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績效考核該怎么做

　　科學(xué)發(fā)展觀要求樹立科學(xué)的政績觀,科學(xué)的政績觀需要科學(xué)的績效評估來保證。政府績效評估作為政府再造的重要內(nèi)容和根本性措施,已經(jīng)成為改進政府管理的有效工具。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核該怎么做，希望你能從中得到感悟!

　　績效考核該怎么做

　　以評級量表法為主，對不同的考核內(nèi)容進行進一步的劃分為考核項目并進行項目說明，然后對每個項目劃分評定等級(每個等級有自己的標準)并附以對應(yīng)的'分值權(quán)重，最后分別針對不同的人對號入座，計算總分值即可。

　　估計你說的那三個應(yīng)該是三個考核內(nèi)容：一般就是基本能力、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度，然后針對業(yè)務(wù)能力可以劃分為理解力、判斷力、表達力、交涉力等四個考核項目，接著你需要對每個項目評定等級(比如說ABCDE五級)并對每個等級給以一定的分值，最后匯總。(對于工作態(tài)度一般可以劃分為紀律性、協(xié)作性、積極性與責(zé)任感三個考核項目)當(dāng)然考核項目可以自己商量著設(shè)置，主要是不重復(fù)、不遺漏設(shè)置合理就可以了。

　　你說的那個領(lǐng)導(dǎo)評分和個人評分應(yīng)該是考慮到考核主體(上級、同事、下級、本人和和客戶全面評價)的因素。

　　總的來說就是除了基本能力、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度三項的分值總和(績效考核的主要方面，以個人工作成就為主)再加上領(lǐng)導(dǎo)、個人的評價(估計開會時已經(jīng)說了這部分的權(quán)重了吧!沒說的話就你們自己商量著看占到多大比率合適)最后進行總分值的匯總就得出了績效考核的總成績。

　　績效評估的基本原理

　　1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項評價指標反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。

　　2、測量——評定原理

　　員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務(wù)基準說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的`界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補充。

　　3、定性——定量原理

　　員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。

　　運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。

　　4、靜態(tài)——動態(tài)原理

　　靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

　　從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標具有動態(tài)性和過程性�！秵T工職務(wù)基準說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。

　　績效評估的考評方法

　　等級評估法

　　等級評估法是績效考評中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考評成績。

　　目標考評法

　　目標考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。

　　序列比較法

　　序列比較法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的.所有員工在同一考評模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果。總數(shù)越小，績效考評成績越好。

　　相對比較法

　　與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。

　　小組評價法

　　小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考評的方法。小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應(yīng)該向員工公布考評的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在評價結(jié)束后，要向員工講明評價的結(jié)果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結(jié)合進行。當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考評偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。

　　重要事件法

　　考評人在平時注意收集被考評人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。該考評方法一般不單獨使用。

　　評語法

　　評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。

　　強制比例法

　　強制比例法可以有效地避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。

　　情境模擬法

　　情境模擬法是一種模擬工作考評方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考評人的工作能力進行考評。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。

　　綜合法

　　綜合法顧名思義，就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。

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