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管理替代是創(chuàng)新的絆腳石
吃飯的時(shí)候，人們都是直接走向餐桌或取餐處，絕對不會(huì)發(fā)生到處巡視“今天是用筷子吃飯還是用勺子吃飯”的告示的現(xiàn)象。如果有，此人肯定是精神上出了什么毛病。但是，在企業(yè)的日常管理行為中，會(huì)經(jīng)常發(fā)生“請大家注>意，今天是中餐，請用筷子吃飯”的類似性質(zhì)的管理現(xiàn)象，人們常常不以為然，甚至還將這種行為當(dāng)成“務(wù)實(shí)”的作風(fēng)加以贊揚(yáng)。其實(shí)，這是一種有礙于創(chuàng)新的管理替代行為，不僅不應(yīng)鼓勵(lì)，而且還要列入管理規(guī)范，加以制止。
管理替代現(xiàn)象，在管理工作中能夠阻礙創(chuàng)新的弊端往往被忽視，只有充分認(rèn)識(shí)其行為的危害性，才能真正提高企業(yè)總體的管理素質(zhì)和水平，才能真正把管理變成生產(chǎn)力。
管理替代的危害之一是：職責(zé)錯(cuò)位，管理意義無存。要施行管理就必然產(chǎn)生管理者與被管理者。其實(shí)，被管理者的提法是一個(gè)相對性的概念，而且只是一個(gè)管理科學(xué)中特定的管理概念。下屬在領(lǐng)導(dǎo)者面前，只能是被管理者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)只有通過對下屬的管理才能實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。在日常的管理工作中，管理者和被管理者的目的都是為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，從這個(gè)意義上講，被管理者只有同管理者組合起來，才能構(gòu)成一個(gè)完整的管理系統(tǒng)。因此，被管理者也有自身崗位的管理對象、管理責(zé)任和義務(wù)，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的利益是共同的。但是如果把被管理者的管理責(zé)任和義務(wù)同管理者的地位、作用、責(zé)任、義務(wù)完全等同起來，造成領(lǐng)導(dǎo)與下屬的錯(cuò)位，就會(huì)破壞管理體系和管理分工，使管理的理論意義和實(shí)踐意義都不復(fù)存在。
管理替代的危害之二是：事必躬親，管理標(biāo)準(zhǔn)降低。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬事事不放心，說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏“信任管理”的領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)。表現(xiàn)分為三種，一種是下屬能做事，但領(lǐng)導(dǎo)人就是放心不下，事必躬親；第二種是下屬不能做事，領(lǐng)導(dǎo)人又不能果斷地作出撤換或者培訓(xùn)提高的決定，事必躬親；第三種是下屬不敢做事，因?yàn)樵趺醋龆疾荒芡I(lǐng)導(dǎo)想像的一模一樣，稍有不同，就要挨批評，造成下屬怠工，所以領(lǐng)導(dǎo)還得親自動(dòng)手。這三種情況的結(jié)果都等于領(lǐng)導(dǎo)者自己給自己下達(dá)執(zhí)行指令。這種替代行為必然會(huì)降低管理標(biāo)準(zhǔn)。一方面會(huì)造成下屬對領(lǐng)導(dǎo)的不滿，進(jìn)而產(chǎn)生一種消極的情緒，“既然領(lǐng)導(dǎo)能親自動(dòng)手，還給我下達(dá)指令干什么”。下屬的這種消極心理，會(huì)嚴(yán)重影響管理創(chuàng)新，并且有損整體使管理不能達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。另一方面會(huì)養(yǎng)成下屬的依賴性�！胺凑腋刹桓啥家粯�，領(lǐng)導(dǎo)必定會(huì)親自動(dòng)手，他會(huì)把下達(dá)給我的指令再由他自己去完成”。久而久之，將致使下屬責(zé)任感減弱、不求突破，崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)下降，辦事效率低下。
管理替代的危害之三是：放縱屬下，管理規(guī)范落空。管理規(guī)范是依據(jù)管理崗位和職責(zé)的不同給活生生的人制定的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具有干好本職工作的能力，同時(shí)又具有干好下屬的工作的能力，這的確是一種才能，但并不等于他有在干好本職工作的同時(shí)又能干好下屬的工作精力和時(shí)間。如果有，從提高管理效率、降低管理成本的角度看，就根本不必設(shè)立下屬這個(gè)崗位。如果再發(fā)生丟了本職的責(zé)任，干了下屬的工作的現(xiàn)象，說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的稱職去處是接替他下屬的位置。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，要想在有限的時(shí)間里作出對事業(yè)有推動(dòng)力的決策，就必須要學(xué)會(huì)把任務(wù)和責(zé)任推到下屬的身上。只有如此，才能使自身從繁雜的細(xì)節(jié)中解脫出來，用主要的時(shí)間和精力去考慮事業(yè)的前途、發(fā)展和總體運(yùn)作的大戰(zhàn)略。
領(lǐng)導(dǎo)替代下屬，無疑是對下屬的一種放縱行為，因?yàn)閸徫粚ο聦賮碚f已毫無意義。對下屬不加以管理，是一種放縱，對下屬不用或者不好好用，也是一種放縱。其后果必然是崗位形同虛設(shè)，崗位責(zé)任制也形存實(shí)無，管理制度與規(guī)范的對象就不能對號(hào)入座，管理系統(tǒng)、管理目標(biāo)必然落空。所以，管理替代行為不屬于科學(xué)的管理范疇，只是通常的個(gè)人習(xí)慣行為，是被科學(xué)定義排斥的性格管理，尤其對于一個(gè)要求發(fā)展和創(chuàng)新的組織來講，是一種致命的陷阱和黑洞。
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