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員工福利津貼如何分類
職業(yè)福利的歷史悠久,直到20世紀70年代西方國家的福利危機,職業(yè)福利才進入到研究者的視域。這是愛尚網(wǎng)小編整理的員工福利津貼如何分類，希望你能從中得到感悟!
員工福利津貼如何分類
�、贋槁毠ど钐峁┓奖�，減輕家務(wù)勞動而舉辦的'集體福利設(shè)施，如食堂、托兒所、幼兒園、浴室等。
�、跒榻鉀Q職工不同需要，減輕其生活費用開支而建立的各種福利補貼制度，如生活困難補助制度、部分地區(qū)職工宿舍冬季取暖補貼制度、職工探親假制度、上下班交通費補貼制度等。
�、蹫榛钴S職工文化娛樂生活而建立的各種文化體育設(shè)施，如文化宮、俱樂部、圖書館、球場等。
員工福利津貼的標(biāo)準及支付形式
1、津貼標(biāo)準
津貼標(biāo)準是指某項津貼在單位時間內(nèi)應(yīng)支付的金額。它的確定由兩種方式，一是按照雇員基本工資的一定百分比計算;二是按照絕對數(shù)額計算。第一種方式比較少見，大多數(shù)是按絕對數(shù)額計算。津貼標(biāo)準在確定時考慮的因素包括：
1) 工資標(biāo)準。如果在制訂工資標(biāo)準時，已經(jīng)考慮了對特殊勞動的補償，就沒有必要另設(shè)津貼補償;如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動性質(zhì)和勞動消耗，就需要單獨設(shè)立補償津貼。
2) 勞動特殊性。對勞動的特殊性及對雇員的影響，要進行科學(xué)測量，作為確定不同等級津貼標(biāo)準的依據(jù)。
3) 健康損害程度。一些津貼的發(fā)放是為了補償和預(yù)防特殊工作條件對勞動者身體健康造成的'損害，津貼標(biāo)準的確定與對雇員身體的損害程度直接相關(guān)。因此，需要通過一些相關(guān)部門的技術(shù)測定，例如，醫(yī)療單位、職業(yè)病防治部門等對職業(yè)病的發(fā)病率和治愈率、以及勞動保護投入等多種因素進行科學(xué)度量，從而確定通過津貼形式對雇員健康程度的補償標(biāo)準。
對一些特殊的工作和工種，我國有國家、地方和行業(yè)規(guī)定的統(tǒng)一津貼標(biāo)準。此外，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和工作需要制訂和調(diào)整本企業(yè)的津貼發(fā)放標(biāo)準。
2、支付形式
津貼有實物和貨幣兩種具體的支付形式。在一般情況下，與額外勞動補償有關(guān)的津貼支付貨幣，并構(gòu)成輔助工資的一個組成部分;與身體健康補償有關(guān)的津貼有的采取實物的形式，有的采取貨幣的形式，以貨幣的形式居多。支付周期通常以出勤日累計，按月隨工資支付。
員工福利津貼實際操作中的問題
搞活事業(yè)單位內(nèi)部津貼分配，是深化事業(yè)單位人事制度改革和內(nèi)部分配制度改革的一條行之有效的途徑，它不僅貫徹了按勞分配的原則，同時可科學(xué)合理地利用工資的激勵功能，激發(fā)職工的工作積極性、創(chuàng)造性�，F(xiàn)在絕大多數(shù)事業(yè)單位雖都建立了各自的津貼制度，但都形同虛設(shè)，沒有具體實施，一般都是按國家規(guī)定的總量比例平均發(fā)給個人沒有起到津貼是活工資的作用。這樣，現(xiàn)行工資制度的實際操作，依然缺少激勵機制。其存在的問題主要是:
第一，沒有將津貼(活工資)的分配拉開檔次，將自主分配作平均分配。在工資制度改革中，國家將原來的固定工資改為死、活兩塊的目的是為了打破平均主義的大鍋飯，起到獎勤罰懶的作用，但有的單位領(lǐng)導(dǎo)由于受“小患寡而患小均”的傳統(tǒng)思想影響，認為事業(yè)單位的經(jīng)費來源大部分由財政供給，是國家的，如重新分配就意味著要打破原有的“平衡”分配格局。這樣，不僅會影響到一些人的既得利益而且還會導(dǎo)致上下矛盾，會給領(lǐng)導(dǎo)帶來麻煩。因此部分單位的領(lǐng)導(dǎo)實行津貼平均發(fā)放或按核定的固定比例發(fā)給職工，導(dǎo)致“活津貼”變成了“死工資”，形成新的平均分配格局。
第二，將津貼的自主分配變成了自由分配使津貼水平過分向少數(shù)人傾斜。我國工資制度改革的本來目的是要使人們的`收入與經(jīng)濟效益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得的原則，并將津貼的分配權(quán)交給了單位。但在權(quán)力高度集中的情況下，容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者利用自己集中分配的決策權(quán)制訂了利益向自己傾斜的經(jīng)濟分配政策，從而出現(xiàn)分配向領(lǐng)導(dǎo)者傾斜的結(jié)果。導(dǎo)致并非貫徹了“多勞多得”的分配原則，而是實行了職權(quán)、利益分配制。由于津貼水平過分向少數(shù)人傾斜，一旦出現(xiàn)“少勞多得”、“多勞少得”的個別現(xiàn)象存在，就會挫傷勞動者的工作積極性和智慧。職工的創(chuàng)造力得小到激勵按勞分配、公正公平、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣作用得不到體現(xiàn)，勢必導(dǎo)致思想問題，繼而引發(fā)其他問題。
第三，從近幾年津貼分配實踐看，津貼在工資分配制度中的作用難于充分發(fā)揮也是有原因的，主要是事業(yè)單位分類管理尚不科學(xué)，工資分配導(dǎo)向和作用難以體現(xiàn)。由于事業(yè)單位具有經(jīng)濟與社會雙重性，完全按經(jīng)費預(yù)算方式確定津貼比例，難以適應(yīng)門類繁雜的事業(yè)單位工資分配的客觀需要;完全以經(jīng)濟效益為取向，難免影響從事以社會效益為主的事業(yè)單位工作人員的積極性,造成這部分人員工資偏低，不利于他們安心工作。
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