- 相關(guān)推薦
績(jī)效考核能給企業(yè)帶來(lái)哪些好處
人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績(jī)效考核,科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ),而流于形式的、一般性的績(jī)效考核將直接影響績(jī)效考核結(jié)果的公正性。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核能給企業(yè)帶來(lái)哪些好處，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考核能給企業(yè)帶來(lái)哪些好處
1 、績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)
對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時(shí)，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。
企業(yè)通過(guò)合理有效的績(jī)效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績(jī)等方面存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費(fèi)，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。
2 、績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的有效手段
薪酬關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績(jī)效考核確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
合理有效的績(jī)效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行獎(jiǎng)賞和懲罰，有利于調(diào)動(dòng)工作認(rèn)真努力的員工的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)使不認(rèn)真努力的員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)和不足，從而克服缺點(diǎn)、改正不足。全體員工認(rèn)真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。
3 、績(jī)效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)
員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問(wèn)題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，了解員工的使用情況，進(jìn)行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。
4 、績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的依據(jù)
員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)?cè)诳?jī)效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)綜合素質(zhì)較高的員工進(jìn)行重用，通過(guò)崗位提升和換崗培訓(xùn)等方式，給他們更大的發(fā)展空間;而對(duì)綜合素質(zhì)較低的員工進(jìn)行警示，通過(guò)降級(jí)、崗位調(diào)整、辭退等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績(jī)。在此過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)利用。
5、績(jī)效考核是企業(yè)提高管理效率的重要途徑和方法
經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在其他各項(xiàng)條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝。
因此，對(duì)員工的有效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵，而績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的根本。
成功的績(jī)效考核有利于企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。
績(jī)效考核的影響因素
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
四、職工對(duì)考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行;說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結(jié)果無(wú)反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類(lèi)錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類(lèi)情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟?lèi)正常的記憶衰退，人們總是對(duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
績(jī)效考核的目標(biāo)責(zé)任體系
1、從目標(biāo)到責(zé)任人
績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。
2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)
因目標(biāo)不是獨(dú)立部門(mén)可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門(mén)相互間的配合提出具體要求。
3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可
對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書(shū)的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書(shū)發(fā)出者與責(zé)任書(shū)承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書(shū)的方式確定。
員工績(jī)效考核的作用
員工績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分，它與人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1、員工方面
員工從績(jī)效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無(wú)效的，知道自己的工作應(yīng)該達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)。從績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足，該如何改進(jìn);清楚自己工作中的優(yōu)點(diǎn)，如何繼續(xù)發(fā)揚(yáng);判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學(xué)習(xí)和發(fā)展。對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿(mǎn)意的考核結(jié)果而努力提高自己的工作績(jī)效。員工的績(jī)效提高了，團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的績(jī)效也得到了相應(yīng)得提高。
2、管理者方面
績(jī)效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過(guò)分析員工工作中的不足，幫助員工改進(jìn)、提高績(jī)效，與此同時(shí)可以促進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通;管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理決策，例如獎(jiǎng)懲、升遷、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等等;管理者還可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工績(jī)效不佳的原因所在，通過(guò)幫助員工提高績(jī)效來(lái)有效的激勵(lì)員工，針對(duì)不同的員工制定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才。
3、企業(yè)方面
一套有效的績(jī)效考核制度，能將員工個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標(biāo)緊密結(jié)合�？�(jī)效考核有利于激勵(lì)員工，合理配置員工以及人才的培養(yǎng)，從而強(qiáng)化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績(jī)效，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核，可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和基層員工對(duì)企業(yè)存在的價(jià)值、企業(yè)發(fā)展的價(jià)值、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準(zhǔn)則、商業(yè)道德和市場(chǎng)前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價(jià)值觀。
【績(jī)效考核能給企業(yè)帶來(lái)哪些好處】相關(guān)文章：
企業(yè)推行績(jī)效考核有的好處10-21
企業(yè)培訓(xùn)對(duì)公司員工有哪些好處10-12
績(jī)效考核的好處有什么08-18
企業(yè)培訓(xùn)有什么好處02-15
績(jī)效考核的形式有哪些08-26
績(jī)效考核方法有哪些03-29
企業(yè)員工績(jī)效考核方案07-09
企業(yè)績(jī)效考核方案07-25
績(jī)效考核的影響因素主要有哪些03-29