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大企業(yè)怎樣招聘新員工
公司每年都有在招聘人員，那大公司是怎么樣招聘新員工的呢?下面是愛匯小編給大家整理的大企業(yè)怎樣招聘新員工，供大家閱讀!
大企業(yè)怎樣招聘新員工
反復(fù)招聘新員工，不如留住老員工
流水不腐，戶樞不蠹。不排除適當(dāng)?shù)膯T工流動率，可以促進企業(yè)的發(fā)展，因為新員工作為一股新鮮血液，確實可以為團隊帶來新的活力。但是，當(dāng)一個企業(yè)極度缺人時，這時候的招聘往往都是顧了數(shù)量，忘了質(zhì)量，最后再丟了數(shù)量!這里還有一筆不小的損失!
做過業(yè)績的人都知道，維護一個老客戶遠(yuǎn)遠(yuǎn)比開發(fā)一個新客戶來的容易，用人也一樣，留住一個老員工也比招聘一個新員工容易，成本還低。因為新員工招進來后，在其正式簽訂勞動協(xié)議之前，招聘花掉的時間和費用，安排給他的培訓(xùn)，一系列流程走下來，最后還不一定能留的下去!
團隊建設(shè)分三步，招人，育人，留人。留人才是最重要的一步!
拋開那些員工真的是因為私人事情必須要離職不說，其他離職的人，請每一個老板都想想員工的離職原因!
馬云關(guān)于員工原因的分析，他說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。
或許很多人不太贊同他的觀點，認(rèn)為他說的太絕對。但是，員工離職，無非就是以下原因：
1)職業(yè)規(guī)劃：外面有更好的發(fā)展機會;
2)薪資：外面有更好的薪水待遇;
3)人際關(guān)系：和現(xiàn)有的同事或老板處不來;
4)文化：不適應(yīng)公司的規(guī)章制度、文化或老板的管理風(fēng)格;
5)家庭原因：公司距離家太遠(yuǎn)，不方便照顧家庭;需要回老家工作和生活;
首先帶團隊你得問自己，人為什么要跟著你干?
帶團隊做好這8條
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢;
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo);
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;
(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧;
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機遇，成就人生;
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖;
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。
怎么樣留住人才?
必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的`機會!
必須經(jīng)營員工4個感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感!
有人問，現(xiàn)在很多年輕員工離職的頻次和速度很快，一點顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業(yè)也算是中高等水平，但就是留不住員工，不知何解?
首先，提出離職，作為當(dāng)事人一定是有心理成本的，找工作要花時間，要選擇，相當(dāng)于一段新生活的開始，大部分人都不是奔著離職的目的去接受一份新的工作的，離職一定是有確鑿的理由而不是“隨便的決定”，好吧，至少大部分人都是這樣。
作為一個新員工，在他入職的前3天，整體的“用戶體驗”(暫時只能想到類似的描述)很大程度上決定了他接下來的意向。比如說剛剛到新公司之后受到的接待，每一個和他接觸過的人給他的體驗，所在團隊的人、氛圍，還有直接領(lǐng)導(dǎo)的做事方式。
新人一定是用“審視”的眼光來看待這一切，如果“用戶體驗”做的好，就能幫助他順利融入新的環(huán)境，快速上手工作。反之可能熬個幾天就走人了。
過了一個月以后，新人才會慢慢進入穩(wěn)定期，這個時候他的關(guān)注點會在于自己從事的崗位、工作內(nèi)容，是不是具有發(fā)展空間，如果說一直是一成不變的，讓他感覺到每一天都是重復(fù)的內(nèi)容，可能會因為倦怠而離開(特別是有想法有能力的新人)。
在這一個月，如果說作為新人的直接上級或者前輩，可以不斷的給新人提供機會，平臺，給他更多的參與感，讓新人覺得自己在這個公司是受到重視的，特別是特意給他在工作成績上的一點點成就感(適當(dāng)?shù)墓膭顚π氯藖碇v真的是非常重要!)，他可能就會更加愿意繼續(xù)作為公司的一員，努力成長，面對很多的不如意和小情緒(這些一定會有)都可以被快速克服。
接下來3個月，差不多就是要轉(zhuǎn)正的時間了，這時候也穩(wěn)定度會更高，當(dāng)然作為一個階段性的時刻，直接領(lǐng)導(dǎo)可以好好和新人交流下，了解他遇到的問題、困惑，更加深入地了解新人的心態(tài)，可以幫助他更好的留下來安心工作。
谷歌招聘新職員的五大標(biāo)準(zhǔn)
多年來，對于將大學(xué)文憑作為一些人是否能夠成為優(yōu)秀員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)一事，我一直持有不同意見。但不要誤會我的意思——我不認(rèn)為獲得學(xué)位會是件壞事。我只是認(rèn)為，人們就正規(guī)教育作出的假設(shè)往往與真實不符。他們假設(shè)，如果兩個人的年齡大致相仿，且無論生活與工作經(jīng)歷還是背景出身都類似，但其中一人擁有大學(xué)文憑，另一人則沒有，那么擁有大學(xué)文憑的那個人將成為一位更加優(yōu)秀的員工，并會在事業(yè)上取得更多成功。
所以，幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《紐約時報》撰寫的一篇題為“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《紐約時報》亞當(dāng)·布萊恩特(Adam Bryant)對谷歌人事高級副總裁拉茲洛·波克(Lazlo Bock)的采訪基礎(chǔ)上進行了擴充。在此采訪中，波克深入介紹了谷歌在招募人才時所尋找的核心特征。波克一度表示，“作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，總平均成績(GPA)和測試成績都毫無價值……我們發(fā)現(xiàn)它們并不能說明任何問題。”
這與我的觀點一拍即合。有些人在大學(xué)表現(xiàn)得非常出色，但在現(xiàn)實世界中卻很難獲得成功——反之亦然。波克接著說，在谷歌近期招聘的新職員中，沒有大學(xué)文憑的人越來越多。之后，波克分享了谷歌在評估應(yīng)聘者時采用的五項標(biāo)準(zhǔn)。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標(biāo)準(zhǔn)本身，還有這五項標(biāo)準(zhǔn)的先后順序。以下是我對他的言論的解讀，以及這對求職者至關(guān)重要的原因：
第五標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)知識。波克指出，除了確�？萍脊ぷ髡邠碛芯幊棠芰χ�，專業(yè)知識在五項核心特征排名中墊底。至于哪些因素能預(yù)測谷歌需要從其員工身上獲得的能力，他們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，其他四個特征要比專業(yè)知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)更加重要。波克指出，專家們更有可能簡單地選擇墨守成規(guī)。我也體會到了這一點——當(dāng)人們自認(rèn)為是一個領(lǐng)域的“專家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時，他們很有可能在受到質(zhì)疑時堅決捍衛(wèi)自己已有的觀點，而不是充滿好奇心……他們往往被“充當(dāng)權(quán)威”的目的所蒙蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標(biāo)。
第四標(biāo)準(zhǔn)：主人翁意識。在谷歌，人們尋找對解決問題并推動這家企業(yè)向前發(fā)展負(fù)責(zé)的職員，即對解決問題充滿熱情的一群人。無論是在我的公司，還是所有客戶的公司，我都看到了它的重要性。在這個幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會發(fā)生巨大變化的時代，擁有不積極完成任務(wù)或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內(nèi)心真正想要更加出色完成工作的職工。
第三標(biāo)準(zhǔn)：謙遜。波克同時還指出，熱情和承擔(dān)責(zé)任的動力需要用謙遜加以平衡：當(dāng)別人的點子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時候，就要抱以接受的心態(tài)。用波克的話說，“你需要同一個人身上同時展現(xiàn)出一個強大的'自我和一個謙遜的自我。”我注意到，當(dāng)一些人具備這兩種特質(zhì)的時候——強大的上進心，再加之友好的態(tài)度，認(rèn)為其他人總能提出很好的意見——這樣的人往往在單獨工作時極為高效，同時在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。
第二標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)力。波克和他的同事們在各個層面都不忘尋找領(lǐng)導(dǎo)力，這一點我很贊賞。而且正如他所說，他們采用的還不是對領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)評估方法，比如“……你是國際象棋社的社長嗎?你是銷售副總裁嗎?你的升值用了多長時間?”他們尋找的是能夠在必要的時候挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果的人——無論他們的頭銜是什么(回到謙遜這一標(biāo)準(zhǔn)，這些人也該知道何時該置身事外，讓其他人擔(dān)當(dāng)起某個角色)。
第一標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)習(xí)的能力。正是這一點讓我覺得我和拉茲洛·波克英雄所見略同;他指出，純粹的學(xué)習(xí)能力——擷取新鮮事物，隨時隨地學(xué)習(xí)，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并邁出下一步——是谷歌招聘經(jīng)理們學(xué)到的應(yīng)該在求職者身上找尋的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。我完全同意：我認(rèn)為，人們在當(dāng)今世界中能夠取得的成功，取決于他們能在多大程度上培養(yǎng)出又快又好地學(xué)習(xí)新鮮事物的能力。這不僅僅適用于谷歌或者LinkedIn，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿好奇心，愿意犯錯、冒險并提出愚蠢問題以開發(fā)新能力、找出新的解決方案——這正是企業(yè)實現(xiàn)未來茁壯成長之道。
用當(dāng)代管理大師阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有遠(yuǎn)見卓識的話說，“比你的競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力或許是唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。”
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