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怎么做才能證明HR的價值
HR的“尷尬”人力資源管理對任何一家企業(yè)都非常重要，包攬了人力資源的選育用留、企業(yè)文化、日�？己思畹雀鱾�環(huán)節(jié)。但人力資源部門的處境卻頻頻陷入一個很尷尬的境地：不受同事待見。（都說HR肩負公司招聘和管理重任，可也總有人唱反調(diào)，說HR沒什么用，根本給公司創(chuàng)造不了收益，HR其實就是一個打電話招聘的。）還被老板忽視，沒大問題時，HR就跟隱形似的，一出問題，就全盤被否定，常常淪為救火隊、背鍋俠。（當提到人力資源工作時，多數(shù)老板的反應是搖頭或嘆氣，人力資源工作在老板心目中，多是個令人五味雜陳的存在：交織著頭疼、不滿還有深深的期望。）干HR這行，像是和自己開了個玩笑：工作做得越好時，自己在工作中的存在感反而越低。企業(yè)工作團隊中的每一員都工作得開心、投入、有成就感時，企業(yè)終于能如老板所愿而正常高效運作時，HR卻常常被遺忘在“幕后”�？扇绻麤]有HR，或許這一切都很難成為現(xiàn)實。
而對那些從事人力資源外包、咨詢和提供專業(yè)雇主組織服務的HR崗來說，他們會更多通過網(wǎng)絡和電話來工作、處理相關的人事問題，他們的存在感甚至比那些在企業(yè)辦公的HR還要低，赤果果的“隱形人”——這讓他們更為憂慮。
Q&A：那么，如果碰上了總是關注業(yè)務指標的老板，HR如何才能展現(xiàn)出自己所做工作的價值，在人前刷出“存在感”呢？
以下的幾點建議可以幫你讓自己的HR工作得到認可，自己為企業(yè)付出的努力、做出的貢獻得到員工和老板相對應的稱許。“熟能生巧”對任何工作都適用，想要把工作做好，經(jīng)驗有著非常寶貴的價值。
招錯人不可怕，只要處理好后續(xù)，做好總結(jié)分析，老板還是照樣給你升職加薪哦～
明確與企業(yè)“痛點”的聯(lián)系招聘難員工流失率高/留任率低員工抱怨多勞動糾紛頻發(fā)企業(yè)文化落地難入職培訓不理想和老板深入探討下這些問題，了解企業(yè)在各項上投入的時間以及相對應獲得的成果是什么樣的。急老板之所急，了解TA最后對這些問題想取得一個什么樣的預期效果。
用具體的數(shù)字來量化、記錄自己的努力對企業(yè)之前的痛點所在有清晰的認識后，你便可以通過對比來展示自己的工作是如何讓企業(yè)隨著時間的推移而發(fā)生積極的變化的。比如，老板找你談企業(yè)留人存在很大困難，你應該用具體的數(shù)字來量化出一個問題的具體畫像。這其中應該包括企業(yè)當前的員工流失率、對于不同職位員工流失成本的計算、招聘流失員工所用的時間、入職培訓投入和培訓新人所需投入的時間和成本。待你通過努力把員工流失率降低后，你便可以用一個差額型的比對數(shù)據(jù)來展示出自己幫企業(yè)節(jié)省的時間和金錢成本，而這絕對是比要聘請你的成本高的。慢慢的，經(jīng)過一段時間，老板和企業(yè)團隊成員都能獲益于低人員流失率帶來的日常工作的改善和效率的提升。而看到你記錄的具體數(shù)據(jù)，即便只是一些黑白的數(shù)字，也能讓他們更直接看到你的價值所在，看到你的工作為企業(yè)增加的價值。
定期匯報想讓老板和相關工作對接的員工了解你工作的價值，你可以采取一種更為常見、直接的方式來強化這個價值，那就是定期匯報。每個月或者每周進行一次匯報或者是郵件反饋，告知老板和干系人你近段所做的工作、一些與人力資源相關的值得關注的資訊。比如：相關勞動法律法規(guī)的變化以及企業(yè)存在的相關問題（但要向老板保證，你是有對策和方法能處理好的，不要讓TA擔心）；相關HR工作文件的起草和簽署（同樣，保證你可以為老板搞定）；HR行業(yè)的最新資訊以及你跟進這些新聞后，會對工作做何改進；以及企業(yè)相應的員工服務工作情況的反饋？這樣的匯報可以讓干系人都能了解到HR部門的工作進程，也能讓他們看到HR是如何為了維護企業(yè)的正常高效運行、為了不讓大家擔心而做的點點滴滴。
緊密跟進，發(fā)掘問題一些企業(yè)的發(fā)展變化是很快的，所以當解決一個問題后，隨之又跟著另一個。所以，在后續(xù)跟進過程中，要留心老板和員工的反饋，自己發(fā)掘可能會出現(xiàn)的新問題。然后回到第一步，繼續(xù)詳盡討論可能的問題所在，以及老板或者干系人想要的解決方案、預期效果。這樣，既能展示出自己的工作敏捷度，也能讓他們對你刮目相看。
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