薪酬管理名詞解釋

報(bào)酬通常情況下我們將一位員工因?yàn)闉槟硞�組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬 薪酬薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程

間接薪酬是指員工福利與服務(wù)

可變薪酬: 可變薪酬 一種按照團(tuán)隊(duì)或企業(yè)業(yè)績的某些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定雇員群體現(xiàn)金獎勵的薪酬制度

員工福利: 員工福利是薪酬體系的重要組成部分是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。

人力資源管理: 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

經(jīng)營戰(zhàn)略: 經(jīng)營戰(zhàn)略又稱“經(jīng)營單位戰(zhàn)略”。經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動態(tài)管理使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。

全面報(bào)酬戰(zhàn)略指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵做出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等等�！叭�面薪酬戰(zhàn)略”的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎酬計(jì)劃組合將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎酬項(xiàng)目結(jié)合起來最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

職位分析結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和職位關(guān)系人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價報(bào)酬要素是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。因而報(bào)酬要素實(shí)際上是在多種不同的職位中都存在的組織愿意為之付出報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。一般包括所需技能所需努力責(zé)任工作條件

工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說工作設(shè)計(jì)是一個根據(jù)組織及員工個人需要規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。

技能薪資體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。

深度技能既是通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)�業(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)只是、技能和經(jīng)驗(yàn) 廣度技能廣度技能往往要求員工在從事工作是需要運(yùn)用其上游下游或者同等級職位上所要求的多種一般性技能 薪資調(diào)查薪資調(diào)查的對象最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。 薪資定位在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在

薪資定位上可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮三個方面的因素一是其職位等級二是個人的技能和資歷三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資需要對職位做評估確定技能工資需要對人員資歷做評估確定績效工資需要對工作表現(xiàn)做評估確定公司的整體薪資水平需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 薪資體系的實(shí)施和修正在確定薪資調(diào)整比例時要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見最好同時由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。

勝任能力模型定義一“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)。” 定義二“一個人能夠有效地或者出色地完成工作他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。” 定義三“影響一個人大部分工作角色或者職責(zé)的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度它們與工作的績效緊密相連并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響其數(shù)學(xué)公式為薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

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外部競爭性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及企業(yè)在勞動力市場上的競爭力大小 薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬策略又被稱為“政策薪酬領(lǐng)袖政策”、“領(lǐng)袖型薪酬策略”采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當(dāng)?shù)偷某潭�。勞動力市場勞動力市場市場體系的組成部分是交換勞動力的場所即具有勞動能力的勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營中使用勞動力的經(jīng)濟(jì)主體之間進(jìn)行交換的場所是通過市場配置勞動力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總和。勞動力市場交換關(guān)系表現(xiàn)為勞動力和貨幣的交換。

薪酬調(diào)查就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。

工作搜尋理論認(rèn)為在信息不充分條件下工作搜尋者通過搜尋活動來逐漸了解工資分布通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續(xù)搜尋。

補(bǔ)償性工資差別理論實(shí)際上是否認(rèn)了在勞動力市場上尋找勞動者的企業(yè)是同質(zhì)的一個假設(shè)承認(rèn)不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的而這種工作環(huán)境和工作條件方面的差異又會對企業(yè)愿意支付或不得不支付的薪酬水平產(chǎn)生一定影響

效率工資理論指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平 保留工資理論是從勞動力供給方的決策中延伸出來的一個概念含義是如果市場工資率尚未達(dá)到處于勞動力對物質(zhì)外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作即保留”自己的勞動力 信號模型理論西方財(cái)務(wù)學(xué)家的研究表明在信息不對稱下公司向外界傳遞公司內(nèi)部信息的常見信號有三種(1)利潤宣告(2)股利宣告(3)融資宣告。與利潤的會計(jì)處理可操縱性相比股利宣告是一種比較可信的信號模式。信號傳遞理論在財(cái)務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用始于羅斯的研究他發(fā)現(xiàn)擁有大量高質(zhì)量投資機(jī)會信息的經(jīng)理可以通過資本結(jié)構(gòu)或股利政策的選擇向潛在的投資者傳遞信息 效率工資理論指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量的講廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資當(dāng)工資對效率的彈性為1時稱它為效率工資。此時工資增加1%勞動效率也提高1%

在這個水平上產(chǎn)品的勞動成本最低即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平它保證了總勞動成本最低。

保留工資理論對現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中的求職者來說一般而言根據(jù)自身能力水平和觀察到的勞動市場的工資分布對未來職業(yè)的工資有一個預(yù)期。這一心理價位的工資水平被稱為“保留工資”理論上保留工資應(yīng)該是勞動者次佳職位所能帶來的報(bào)酬機(jī)會成本。另解保留工資是國有企業(yè)在處理老員工尤其是原國有身份員工在薪酬改革后工資下降矛盾的常用手段。一般就是將這些員工薪酬改革前后工資下降的差額部分作為保留工資隨以后工資調(diào)整進(jìn)行沖減。 薪資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制是指按工資的不同功能劃分為若干相對獨(dú)立的工資單元各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制也是我國企業(yè)在工資改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。

寬帶型薪資結(jié)構(gòu)工資的等級減少而各種職位等級的工資之間可以交叉這就是寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)

利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計(jì)劃。

收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 又叫生產(chǎn)率獎勵、小組獎勵和業(yè)績獎勵是一種把一個部門或一個群體的生產(chǎn)率提高作為收益評價指標(biāo)并在雇員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)串提高帶來的收益的計(jì)劃。收益分享計(jì)劃的目的在于用薪酬作為紐帶把雇員個人的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)連接起來促進(jìn)雇員共同努力以達(dá)到生產(chǎn)率目標(biāo)。

股票所有權(quán)計(jì)劃美國企業(yè)所實(shí)施的股票所有權(quán)計(jì)劃主要分為以下幾種類型獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃所謂獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃是指員工根據(jù)美國《國內(nèi)稅法》第00條的要求以約定的價格購買公司股票它要求股票選擇權(quán)的價格必須等于或超過授予股票時的市場價格。員工在被在授予股票時不需要納稅但是公司卻不能將其作為費(fèi)用沖減即不能享受稅收減免。如果員工出售股票則需要納稅納稅的多少取決于股票是否是在法定持有期限內(nèi)出售。 員工持股計(jì)劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計(jì)劃。在實(shí)踐中員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)并委托員工持股會管理運(yùn)作員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅。 績效加薪又稱薪績效工資.是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”對業(yè)績進(jìn)行考評然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬既體現(xiàn)了客觀公正又推動了員工之間的競爭從而推動企業(yè)提升業(yè)績。

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績效獎勵計(jì)劃所謂績效獎勵計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 個人績效獎勵計(jì)劃 針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報(bào)酬計(jì)劃。 群體績效獎勵計(jì)劃 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃。即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下組織給與他們的小額一次性獎勵 直接計(jì)件工資計(jì)劃計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量或作業(yè)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價來計(jì)算報(bào)酬而不是直接用勞動時間來計(jì)量的一種工資制度。計(jì)件工資制是間接用勞動時間來計(jì)算工資的制度是計(jì)時工資制的轉(zhuǎn)化形式指需按已確定的定額和計(jì)件單價支付給個人的工資。 差額計(jì)件工資計(jì)劃

法定社會保險 社會保險法是指國家通過立法設(shè)立社會保險基金使勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)時獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會保障制度。 養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分是社會保險五大險種中最重要的險種之一。

所謂養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后

的基本生活而建立的一種社會保險制度。 失業(yè)保險失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的由社會集中建立基金對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分是社會保險的主要項(xiàng)目之一。

醫(yī)療保險療保險是為補(bǔ)償疾病所帶來的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險。職工因疾病、負(fù)傷、生育時由社會或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的社會保險。如中國的公費(fèi)醫(yī)療、勞保醫(yī)療。中國職工的醫(yī)療費(fèi)用由國家、單位和個人共同負(fù)擔(dān)以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)避免浪費(fèi)。

工傷保險勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度

員工服務(wù)福利是指企業(yè)向員工提供的各式服務(wù)福利

彈性福利計(jì)劃又稱柔性福利計(jì)劃或自助餐式福利計(jì)劃即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求列出一些福利項(xiàng)目在一定的金額限制內(nèi)員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合這種福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的靈活性。

生育保險生育保險是國家通過立法在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度國家或社會對生育的職工給予必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保健的社會保險制度。

福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作

薪酬管理名詞解釋2017-04-09 18:11 | #2樓

1、報(bào)酬：將一位員工因?yàn)闉槟硞�組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西。勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出雙贏的工作環(huán)境。 13、全面報(bào)酬戰(zhàn)略：將薪酬、福利、工作和生活的平衡、25、分類法：是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。

2、薪酬：指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。

3、總薪酬：包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 4、薪酬管理：指一個組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。

5、基本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

6、可變薪酬：指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時也被稱為浮動薪酬獲獎金。

7、員工福利:包括非工作時間付薪、向員工個人及家庭提供服務(wù)，健康及醫(yī)療保健、人壽保險及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。

8、勝任能力：指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個體特征和行為。

9、經(jīng)營戰(zhàn)略：解決如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。

10、競爭戰(zhàn)略：可劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。

11、戰(zhàn)略性薪酬管理:實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一套嶄新的理念，其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。

12、全面薪酬戰(zhàn)略:以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎

績效管理與賞識和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會這五種關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合，形成一種定制的激勵系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對員工的最優(yōu)激勵的一種藝術(shù)。

14、成長戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。

15、穩(wěn)定戰(zhàn)略:是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。16、創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新及產(chǎn)品生命周期的縮短為向?qū)У囊环N競爭戰(zhàn)略。

17、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。 18、客戶中心戰(zhàn)略：通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。

19、職位分析：指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。 20、職位描述：對經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。

21、職位規(guī)范：對適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn)行的描述。

22、職位評價：對職位本身的價值及其對組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評價，然后根據(jù)這種評價及外部勞動力市場的薪酬?duì)顩r來確定應(yīng)當(dāng)對不同的職位支付的薪酬水平高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù) 23、報(bào)酬要素：指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

24、排序法：是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。

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26、要素比較法：是通過多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評價技術(shù)。

要素計(jì)點(diǎn)法：也成計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。

27、職位薪酬體系：首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度

28、任務(wù)要素：能夠?qū)θ魏我豁?xiàng)完整的工作活動進(jìn)行拆分或分解的最小動作單位。

29、工作任務(wù)：由一個或多個任務(wù)要素構(gòu)成的一項(xiàng)完整的、有意義的工作活動。

30、職責(zé)：由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)。

31、職位：能夠由一個人來完成的各種工作職責(zé)的集合。

32、深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)�業(yè)領(lǐng)域中而不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。

33、廣度技能：任職者不僅能勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，且能完成本職位族之外的其他職位需要完成的一般性工作任務(wù)。

34、技能等級：員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能執(zhí)行的一個工作任務(wù)單位或一種工作職能。

35、技能薪酬體系：指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力及知識的深度和廣度支付基本薪

酬的一種薪酬制度。

36、薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

37、外部競爭性：一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭能力的大小。 38、市場追隨政策：市場匹配政策，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法 39、混合政策;指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或與員工的類型或總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工覺采用相同的薪酬水平定位。

40、勞動力市場：指配置勞動力并協(xié)調(diào)就業(yè)及雇傭決策的市場。

信號模型：實(shí)際上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。

41、勞動力的邊際收益指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增加 42、薪酬調(diào)查：指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程。

43、補(bǔ)償性工資差別理論：指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者音所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

44、效率工資理論：指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場同行工資率時的薪酬水平。

45、保留工資理論：如果市場工資率尚未達(dá)到處于勞動力隊(duì)伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工做，即保留自己的勞動力。

46、薪酬結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技

能之間的工資率所做的安排。

薪資內(nèi)部一致性：是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）只見到相對價值比較問題。

47、薪酬區(qū)間中值：是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪酬水平。

48、薪酬比較比率員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系 49、薪酬區(qū)間滲透度：員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度-最高值與最低值之差-之間的關(guān)系。

50、薪酬區(qū)間疊幅：指薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度。

51、薪酬中值級差：相鄰等級薪酬之間的區(qū)間中值變動百分比，在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量越少。

52、薪酬變動范圍∕薪酬區(qū)間：指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。

53、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。

54、員工個人績效：指員工通過努力達(dá)成的對企業(yè)有價值結(jié)果，及他們在工作過程中的所表現(xiàn)出來的復(fù)合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。55、績效獎勵計(jì)劃：員工的薪酬隨個人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì) 56、利潤分享計(jì)劃根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式

57、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎

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勵模式。

58、成功分享計(jì)劃：指運(yùn)用平衡計(jì)分卡的方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量的結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。 標(biāo)準(zhǔn)工時計(jì)劃：是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。

59、股票所有權(quán)計(jì)劃：指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長期績效獎勵計(jì)劃。

69、股票期權(quán)計(jì)劃：指為組織中的某些人提供一種在一定時期內(nèi)以一個固定價格購買一個固定數(shù)量的公司股票的機(jī)會或權(quán)利。

61、現(xiàn)股計(jì)劃：指通過公司獎勵的方式直接贈與，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)。

62、績效加薪：指將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計(jì)劃。

63、一次性獎金：屬于績效加薪的范疇，是一種一次性支付的績效獎勵

直接計(jì)件工資計(jì)劃：薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時間內(nèi)（比如1小時）應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。

差額計(jì)件工資計(jì)劃：其主要內(nèi)容是使用兩種不同的計(jì)件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的員工。另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的員工。 64、個人績效獎勵計(jì)劃：指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種薪酬計(jì)劃。

65、群體績效獎勵計(jì)劃：基于某種群體績效結(jié)果而提供的績效獎勵。

66、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃：為向那些績效超出預(yù)期水平很多因而值得給予額外獎勵的個人及團(tuán)隊(duì)提供必要的報(bào)酬

67、養(yǎng)老保險：是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。

68、失業(yè)保險：是為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。

69、醫(yī)療保險：指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人民平等的獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。

70、工傷保險：是針對那些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊的社會保險。

71、彈性福利計(jì)劃：又稱自助餐式的福利計(jì)劃，基本思想是讓員工對自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇 72、住房公積金：指單位及其在職員工繳存的長期住房儲金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。

73、生育保險：由女職工所在的單位承擔(dān)女職工的生育費(fèi)用和由于生育而帶來的經(jīng)濟(jì)損失的保險。 74、福利管理：確定應(yīng)當(dāng)提供什么樣的福利及對什么人提供福利，對現(xiàn)存的福利組合進(jìn)行管理。 75、投資保險：指企業(yè)向保險公司支付一筆費(fèi)用作為保費(fèi)，當(dāng)員工或其家庭發(fā)生某些事故時，保險公司可以部分或全部地賠償其損失。

76、專業(yè)技術(shù)人員：指利用既有的知識和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作。

77、外派員工：因?yàn)槎唐谑姑�而派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1~5年，典型情況下為2~3年。 78、當(dāng)?shù)囟▋r法;指向處于類似職位的外派員工支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。

79、純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。

80、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬：指當(dāng)員工達(dá)到組織預(yù)期的績效水平時所能獲得的薪酬。

81、事業(yè)成熟曲線：指從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。

82、雙重職業(yè)發(fā)展通道：指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩種不同的晉升路徑：一種是走傳統(tǒng)的道路，即從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。

83、薪酬預(yù)算：特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。 84、宏觀接近法：指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它們分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。

85、微觀接近法：指先有管理者預(yù)測出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。

86、盈虧平衡點(diǎn)：在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能彌補(bǔ)其總成本而沒有額外的盈利。 87、邊際贏利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來的收益不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，且可以支付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?88、安全贏利點(diǎn)：在確保股息之外企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機(jī)的一定盈余。

89、薪酬控制:指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。

90、薪酬溝通：指組織有計(jì)劃、有目的地就本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬政策及其它員工關(guān)心的相關(guān)薪酬信息與員工進(jìn)行公開而坦誠的溝通和交流，促使他們正確的理解企業(yè)的薪酬體系所要傳達(dá)的信息及鼓勵的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，同時提高員工的薪酬滿意度。

92、特殊員工群體：主要指銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、外派人員以及中高層管理人員等幾類特殊人員。 93、管理人員：從廣義上講，管理人員既是一種內(nèi)部角色，優(yōu)勢一種外部角色。在組織內(nèi)部，管理人員要作為領(lǐng)導(dǎo)來引導(dǎo)和監(jiān)控整個組織的運(yùn)行，盡量滿足員工個人的合理需要；同時，在組織外部，管理人員還要與各種機(jī)構(gòu)、各色人等打交道，以實(shí)現(xiàn)組織成員的共同目標(biāo)。

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