利益的重大規(guī)章制度。勞動法明確規(guī)定該類制度在制訂過程中，需要走過民-主制訂程序，否則即視為無效。據(jù)此請公司重視《員工手冊》制定或修訂的民-主程序，切勿因改程序復(fù)雜、冗長而草草了事。
二、注意在修訂的民-主程序中保存相關(guān)證據(jù)，特別是對會議紀(jì)要、簽字（收）文件、影像文件和電子郵件的留存和保管。
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