合理的薪酬管理制度有哪些

　　薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷完善�；仡櫺匠旯芾淼陌l(fā)展歷史,既是從以技術(shù)為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉(zhuǎn)變,又是從相互對(duì)立矛盾的勞資關(guān)系到和諧穩(wěn)定共進(jìn)的勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的合理的薪酬管理制度有哪些，希望你能從中得到感悟!

　　合理的薪酬管理制度有哪些

　　1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;

　　——合理的薪酬制度應(yīng)該使員工感到自己的價(jià)值得到了組織的承認(rèn)，能夠珍惜自己的工作，竭盡全力為公司做好更多大的`貢獻(xiàn)。

　　2、對(duì)內(nèi)具有公正性;

　　——堅(jiān)持制度面前人人平等，充分體現(xiàn)薪酬分配制度的公正性，重視正面激勵(lì)。

　　3、對(duì)員工具有激勵(lì)性;

　　——較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的工作滿(mǎn)意度。

　　4、對(duì)成本具有控制性。

　　——防止通過(guò)過(guò)分提高人力成本來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，除了薪酬以外，還可以采用激勵(lì)、肯定等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　薪酬管理制度的良好架構(gòu)

　　一個(gè)良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達(dá)到下列幾項(xiàng)功能目的，才能算是健全的制度：

　　1.確保員工的服務(wù)質(zhì)量。

　　2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。

　　4.能公平酬償員工辛勞付出之貢獻(xiàn)。

　　5.具有維系員工地位功能。

　　6.滿(mǎn)足員工需求。

　　7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。

　　要達(dá)到上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)要盡可能做到三大公平：個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個(gè)人公平是指讓員工感受到他的付出與報(bào)償回饋是合理的;內(nèi)部公平是指“同工同酬”的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的.貢獻(xiàn)大小反應(yīng)出薪資高低差異，貢獻(xiàn)一致時(shí)薪資應(yīng)是一致的;外部公平是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的組織其薪資水平一致。

　　薪酬管理制度的五大缺陷

　　一、沒(méi)有形成合理的薪酬制度

　　在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

　　二、薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

　　三、薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的`限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

　　四、缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

　　雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　五、薪酬分配缺乏公平性

　　由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

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