如何運(yùn)用績效考核進(jìn)行培訓(xùn)管理

　　績效考核的方法選擇是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容,目前,已有多種考核方法應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理中。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何運(yùn)用績效考核進(jìn)行培訓(xùn)管理，希望你能從中得到感悟!

　　如何運(yùn)用績效考核進(jìn)行培訓(xùn)管理

　　(一) 確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　為評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目，必須明確根據(jù)什么來判斷項(xiàng)目是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。只有目標(biāo)確定后才能確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。

　　1.培訓(xùn)結(jié)果的確定。培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。

　　(1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來判斷受訓(xùn)者對培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識的指標(biāo)。通常可用書面測驗(yàn)的方法來評價(jià)。

　　(2)技能結(jié)果。它是用來評價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩方面，兩者都可以通過觀察來評價(jià)。

　　(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對反應(yīng)性結(jié)果的.評價(jià)可通過受訓(xùn)者填寫問卷獲得，這種信息對于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。

　　(4)效果。它用來判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來的回報(bào)，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。

　　(5)投資凈收益。它是對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進(jìn)行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價(jià)值。

　　2.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常由評價(jià)內(nèi)容、具體指標(biāo)等構(gòu)成。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對評價(jià)目標(biāo)進(jìn)行分解;二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn);三是組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定;四是試行與修訂。在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須把握一定的原則：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各部分應(yīng)構(gòu)成一個(gè)完整的整體;各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào);各標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的統(tǒng)一性與關(guān)聯(lián)性。

　　績效考評的基本原則

　　1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個(gè)要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)員工績效考評指標(biāo)體系�？冃Э荚u指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，評價(jià)指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個(gè)評價(jià)要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實(shí)際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實(shí)際工作效果的功能等。

　　2、測量——評定原理

　　員工績效考評是一個(gè)有機(jī)的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準(zhǔn)說明書》和《員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》兩份規(guī)范化文件，同時(shí)對“德”和“勤”評價(jià)子系統(tǒng)的各項(xiàng)指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時(shí)，員工績效評價(jià)的實(shí)施，也可以為進(jìn)一步補(bǔ)充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價(jià)值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補(bǔ)充。

　　3、定性——定量原理

　　員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進(jìn)行計(jì)量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。

　　運(yùn)用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的考評方法有機(jī)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)了測評標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法的有機(jī)統(tǒng)一。

　　4、靜態(tài)——動(dòng)態(tài)原理

　　靜態(tài)評價(jià)是指一定階段內(nèi)員工績效評價(jià)諸要素的'相對穩(wěn)定狀態(tài)。動(dòng)態(tài)評價(jià)則是指一定的時(shí)間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

　　從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標(biāo)具有動(dòng)態(tài)性和過程性。《員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價(jià)要素在各項(xiàng)制約的條件下予以簡化，并把評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價(jià)要素系統(tǒng)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計(jì)《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動(dòng)態(tài)評價(jià)的角度完善員工的工作業(yè)績。

　　績效考評的考評方法

　　等級評估法

　　等級評估法是績效考評中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據(jù)被考評人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考評成績。

　　目標(biāo)考評法

　　目標(biāo)考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。

　　序列比較法

　　序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考評成績越好。

　　相對比較法

　　與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。

　　小組評價(jià)法

　　小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價(jià)小組進(jìn)行績效考評的方法。小組評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省時(shí)省力，缺點(diǎn)是容易使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。為了提高小組評價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考評的.內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)結(jié)束后，要向員工講明評價(jià)的結(jié)果。在使用小組評價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評價(jià)和個(gè)人評價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為了防止考評偏差，評價(jià)小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價(jià)決定。

　　重要事件法

　　考評人在平時(shí)注意收集被考評人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。該考評方法一般不單獨(dú)使用。

　　評語法

　　評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。

　　強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法可以有效地避免由于考評人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。

　　情境模擬法

　　情境模擬法是一種模擬工作考評方法。它要求員工在評價(jià)小組人員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，評價(jià)小組根據(jù)完成的情況對被考評人的工作能力進(jìn)行考評。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。

　　綜合法

　　綜合法顧名思義，就是將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)一種考評方法來實(shí)施績效考評工作。

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