績(jī)效考核怎么做

績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理人員的最棘手的問(wèn)題。根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效考核”排在第一位。美國(guó)的一家管理咨詢(xún)公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示：對(duì)本組織的績(jī)效考核感到不滿的接近60%。我們下面給出在企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題和處理建議，希望能給企業(yè)的管理者們一些幫助：誤區(qū)一：只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)(高層)管理崗位。

出于種種考慮，一些企業(yè)主和人力資源經(jīng)理錯(cuò)誤地認(rèn)為，企業(yè)高層管理人員不宜考核、不易考核、不能考核。其實(shí)，在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他/她的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效影響更大，所以企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)考核高層管理崗位。

誤區(qū)二：鐘情于多角度(360度)考評(píng)。

360度考評(píng)聽(tīng)起來(lái)讓人感覺(jué)似乎很全面、客觀。但是，實(shí)際上，這種方法對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)有很多問(wèn)題：1、自下而上的考評(píng)讓企業(yè)的管理人員產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會(huì)削弱管理人員的管理效果。2、多角度的考評(píng)，看似全面，但是由于考評(píng)者自身的信息有限、考評(píng)能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果混亂，更加不客觀。3、多角度考評(píng)本身復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。即使企業(yè)堅(jiān)持搞下去也可能怨聲載道，影響了管理效果。其實(shí)，管理是手段，要發(fā)揮較好的作用應(yīng)該在可能的情況下盡量簡(jiǎn)單。所以，我們建議企業(yè)最好不用360度考評(píng)。

誤區(qū)三：迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考評(píng)指標(biāo)體系。

企業(yè)管理有極強(qiáng)的環(huán)境依賴(lài)性，就是說(shuō)企業(yè)如何管理要根據(jù)企業(yè)的具體的內(nèi)部、外部的各個(gè)方面的條件、環(huán)境而定，沒(méi)有企業(yè)是相同的，所以，企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。作為人力資源管理的核心部分，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，一定要反映本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、和被考評(píng)崗位的具體職責(zé)。使用bsc企業(yè)可以較好地確立本企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

誤區(qū)四：考評(píng)指標(biāo)體系越全越細(xì)越好。

企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：抓住體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)。否則，有可能就會(huì)因小失大。

誤區(qū)五：考評(píng)指標(biāo)的量化尺度越高越好，起碼高些比低一些好。

一些管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為，指標(biāo)定高一點(diǎn)會(huì)好些，企業(yè)主對(duì)這種觀點(diǎn)往往樂(lè)于接受并給與支持。其實(shí)，這種做法給企業(yè)管理帶來(lái)的危害是顯而易見(jiàn)的。訂出顯然完不成的指標(biāo)，危害有：第一，員工不知道什么才是應(yīng)該完成的指標(biāo)，沒(méi)有努力的目標(biāo)。第二、沒(méi)有考評(píng)的尺度，在考評(píng)時(shí)同沒(méi)有考核指標(biāo)沒(méi)有本質(zhì)的差別。第三、暗示員工，公司對(duì)員工的要求可以不在乎。

誤區(qū)六：考評(píng)表格盡善盡美，結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)才能看明白。好的考評(píng)表格應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，除非考評(píng)需要，否則，不要搞復(fù)雜了。最好是大多數(shù)人不需要培訓(xùn)和他人的解釋就能看懂。

誤區(qū)七：考評(píng)結(jié)果對(duì)于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等沒(méi)有影響。

一些管理人員忽略了人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程�？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)了，卻沒(méi)有作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等的依據(jù)。這樣的考評(píng)，企業(yè)白白花費(fèi)了大量資源結(jié)果是帶來(lái)很大的負(fù)面影響。如果企業(yè)的績(jī)效考評(píng)注意避免陷入上述誤區(qū)，相信考評(píng)效果定會(huì)得以改善。

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