薪酬要怎樣才能起到激勵作用

　　公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員福利保障機制的核心內(nèi)容,同時也是公務(wù)員制度的重要組成部分。這是愛匯網(wǎng)小編整理的薪酬要怎樣才能起到激勵作用，希望你能從中得到感悟!

　　薪酬要怎樣才能起到激勵作用

　　薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

　　一、全面薪酬

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

　　二、薪酬激勵的目的

　　現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應(yīng)達到以下幾個方面的目的：

　　首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。

　　三、建立薪酬有效激勵的措施

　　(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬

　　公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的'難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

　　(二) 設(shè)計符合員工需要的福利項目

　　員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

　　因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支(尤其在外資企業(yè))，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)福利設(shè)置的四標準：一要看員工是否喜歡;二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意”;三是能夠體現(xiàn)公平原則;四是最終達到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來可以達到激勵員工的作用;企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達到雙贏。

　　(三) 實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

　　增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：

　　(1) 加大績效工資(獎金)和福利的比例。

　　(2) 加大漲幅工資(浮動工資)的比例。

　　(3) 靈活的彈性工作制度。

　　(4) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。

　　(5) 能力和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

　　(四) 注意與員工溝通薪酬

　　企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

　　實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

　　(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

　　(2)職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

　　(3)發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

　　(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

　　(5)設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

　　(五) 支付薪酬上要滿足層次需求

　　雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬;而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。

　　從薪酬的支付時間上，我們應(yīng)及時的發(fā)放工資和獎金。適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　　總之，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　薪酬體系的主要目標

　　現(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標是：以公司發(fā)展目標為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　為了達到這一目標，薪酬體系的設(shè)計就需要達到以下基本要求：

　　(1)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

　　(2)對內(nèi)保持和體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低和貢獻大小的相關(guān)和價值差異性，從而具有激勵性。

　　(3)在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的`競爭性。

　　(4)制度及實施方法要具有可操作性。

　　(5)具有調(diào)節(jié)機制，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。

　　薪酬體系的主要方法

　　第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ);

　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

　　第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的.薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

　　第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。

【薪酬要怎樣才能起到激勵作用】相關(guān)文章：

激勵作用的薪酬制度05-08

薪酬制度的激勵作用05-17

管理者起到什么作用04-19

薪酬與激勵制度05-18

企業(yè)薪酬制度的作用05-19

薪酬激勵制度的意義04-15

薪酬激勵制度設(shè)計05-19

薪酬制度激勵不足05-18

薪酬激勵制度的論文05-18

餐飲薪酬激勵制度05-18