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薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮哪些核心要素
薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題,歷來(lái)都是人們最為關(guān)注的問(wèn)題之一。事實(shí)上,民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的各個(gè)階段,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系設(shè)計(jì)以及收入分配機(jī)制的探索從來(lái)就沒(méi)有停止過(guò),一直都是企業(yè)家所關(guān)心的熱點(diǎn)。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮哪些核心要素，希望你能從中得到感悟!
薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮哪些核心要素
(1)工作分析與崗位估值。
�、俟ぷ鞣治龅哪康氖且詬彾ㄐ綖榛A(chǔ)，一般來(lái)講工作分析具有如下的工作目的：一是員工完成什么樣的工作?二是員工將在什么時(shí)候完成工作?三是員工如何完成此項(xiàng)工作?四是員工在哪里完成工作?五是員工為什么要完成此工作?六是員工完成工作需用哪些條件?
②工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、工作任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。具體的方法有觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。通過(guò)工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息整理成工作崗位說(shuō)明書及崗位素質(zhì)要求。
�、酃ぷ鞣治雠c薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系。
④崗位的價(jià)值評(píng)估與薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)。
崗位價(jià)值一般受如下的系統(tǒng)因素來(lái)決定：企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)共七大類。并將設(shè)計(jì)出崗位評(píng)估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)。
需要說(shuō)明的是：崗位價(jià)值系統(tǒng)因素的權(quán)重與分值，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和該“因素”在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力人才戰(zhàn)略目標(biāo)中的重要性來(lái)決定的，各系統(tǒng)因素又包括相應(yīng)的幾個(gè)子因素。根據(jù)設(shè)計(jì)出的崗位評(píng)估因素權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)為參考，再給出文威服裝廠所有的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，以層級(jí)中最底層的標(biāo)準(zhǔn)崗位分值去除各標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，得出各層級(jí)系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標(biāo)準(zhǔn)值 K，K值是在文威服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性來(lái)確定，因此不同層級(jí)的 K 值(K2、K3、K4、K5，無(wú)K1，因?yàn)槲耐b廠老板兼總經(jīng)理，不計(jì)最高薪酬值。A1層級(jí)就表示在總經(jīng)理以下的各部門最高層級(jí))一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算，K 值也會(huì)有所變化。列出文威服裝廠薪酬層級(jí)示例表。該表有著分層重疊現(xiàn)象，比如 A5、A6、B1、B2，C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6，E1、E2、D5、D6。為什么會(huì)設(shè)計(jì)出這一重疊現(xiàn)象來(lái)呢?由于文威服裝廠要采用的是柔性薪酬體系制，總經(jīng)理以下共分 5 個(gè)類別的職位，同類別職位內(nèi)又分 5 級(jí)。在總經(jīng)理以下的 5 個(gè)類別職位里，確定各崗位的基礎(chǔ)工資時(shí)某一類別的 5 個(gè)層級(jí)的倒數(shù) 2 個(gè)層級(jí)，順次就有下一個(gè)類別職位 5 個(gè)層級(jí)的順數(shù) 2 個(gè)層級(jí)與之相對(duì)應(yīng)。這樣就有可能下一個(gè)類別職位員工的基礎(chǔ)工資高過(guò)上一類別員工的基礎(chǔ)工資，避免了因職等問(wèn)題而在一定程度上限制了員工工薪發(fā)展的情況。
(2)薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。若自身的人手不夠或者經(jīng)驗(yàn)不足，文威服裝廠可以委托薪酬調(diào)查咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，或者參照珠三角乃至全國(guó)同行的薪酬情況,也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況;還可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平。在這里借用張捷等對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展課題組的調(diào)查結(jié)果。
(3)薪酬定位。
(4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及配套管理辦法的制定。
薪酬的構(gòu)成要素按崗位計(jì)薪的主要有崗位基礎(chǔ)工資、效益工資(這里的效益是指完成本職工作的質(zhì)量與數(shù)量)、津補(bǔ)貼、年功工資和企業(yè)年金等;按計(jì)件計(jì)薪的主要有崗位基礎(chǔ)工資、計(jì)件工資、年功工資和企業(yè)年金等。崗位工資是通過(guò)對(duì)職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果，它是員工基礎(chǔ)工資高低的主要決定因素，相對(duì)比較固化。崗位工資是一個(gè)寬帶區(qū)間(這一區(qū)間帶由重疊式層級(jí)薪酬表 2- 1 中 K值的幅度來(lái)確定)，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的`上限和下限。同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位基礎(chǔ)工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
確定企業(yè)的整體薪酬水平，需要對(duì)企業(yè)業(yè)盈利能力、支付能力做出評(píng)估。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是，文威服裝廠要建立的是競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)戰(zhàn)略性企業(yè)的薪酬體系，薪酬的區(qū)間將要比一般企業(yè)的帶寬，在薪酬結(jié)構(gòu)中動(dòng)態(tài)工資高過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平。
(5)計(jì)件薪酬的確定。
計(jì)件薪酬的確定，同行業(yè)若有參照標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)自身的薪酬戰(zhàn)略予以參照;若沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)的，要結(jié)合本廠的薪酬整體水平及員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、熟練程度、工作時(shí)間等來(lái)確定�？傊w現(xiàn)出外具競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)具公平的總體要求，不會(huì)導(dǎo)致有的部門或有的部門工作員工爭(zhēng)著干，有的部門或有的部門工作員工不愿干。在文威服裝廠內(nèi)能作為計(jì)件計(jì)薪的應(yīng)盡量按計(jì)件計(jì)薪。
(6)薪酬體系的實(shí)施和修正。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，總經(jīng)理辦應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行博弈的結(jié)果，世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度�？偨�(jīng)理辦可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意率調(diào)查等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)。在實(shí)施薪酬制度前后，應(yīng)進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，對(duì)薪酬的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化的需要，應(yīng)保證其強(qiáng)動(dòng)態(tài)性。
薪酬體系設(shè)計(jì)的主要方法
第一步首先展開對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ);
第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的`問(wèn)題。
第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。
薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟
為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面:
1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。
2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。
3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的`前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。
職位分析
職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作�；静襟E包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。
崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。
薪酬類別的確定
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。
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