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從HR轉(zhuǎn)型HRBP要準(zhǔn)備什么
作為一名招聘HR，如果想要一直做招聘，所在的企業(yè)必須要足夠大。然而大企業(yè)說來說去只有那些，更多的還是中小企業(yè)。中小企業(yè)的招聘官，幾乎不可能整個(gè)職業(yè)生涯都在招聘這一個(gè)崗位上。下面是小編精心整理的從HR轉(zhuǎn)型HRBP要準(zhǔn)備什么，歡迎閱讀與收藏。
從HR轉(zhuǎn)型HRBP要準(zhǔn)備什么
現(xiàn)在，有許多HR都在討論HRBP，似乎安上一個(gè)HRBP的名頭，薪資就可以順勢水漲船高。但現(xiàn)狀是，很多公司的HRBP干的并不是HRBP的活，不過是把行政人事主管或人事主管、人事經(jīng)理的崗位名稱換成了HRBP而已。
從HR轉(zhuǎn)型為HRBP，大部分HR面臨的首要問題是：絕大部分HR是從HR專業(yè)線逐步晉升上來的；沒有做過業(yè)務(wù)工作，對業(yè)務(wù)工作不熟悉不了解。由此就注定了這是一條艱難的路，因?yàn)樾枰a(bǔ)的課實(shí)在太多了。轉(zhuǎn)型為HRBP要求HR有極強(qiáng)的意愿、足夠的知識儲備、專業(yè)的技能、突出的核心素質(zhì)。
要成為一名HRBP，首先意愿很重要。
你的職業(yè)規(guī)劃是什么？
從事HR這個(gè)領(lǐng)域，有很多職業(yè)路徑的選擇：從HR三支柱理論出發(fā)，有三個(gè)方向的選擇，分別是COEHRBPSSC。從HR傳統(tǒng)六大模塊出發(fā)有6個(gè)方向可以選擇，分別是規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系。如果從現(xiàn)狀出發(fā)，不同的企業(yè)對HR的定位完全不同。
HRBP并不是你唯一的選擇，那么你想要成為HRBP最原始的動力是什么？為了更高的薪水？還是為自己未來的第二職業(yè)提前做準(zhǔn)備？這個(gè)問題只能自己解答；歡迎留言分享你的思考。
你能付出多少精力、時(shí)間？
要成為一名HRBP，需要付出更多的時(shí)間和精力，因?yàn)槟阈枰匦聵?gòu)建自己的工作邏輯。你要讀懂公司的業(yè)務(wù)邏輯，了解公司業(yè)務(wù)鏈條中的每個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)。一個(gè)不了解業(yè)務(wù)關(guān)鍵細(xì)節(jié)的HRBP絕對不會是一個(gè)合格的HRBP。
具體來說，可能除了HR工作，你需要主動參與業(yè)務(wù)會議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及骨干頻繁的溝通，這一切都需要時(shí)間、精力以及熱忱，而這些你都做好準(zhǔn)備了嗎？
你能夠接受挫折和壓力嗎？
與業(yè)務(wù)部門碰撞的過程中，因?yàn)槟銓I(yè)務(wù)熟悉程度趕不上業(yè)務(wù)部門的伙伴，剛開始，也許你的方案會經(jīng)常被否決，你的建議會經(jīng)常被認(rèn)為沒有效果，也許因?yàn)槟銓I(yè)務(wù)的一知半解，無法真正與業(yè)務(wù)部門同頻，這個(gè)過程中的挫敗、失落，你又做好準(zhǔn)備了嗎？
解決完了意愿的問題，我們再來談?wù)勚R的問題。
我認(rèn)為一名HR要掌握的知識，除了HR專業(yè)領(lǐng)域的知識，起碼還必須具備以下四個(gè)方面的知識。
第一，公司的產(chǎn)品是什么，有哪些FAB（有哪些特征、好處、能給顧客提供什么益處），公司有產(chǎn)品線嗎？產(chǎn)品線是用什么邏輯分類的？
第二，公司的盈利模式是什么?大概的毛利率有多少？
第三，公司所處的行業(yè)現(xiàn)狀是怎樣的？是在增長、維持、還是衰落？行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)是哪幾家？公司的對標(biāo)企業(yè)是誰呢？主要的競爭對手是誰？公司的優(yōu)勢和劣勢分別是什么？
第四，國家有哪些與公司所處行業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)？
這些知識都是一名HRBP必須掌握的，如果不了解，你就很難融入到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槟銈儾痪邆錅贤ǖ幕A(chǔ)知識背景。
知識只是一切的基礎(chǔ)，能力是讓知識發(fā)揮價(jià)值的重要介質(zhì)。
1、HR的專業(yè)技能
HR的專業(yè)技能都已經(jīng)熟練掌握了嗎？我認(rèn)為至少要精通1-2個(gè)模塊，其他模塊至少要略有涉及。
2、邏輯思維能力
作為HRBP，邏輯思維能力是非常重要的；不能以正確的邏輯把業(yè)務(wù)和HR管理串聯(lián)起來，HR管理很有可能是無效。邏輯思維能力是必須經(jīng)過刻意訓(xùn)練的。其實(shí)，從事絕大部分工作都需要優(yōu)秀的邏輯思維能力。
3、溝通能力
關(guān)于溝通能力部分，在此不展開細(xì)講。溝通有4個(gè)要點(diǎn)：
1、傾聽；
2、提問；
3、輸出；
4、共情。
知識、技能只是冰山上的內(nèi)容，而要成為一名優(yōu)秀的HRBP，冰山下的特質(zhì)才是真正核心的部分。
開放的心態(tài)
HR如果不能真正融入到業(yè)務(wù)部門，工作是非常難以開展的。HR要具備開放心態(tài)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的伙伴因?yàn)榱霾煌�，常常跟HR有相左的意見，因此，HR要融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，首先要放下HR的身份，跳出HR的思維看問題。多想想業(yè)務(wù)伙伴為什么要這么做，他的動機(jī)、邏輯是什么，只有充分的理解你的伙伴，才能更好地支持你的伙伴。
洞察力
業(yè)務(wù)部門的伙伴是不懂HR管理的，因此他們能提供的多半是問題現(xiàn)狀。
例如業(yè)務(wù)部門提出目前的問題是，因?yàn)椴块T人手不足，目前市場部沒辦法做產(chǎn)品的地推宣傳，所以公司的產(chǎn)品曝光率不夠高。這是問題現(xiàn)狀。但HR要從中洞察到的是，產(chǎn)品曝光率不足最根源的原因是什么，到底是部門人手不足，需要招聘？還是部門負(fù)責(zé)人的策略問題，如果是部門負(fù)責(zé)人的策略問題，是否可以通過培訓(xùn)改善，還是部門人員的職責(zé)不夠清晰或工作安排不合理？
HRBP要從問題表象洞察到問題根源。要培養(yǎng)洞察力有三個(gè)要點(diǎn)：
1、多觀察，收集足夠多的信息和數(shù)據(jù)
2、多思考，不斷問這件事的根源到底是什么？
3、多總結(jié)，特別是多總結(jié)老板的決策，如果你的思路與老板不一致的時(shí)候，不要著急吐槽老板，而是多思考為什么老板要那樣決策。
沖突處理
HR與業(yè)務(wù)伙伴會有難以避免的沖突。HRBP是為整個(gè)公司利潤以及未來發(fā)展而考慮的。但業(yè)務(wù)伙伴更關(guān)注的是完成本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)。立場的不同，很容易帶來沖突和交鋒。如何處理這種沖突，非�？简�(yàn)HRBP的能力。
要處理好這種沖突，有三個(gè)原則：
1、堅(jiān)持你的原則和底線，有些公司的紅線，HRBP必須要守住，不能為了融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)就丟失原則。
2、盡可能把HR的目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來
3、用合適的方式去溝通，同一個(gè)結(jié)果，用不同的方式溝通，最終的結(jié)局是不同的。
HRBP首先是一個(gè)理念，其次才是一個(gè)崗位，一個(gè)title，與其每天醉心于各種專業(yè)理論名詞，不如堅(jiān)持從業(yè)務(wù)中到，到業(yè)務(wù)中去。
只會招聘的HR如何轉(zhuǎn)型做HRBP？
招聘工作的本質(zhì)
京東有一句slogan，很適用于招聘工作，那就是“多快好省”。
1、多
指更多的開源、更多的人才庫。也就是在這個(gè)行業(yè)里，在我們負(fù)責(zé)的這個(gè)崗位上，我們手里有多少可以鏈接到的中高級人才。
2、快
指的是更高效的觸達(dá)，更精準(zhǔn)的傳播。從業(yè)務(wù)部門提出需求到發(fā)出offer，可以在多快的時(shí)間內(nèi)解決？比如我們都知道的，在獵頭行業(yè)對于一個(gè)顧問的評價(jià)：如果在接到甲方需求的24小時(shí)內(nèi)，可以給到一個(gè)優(yōu)秀的高質(zhì)量的候選人，那么這個(gè)顧問在他負(fù)責(zé)的行業(yè)里，人才儲備是足夠好的。
3、好
指的是高質(zhì)量的優(yōu)秀的候選人，如果某某公司要進(jìn)行調(diào)整，那么這家公司的CxO我們認(rèn)識幾個(gè)？競品公司的CTO認(rèn)識幾個(gè)？技術(shù)VP認(rèn)識幾個(gè)？
從甲方的招聘角度看，其一是試用期的通過率，其二是首次績效的優(yōu)異率，像大廠基本都是半年考核，這個(gè)時(shí)候就需要看這個(gè)人他第一次加入組織的績效考核是多少？SABC排哪個(gè)？通過他的排名來判斷招的人是不是足夠好。
4、省
指的是更低的成本，招聘的經(jīng)費(fèi)花在哪里？花給獵頭還是RPO又或者是花給校招？對招聘需求進(jìn)行精準(zhǔn)分析，對招聘渠道有詳細(xì)了解，從而達(dá)到降低成本的效果。
其實(shí)招聘工作的本質(zhì)就是不斷的找人，招聘這件事就相當(dāng)于人力資源這幾大模塊里面的前臺角色，需要對市場有足夠的了解，知道自己需要的人在哪里，需要讓對方愿意跟你聊聊。一個(gè)好的招聘就是一個(gè)超級鏈接器。
HRBP工作的本質(zhì)
HRBP的工作本質(zhì)與招聘的大有不同，它的是助力業(yè)務(wù)成長。那么一個(gè)好的HRBP應(yīng)該怎么做，才能夠真正的做到助力業(yè)務(wù)成長呢？需要做好以下幾個(gè)角色：
1、翻譯器：業(yè)務(wù)與HR之間的橋梁
BP需要參與到業(yè)務(wù)部門的各種會議當(dāng)中，了解招聘的新規(guī)則，比如校招有什么政策、什么規(guī)則，再從中對接業(yè)務(wù)與HR。
2、特種兵：HR補(bǔ)位，自己上
在大廠里面的HR至少在一兩個(gè)模塊上是專業(yè)的，才能夠轉(zhuǎn)去做BP。但實(shí)際上BP還是HR的人，是需要在關(guān)鍵時(shí)刻能夠自己頂上去的，這就需要BP自身的人力資源的專業(yè)能力過硬，可以提出自己專業(yè)的意見。
3、觀察家：基于組織業(yè)務(wù)個(gè)體的診斷
這個(gè)其實(shí)是很難的，需要BP對于業(yè)務(wù)，對于整個(gè)行業(yè)有非常深入的了解和洞察。比如：業(yè)務(wù)鏈條為什么是這么運(yùn)轉(zhuǎn)的？從產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)、運(yùn)營上市每一個(gè)環(huán)節(jié)，它的根本原因、理念是什么？知道競品公司在做什么嗎？知道那家公司為什么做得好，公司為什么我們的公司做得不好？
4、演說家：有巧勁的判斷力、影響力、向心力
一個(gè)好的HRBP需要有在臺上可以侃侃而談的潛質(zhì)，需要有可以跟業(yè)務(wù)充分對話的能力和影響力。能夠用巧勁去施加自己的影響力，能夠使得業(yè)務(wù)部門愿意聽你提出的建議。
一個(gè)好的HRBP還需要建立起與組織之間的信任度，建立起HR人員與業(yè)務(wù)部門之間的信任感。BP要想在組織里面活下去，首先得讓所在業(yè)務(wù)部門認(rèn)可自己，然后才有機(jī)會參與HR的工作。并且，BP需要參與到一定級別以上的候選人的面試中。就像百度騰訊，在一定級別以上的面試中會邀請BP參與其中。這樣才有利BP在組織中更好地開展自己的工作。
BP不是為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)
是為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)
通常情況下，招聘看問題的視角比較單一。如果業(yè)務(wù)沒有干好，就會想要重新招一個(gè)人，會覺得招一個(gè)人把它干好就可以了。
不同的是，BP的視野會比較廣闊一點(diǎn)，角度更全面。因?yàn)锽P需要關(guān)注組織內(nèi)從上到下每一個(gè)人的訴求。當(dāng)BP不斷地參加各部門的各種會議，不斷的借助離職訪談、績效晉升、面談干部晉升等事情，去做信息收集的時(shí)候，就會發(fā)現(xiàn)非常有意思，對于一個(gè)人的評價(jià)，對于一個(gè)組織的診斷，就自然而然的多了很多思路。
BP側(cè)重的倒不是招更專業(yè)更牛的人來解決問題，更多的則是發(fā)掘工作沒有做好的本質(zhì)原因，比如是不是組織內(nèi)部協(xié)同出現(xiàn)了問題？內(nèi)部工作的分工上、工作的規(guī)范性有什么問題？因?yàn)槿绻怯捎诮M織內(nèi)部的問題帶來效率的降低，那就不是重新招一個(gè)人可以解決的了。
其實(shí)更多的時(shí)候，HRBP并不是一個(gè)崗位，它更像是一種工作理念。對于一個(gè)好的BP來說，在人力資源的本職工作之余，需要思考從人、財(cái)、事這幾個(gè)角度綜合的去思考，如何讓業(yè)務(wù)更好。
并且，BP是為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，而不是為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)。
如果BP的出發(fā)點(diǎn)是為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)的話，就容易跑偏了。某種程度上，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的需要，并不等同于業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)的真實(shí)需要。如果是為部門負(fù)責(zé)人去工作，那么BP的工作就有了很大的局限性。而且不一定是公平公正的，也一定會變得很狹隘。
所以需要跳出來看，HRBP更大程度上是為大的組織目標(biāo)，為更大的業(yè)務(wù)發(fā)展去負(fù)責(zé)的。只有這樣，才能產(chǎn)生真的為了業(yè)務(wù)好的決策。還有一點(diǎn)就是，當(dāng)為業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)的時(shí)候，BP的立足點(diǎn)會更高。
HRBP的3大能力
1、對組織、人才的診斷能力
基于業(yè)務(wù)的邏輯和市場的競爭環(huán)境，對我們所服務(wù)的組織人才進(jìn)行一定的診斷，找出千絲萬縷中的那個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，能夠快速意識到組織中到底出現(xiàn)了什么問題。
2、關(guān)注重點(diǎn)，合理投放精力
HRBP的事情其實(shí)非常的復(fù)雜，部門來了一個(gè)人，走了一個(gè)人，員工凡是跟HR相關(guān)的事都會第一時(shí)間找BP，業(yè)務(wù)leader找到BP的事情也非常多，這就需要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織當(dāng)前最重要的事情是什么，合理投放自己的精力，并且得到部門的認(rèn)可。
3、變革的推動能力，考驗(yàn)靈活變通能力、影響力和毅力
組織變革的推動，是非�？简�(yàn)BP的靈活性、影響力和毅力的。BP經(jīng)常要參與到業(yè)務(wù)部門的一些工作當(dāng)中，比如幫助部門招難招的人，送難送走的人，幫助想晉升的人進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，從而達(dá)到晉升效果。就算這樣，BP還需要經(jīng)常思考：我?guī)椭块T做了什么？
如何成為更厲害的HRBP
1、自己學(xué)
做BP的人，大多數(shù)都有自己的人力資源圈，多去跟業(yè)務(wù)發(fā)展比較快的BP聊聊天，請教他們平時(shí)都在做什么，和這些人多進(jìn)行充分交流，每一次的交流，都一定能得到非常多的信息。
2、學(xué)業(yè)務(wù)
多參加行業(yè)會議，了解競品，清楚我們自己業(yè)務(wù)的上下游之間在發(fā)生什么，這也是BP建立起自己專業(yè)度的一個(gè)機(jī)會。
最后，你能夠多快聽懂和判斷對方的訴求，你就是多厲害的HRBP。
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