對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考

　　漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)生涯中，相信大家一定都接觸過(guò)知識(shí)點(diǎn)吧！知識(shí)點(diǎn)就是一些�？嫉膬�(nèi)容，或者考試經(jīng)常出題的地方。哪些才是我們真正需要的知識(shí)點(diǎn)呢？以下是小編幫大家整理的對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考

　　一、現(xiàn)代公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

　　人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國(guó)。我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變?nèi)〉昧碎L(zhǎng)足的進(jìn)步。

　　現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn)，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國(guó)公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評(píng)估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時(shí)具有一定特殊性。

　　二、我國(guó)公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動(dòng)僵化

　　公共部門人員流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對(duì)封閉、活力不足，缺乏對(duì)工作的積極性。人力資源是動(dòng)態(tài)資源，缺乏有效的激勵(lì)調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動(dòng)的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動(dòng)的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。

　�。ǘ�）激勵(lì)手段單一，且效果不佳

　　公共部門物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式。我國(guó)公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個(gè)人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵(lì)手段，在高層面上與全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵(lì)手段流于形式。

　�。ㄈ�）科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未建成

　　績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績(jī)難以量化，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。

　�。ㄋ模┤肆�資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

　　首先，由于市場(chǎng)發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國(guó)內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過(guò)程中，公共部門對(duì)外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。

　　三、改善我國(guó)公共部門中人力資源管理的對(duì)策建議

　　公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問(wèn)題還是很明顯。如何解決這些問(wèn)題，本文循序漸進(jìn)，從三個(gè)方面入手，給出若干對(duì)策。

　　（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

　　1、建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

　　健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)措施�，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評(píng)價(jià)體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。

　　2、構(gòu)建全面綜合的激勵(lì)模式

　　有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵(lì)的根源；物質(zhì)激勵(lì)可以保障公職人員生活無(wú)憂。

　　3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制

　　改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績(jī)斐然。在深化人事制度改革中，要通過(guò)引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵(lì)人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。

　　4、深化市場(chǎng)改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境

　　首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平，千方百計(jì)地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊(duì)伍知識(shí)水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對(duì)外包成果進(jìn)行驗(yàn)收和評(píng)估，決定是否與其進(jìn)行長(zhǎng)期的合作。

　�。ǘ�）因勢(shì)利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視

　　人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢(shì)利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵(lì)模式提供有益的參考。

　　1、社會(huì)人假設(shè)：霍桑實(shí)驗(yàn)證明了職工是社會(huì)人，除了物質(zhì)利益，社會(huì)的心理因素也會(huì)影響人的積極性。因此，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對(duì)于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對(duì)于公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì)。最后，要鼓勵(lì)政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。

　　2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵(lì)人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對(duì)具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員，設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

　�。ㄈ�）建立中國(guó)特色公共部門人力資源管理的人文驅(qū)動(dòng)機(jī)制

　　孔子仁學(xué)思想是提升現(xiàn)代公共部門人力資源管理水平的人文驅(qū)動(dòng)機(jī)制。學(xué)習(xí)和探究孔子的仁學(xué)思想，對(duì)于推進(jìn)人性化管理，具有重要的實(shí)踐意義。

　　1、以人為本

　　現(xiàn)代公共部門人力資源管理的核心是“以人為本”�？鬃尤蕦W(xué)思想以仁為核心，在一定程度上可以理解為尊重組成成員的人格、能力及勞動(dòng)成果，使每個(gè)人都能充分發(fā)揮其潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

　　2、知人善任

　　對(duì)于公共部門而言，選賢任能是第一要?jiǎng)?wù)，德才兼?zhèn)涫歉�本�?biāo)準(zhǔn)，知人善任是管理藝術(shù)。具體來(lái)說(shuō)就是要任人唯賢，公開、公平、公正的選拔人才，真正讓有能力適合本崗位的人得到任用。這尤其值得現(xiàn)代公共部門在人力資源管理中進(jìn)行崗位配置時(shí)借鑒。

　　國(guó)內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題以及發(fā)展前景

　　國(guó)內(nèi)的人力資源部地位分三個(gè)層級(jí)：

　　1、小公司基礎(chǔ)人事或者打雜；

　　2、中型公司：常規(guī)人力資源工作，地位中等；

　　3、大型公司或中大型科技類、人才密集型企業(yè)：成為超一級(jí)部門人力資源中心，公司最重要的核心職能管理中心之一。

　　國(guó)內(nèi)人力資源發(fā)展水平分四個(gè)層級(jí)：

　　1、三線及一下城市的中小型企業(yè)：最基礎(chǔ)人事工作；

　　2、二三線城市中小型企業(yè)：常規(guī)人力資源工作，主要從事六模塊的常規(guī)體系搭建和運(yùn)營(yíng)；

　　3、一二線城市的大型企業(yè)：人力資源管理體系較高程度分工化、專業(yè)化、項(xiàng)目化，擺脫基礎(chǔ)人事工作，核心工作集中于提供解決方案和體系制度完善和優(yōu)化，人力資源工作傾向于人力成本優(yōu)化、人才發(fā)展、組織效能等工作。

　　4、一二線城市的超大型企業(yè)和部分科技類、人才密集型企業(yè)，人力資源與業(yè)務(wù)融為一體，人力資源工作價(jià)值一方面主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)任務(wù)在各業(yè)務(wù)部門的任務(wù)進(jìn)度監(jiān)督、制度執(zhí)行監(jiān)督、人才資源支持、組織激勵(lì)、效能優(yōu)化、文化統(tǒng)一，擔(dān)當(dāng)部門政委角色。另一方面形成公司內(nèi)部人力資源咨詢專家團(tuán)隊(duì)為依托于公司戰(zhàn)略人才需求的人力資源開發(fā)方向提供解決方案，公司發(fā)展核心參謀和主要領(lǐng)導(dǎo)層。

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