企業(yè)薪酬分配與晉升制度

　　薪酬制度從很大程度上決定了員工的總收入,從而影響著員工的生活水平和社會(huì)地位,但組織高昂的薪酬費(fèi)用非但沒(méi)有激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度,反而使員工產(chǎn)生不滿和憤怒。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的企業(yè)薪酬分配與晉升制度，希望你能從中得到感悟!

　　企業(yè)薪酬分配與晉升制度

　　【第一階段——準(zhǔn)備期——該階段的主要任務(wù)】

　　1、成立組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)開(kāi)展職業(yè)生涯管理一般要先成立職業(yè)生涯管理委員會(huì),以領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)職業(yè)生涯管理工作。職業(yè)生涯管理委員會(huì)由企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo),人力資源部、組織部以及生產(chǎn)、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等職能部門負(fù)責(zé)人組成。企業(yè)職業(yè)生涯管理主管部門為企業(yè)人力資源部。員工的主管即直接管理者,在實(shí)施職業(yè)生涯管理中負(fù)有十分重要的責(zé)任。

　　2、宣傳發(fā)動(dòng)。

　　3、做好制度上的準(zhǔn)備,如建立績(jī)效考核制度、建立公開(kāi)、透明的人員選拔和晉升制度等。

　　4、開(kāi)展職位分析,編寫(xiě)企業(yè)的職業(yè)生涯手冊(cè),將企業(yè)的職務(wù)、崗位、薪酬、要求、職務(wù)說(shuō)明、職業(yè)路徑等關(guān)鍵的職業(yè)信息匯總,公開(kāi)地提供給所有員工。

　　5、對(duì)職業(yè)生涯管理相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　6、進(jìn)行硬件上的準(zhǔn)備。如添置職業(yè)輔導(dǎo)的相關(guān)資料、設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)的場(chǎng)地、購(gòu)置相關(guān)設(shè)備等。

　　【第二階段——實(shí)施期——實(shí)施階段的'工作程序】

　　1、人力資源部門主持召開(kāi)員工職業(yè)生涯討論會(huì)。

　　2、部門主管和員工根據(jù)職業(yè)生涯討論會(huì)的結(jié)果,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),共同制訂員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

　　3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃匯總至企業(yè)人力資源部,人力資源部門對(duì)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃進(jìn)行協(xié)調(diào),避免員工職業(yè)生涯計(jì)劃互相沖突,并及時(shí)反饋給部門主管和員工。

　　4、職業(yè)生涯委員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯年度評(píng)審。

　　5、人力資源部門對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行反饋和促進(jìn),將職業(yè)生涯評(píng)審會(huì)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)信息及時(shí)反饋給員工所在部門主管和員工本人,并結(jié)合員工的自身情況,對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃與組織繼任規(guī)劃進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和跟蹤指導(dǎo),促使其糾正偏差,保持優(yōu)勢(shì),進(jìn)一步提高工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展水平。

　　【第三階段——評(píng)估期——對(duì)職業(yè)生涯管理落實(shí)情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)估】

　　總之，企業(yè)職業(yè)生涯管理的最終目的是通過(guò)幫助員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),激發(fā)他們的工作熱情和潛能,以期使優(yōu)秀員工能長(zhǎng)期的、更好的服務(wù)于企業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。

　　企業(yè)的薪酬體系主要環(huán)節(jié)

　　環(huán)節(jié)一：

　　體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程的一個(gè)定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

　　環(huán)節(jié)二：

　　體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：

　　體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

　　環(huán)節(jié)四：

　　企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的.定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤�？�(jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等。績(jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

　　在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

　　企業(yè)的薪酬制度良好架構(gòu)

　　一個(gè)良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達(dá)到下列幾項(xiàng)功能目的，才能算是健全的制度：

　　1.確保員工的服務(wù)質(zhì)量。

　　2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。

　　4.能公平酬償員工辛勞付出之貢獻(xiàn)。

　　5.具有維系員工地位功能。

　　6.滿足員工需求。

　　7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。

　　要達(dá)到上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)要盡可能做到三大公平：個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個(gè)人公平是指讓員工感受到他的`付出與報(bào)償回饋是合理的;內(nèi)部公平是指“同工同酬”的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的貢獻(xiàn)大小反應(yīng)出薪資高低差異，貢獻(xiàn)一致時(shí)薪資應(yīng)是一致的;外部公平是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的組織其薪資水平一致。

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